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Verdin Azucena

Alan Joshua Coronel Medina

Analisis de los Factores Organizacionales y Motivos de Renuncia en el Grupo F Diaz de México S.A. de C.V.

Studienarbeit aus dem Jahr 2025 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 2,0, , Sprache: Deutsch, Abstract: In einer zunehmend durch Fachkräftemangel und New-Work-Prinzipien geprägten Arbeitswelt stehen Organisationen vor komplexen Herausforderungen, insbesondere bei der Gewinnung geeigneter Mitarbeitender. Dies ist nicht nur entscheidend für die Sicherung ihrer Wettbewerbsfähigkeit, sondern trägt auch wesentlich zur Stabilität und Weiterentwicklung bei. In diesem Kontext rücken innovative Technologien wie Künstliche Intelligenz (KI) in den Fokus, da sie durch Automatisierung und präzise Analysen personalisierte und effiziente Recruiting-Strategien ermöglichen können. Dabei stellt sich jedoch die Frage, wie solche Technologien sinnvoll in bestehende Personalmanagementprozesse integriert werden können, um den sogenannten Person-Environment-Fit (P-E-Fit) sicherzustellen, und welche Risiken, insbesondere durch algorithmische Verzerrungen, entstehen.

Jürgen Schmidt

New Work. Künstliche Intelligenz im Recruiting

Christina Schuster

A Research Proposal

Exploring German Hiring Managers' Intentions to Adopt AI. An Extended Technology Acceptance Model Approach

 Anonymous

Potenziale und ethische Implikationen

Nutzung von Big Data und Künstlicher Intelligenz zur Optimierung der Personalbeschaffung

Studienarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,3, FOM Hochschule für Oekonomie &amp; Management gemeinnützige GmbH, Berlin früher Fachhochschule, Veranstaltung: Personalentwicklung, Sprache: Deutsch, Abstract: Ziel der vorliegenden Arbeit ist es die gängigsten Beurteilungsfehler im Recruiting zu erläutern und auf die Hintergründe dieser einzugehen. Ebenfalls werden Empfehlungen zur Vermeidung von Beurteilungsfehlern abgeleitet. 

Bereits seit einigen Jahren legen Unternehmen deutlich mehr Wert auf Diversität und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Auch um den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens durch langfristige Bindung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu erhöhen. Dafür ist ein qualitativ hochwertiges Auswahlverfahren notwendig, denn nur so kann eine vakante Position mit einer passenden Person besetzt werden.

Es liegt in der Natur des Menschen verzerrte Urteile zu fällen und diese nicht zu hinterfragen, sondern auf das sogenannte Bauchgefühl zu hören. Warum dies höchst trügerisch und kontraproduktiv für den Einstellungsprozess ist, wird in der nachfolgenden Arbeit erläutert. Dabei werden die größten Fehlerquellen und Trugschlüsse von kognitiven Prozessen eines Jeden beschrieben und ausformuliert. Vor allem der Umgang mit eigenen Fehlurteilen und das Eingestehen dieser fällt den meisten Menschen schwer. Es ist vollkommen normal seine subjektiven Wahrnehmungen in jede Situation mit einfließen zu lassen. Auch wenn einige anderes behaupten, ist es faktisch unmöglich etwas rein objektiv zu beurteilen.

Beurteilungsfehler im Recruiting

Nick Kellermann

Rechtssicherer Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Recruiting in Deutschland und im Vergleich mit China

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,0, Hamburger Fern-Hochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Ziel der Arbeit ist es, herauszuarbeiten, welche Möglichkeiten es im Einstellungsprozess zur Datenerhebung und -nutzung gibt. Weiterhin stellt sich die Frage, zu welchen Problemen es bei der Datenerhebung kommen kann und welche Möglichkeiten es gibt, diesen vorzubeugen oder mit ihnen umzugehen.Die Suche nach geeigneten Mitarbeitenden kann sich mitunter als schwierig gestalten. Um aus möglichen Sich-Bewerbenden „die perfekten“ Mitarbeitenden herauszufinden, haben sich verschiedene Vorgehensweisen zur Unterstützung bei der Auswahl im Einstellungsprozess etabliert. Eine Möglichkeit hierzu stellt der Einsatz der „Big Five“ zur Beurteilung von Persönlichkeitsstrukturen dar. Als Teammitglied des Lehr-Kollegiums an einer OTA-Schule bin ich selbst immer wieder bei Vorstellungsgesprächen dabei, wenn potenzielle Auszubildende oder Kollegen und Kolleginnen sich vorstellen und in diesem Rahmen auch eingebunden in den Entscheidungsprozess, der dann letztendlich in einer Zu- oder Absage für die jeweiligen Sich-Bewerbenden mündet. Diese Einbindung von Mitarbeitenden in den Entscheidungsprozess ist Teil des partizipativen Führungsstils der Schulleitung und insbesondere für die zukünftige gute Zusammenarbeit des bestehenden Teams mit neuen Teammitgliedern gewinnbringend.

