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Facetten einer Feedbackkultur und ihr Einfluss auf subjektives Produktivitätsempfinden in der Kreativbranche

Alexander Seeger

Jung führt Alt. Der Einfluss der Altersdifferenz zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden auf den Führungserfolg

Günter Reder

Der Einfluss von Führungsstil und Arbeitsmodellen auf die Arbeitsmotivation von Auszubildenden der Generationen Z und Alpha in der Gastronomiebranche

Einfluss von ESG-Risiken auf Unternehmensbewertungen

Personalentwicklung. Motivation, Entwicklung und Bindung von Mitarbeiter:innen im Unternehmen

Wie muss sich die Rolle der Führungskräfte verändern, um Teams erfolgreich in hybriden Arbeitsumgebungen zu leiten, zu motivieren und zu unterstützen?

Hybride New Work Arbeitswelt. Chancen und Herausforderungen


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Masterarbeit aus dem Jahr 2026 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Universität Koblenz-Landau, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Masterarbeit untersucht, wie Facetten der Feedbackkultur das subjektive Produktivitätsempfinden in einer hybriden Arbeitsorganisation der Kreativbranche beeinflussen. Ausgangspunkt ist die Annahme, dass Produktivität nicht nur über objektive Leistungskennzahlen, sondern auch über individuelle Wahrnehmungen und Bewertungen der eigenen Arbeit bestimmt wird. Auf Basis des Feedback-Environment-Modells von Steelman, Levy und Snell (2004) werden sieben Facetten der Feedbackkultur analysiert, darunter Glaubwürdigkeit der Feedbackquelle, Feedbackqualität, Feedbackvermittlung, positives und kritisches Feedback, Verfügbarkeit von Feedback sowie organisationale Ermutigung zur Feedbacksuche. 

Zur Beantwortung der Forschungsfrage wurden halbstrukturierte Leitfadeninterviews mit Mitarbeitenden einer Kommunikationsagentur durchgeführt und mittels qualitativer Inhaltsanalyse nach Kuckartz und Rädiker (2024) ausgewertet. Die Ergebnisse zeigen, dass insbesondere Feedbackqualität, Glaubwürdigkeit der Feedbackquelle und zeitnahe Verfügbarkeit von Feedback einen starken Einfluss auf das subjektive Produktivitäts-empfinden haben. Feedback wirkt dabei vor allem über die Mechanismen Orientierung, Selbstwirksamkeit und Motivation. Positives Feedback erhöht Motivation und Engagement, während konstruktiv formulierte Kritik Lernprozesse und Leistungsverbesserungen unterstützen kann. 

Die Studie zeigt zudem, dass hybride Arbeitsformen neue Anforderungen an Feedbackprozesse stellen, da spontane Rückmeldungen seltener auftreten und stärker durch strukturierte Kommunikationsformate ersetzt werden müssen. Die Ergebnisse liefern damit sowohl theoretische Impulse für die Feedbackforschung als auch praktische Ansatzpunkte zur Gestaltung wirksamer Feedbackkulturen in hybriden Arbeitsorganisationen.</p>


Einfluss auf die Gesundheit der Mitarbeiter durch Positive Leadership und die Umsetzung des PERMA-Modells in bestimmten Kulturen

Aufgabenbereiche in der Leitung. Teamentwicklung und Diversitätssensibilität durch Diversity Management

Ein Praxisbezug für dienende Führung im hierarchischen System der Streitkräfte

Servant Leadership in der Bundeswehr. Theorie, Analyse und Handlungsempfehlungen für die Praxis

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2024 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, FernUniversität Hagen (Wirtschaftswissenschaft), Veranstaltung: Personalwesen, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Bachelorarbeit mit dem Titel „Identitäten in der digitalen Führungsbeziehung: Eine kritische Analyse gestaltungspraktischer Möglichkeiten“ beschäftigt sich mit der Frage, wie digitale Führungsstrukturen gestaltet werden können, um die Identitätsarbeit von BIPoC-Frauen (Black, Indigenous and People of Color) in virtuellen Arbeitsumgebungen zu unterstützen und zu fördern. 

Die fortschreitende Digitalisierung verändert grundlegend die Dynamiken am Arbeitsplatz. Besonders für marginalisierte Gruppen wie weibliche BIPoC ergeben sich dabei spezifische Herausforderungen, aber auch neue Chancen. Die Arbeit analysiert, wie sich Identitätsbildung und -arbeit in digitalen Kontexten vollziehen, welche Barrieren bestehen – etwa durch Mikroaggressionen, Sexualisierung, den „Male Gaze“, soziale Isolation oder technologische Hürden – und wie Führungskräfte diesen Herausforderungen begegnen können. 

Ausgehend von theoretischen Grundlagen zu Identität, Identitätsarbeit und Intersektionalität wird ein kritischer Blick auf die strukturelle Diskriminierung im digitalen Raum geworfen. Der Fokus liegt dabei auf der hybriden und virtuellen Führung, deren Potenziale zur Förderung von Diversität, Inklusion und Empowerment ebenfalls herausgearbeitet werden. 

Besonders hervorzuheben ist der praktische Anteil der Arbeit: Durch eine systematische Literaturrecherche und -analyse werden Best Practices identifiziert, die Unternehmen helfen können, gerechtere Führungsbeziehungen zu gestalten. Dazu zählen u.a. virtuelle Mentoring-Programme, gezielte Schulungen zu Unconscious Bias, der Aufbau digitaler Netzwerke und die Förderung resilienter Selbstführung. 

Im Ergebnis liefert die Arbeit Handlungsempfehlungen für Führungskräfte und Organisationen, die eine inklusive Arbeitsumgebung fördern und dabei die spezifischen Perspektiven und Bedürfnisse weiblicher BIPoC berücksichtigen. Damit trägt sie zur wissenschaftlichen und praktischen Diskussion über gerechte Führung im digitalen Zeitalter bei.

Tina Schminn

Identitäten in der digitalen Führungsbeziehung. Eine kritische Analyse gestaltungspraktischer Möglichkeiten

Lea Christiansen

Überblick von Unterstützungsmöglichkeiten und Diskussion, Ableitung von Handlungsempfehlungen

KI im Rahmen von Active Sourcing

Wie Führungskräfte erfolgreich New Work in Unternehmen einführen können und welche Chancen und Herausforderungen sich für Mitarbeiter und Unternehmen ergeben

Facetten einer Feedbackkultur und ihr Einfluss auf subjektives Produktivitätsempfinden in der Kreativbranche

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