Stephanie Petry

Einsatz der Big Five im Einstellungsprozess. Der sichere Weg zum gewünschten Mitarbeiter?

Ajla Besirevic

Artificial intelligence in the recruitment process. How can companies gain applicants' trust?

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,3, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart (AKAD University Stuttgart), Sprache: Deutsch, Abstract: Das Finalziel der Studie liegt darin begründet, darzustellen, wie die Arbeitsmotivation der Generation Z sichergestellt werden kann, weshalb die Modalziele darin bestehen, auszuarbeiten, ob dies unter dem Einfluss möglicher Motivationsanreizsysteme umsetzbar ist. Die Studie beschäftigt sich mit den Möglichkeiten, die Generation Z im beruflichen Kontext zu motivieren. Dazu wird im Grundlagenteil unter anderem zunächst geklärt, was unter dem Begriff Motivation im beruflichen Kontext verstanden wird, bevor die verschiedenen Generationen am Arbeitsmarkt mit Schwerpunkt auf die Generation Z erläutert werden. Im Anschluss werden exemplarisch mögliche Motivationsanreizsysteme abgeleitet, die von der Unternehmensführung aber auch von den direkten Führungskräften des Unternehmens zur zielorientierten Befriedigung der Bedürfnisse der Generation Z eingesetzt werden können. Die Ausarbeitung schließt mit einem Fazit ab und gibt einen Ausblick in die Zukunft.

Oliver Fischer

Die Generation Z. Ein Überblick möglicher Motivationsanreizsysteme

Motivation der Generation Z

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,3, Freie Universität Berlin (Angewandte Statistik), Sprache: Deutsch, Abstract: Dieses Forschungspapier widmet sich der Untersuchung mehrerer Fragen im Zusammenhang mit ethnischer Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt. Es zielt darauf ab, das Ausmaß der Einflüsse des ethnischen Hintergrunds auf Diskriminierung zu ergründen und individuelle Merkmale, die von Diskriminierung betroffen sein können, im Bewerbungsprozess zu identifizieren. Zudem soll die Schwere der Diskriminierung in verschiedenen Phasen des Bewerbungsprozesses analysiert und die Auswirkungen von Diskriminierung auf Berufsrang und persönliches Gesamteinkommen untersucht werden.

Wie in Kapitel 2 weiter erläutert wird, besteht die Vermutung, dass die Intensität der Diskriminierung in den unterschiedlichen Phasen des Bewerbungsprozesses variieren kann. Daher erfolgt eine detaillierte Betrachtung des Diskriminierungsgrads in den beiden Hauptphasen: (1) von der Bewerbung bis zum Rückruf und (2) vom Vorstellungsgespräch bis zum Stellenangebot. Denn wie in dieser Arbeit festgestellt wird, gibt es aufgrund von phänotypischer Diskriminierung, vom Vorstellungsgespräch bis zum Stellenangebot, eine erheblich größere Diskriminierung als von der Bewerbung bis zum Rückruf. Weiterhin setzen sich Kapitel 2 und 3 intensiv mit der experimentellen Literatur zur Arbeitsmarktdiskriminierung auseinander, um Erkenntnisse über die Existenz von Diskriminierung betroffener Gruppen zu gewinnen.

Die Forschungsschwerpunkte liegen in den Kapiteln 3 und 4 auf der hispanoamerikanischen Bevölkerung in den Vereinigten Staaten. Hierbei ist zu beachten, dass die Frage nach der ethnischen Herkunft von der Frage nach der Rasse getrennt ist, da Hispanoamerikaner jeder Rasse angehören können. Obwohl Hispanoamerikaner als ethnische Zugehörigkeit und nicht als Rasse definiert sind, stehen benachteiligte Hispanoamerikaner oft vor ähnlichen Hindernissen wie benachteiligte rassische Gruppen, die eine volle Teilhabe an der U.S. Gesellschaft behindern. Des Weiteren wird in Kapitel 4 eine umfassende statistische Analyse durchgeführt, die darauf abzielt, die Unterschiede bezüglich des Berufsranges und des persönlichen Gesamteinkommens zwischen Hispanoamerikanern und der Mehrheitsbevölkerung in den Vereinigten Staaten zu untersuchen. 

Inwiefern beeinflusst der ethnische Hintergrund die Einstellungschancen auf dem Arbeitsmarkt? Mit Schwerpunkt auf den US-amerikanischen Arbeitsmarkt und die hispanoamerikanische Bevölkerung

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,0, SRH Hochschule Riedlingen, Sprache: Deutsch, Abstract: In dieser Arbeit werden mögliche Anwendungsfelder von KI in der Personalbeschaffung aufgezeigt und von Fachpersonen bewertet. Außerdem werden Vor- und Nachteile sowie Herausforderungen, die die Implementierung und Anwendung neuer KI-Technologien mit sich bringen, vorgestellt. Der Fokus der empirischen Untersuchung liegt auf der Sicht von anwendenden Personen, d.h. Mitarbeitenden im Recruiting, Fachpersonen sowie Mitglieder des Betriebsrates. Anhand der Ergebnisse sollen Banken die Sinnhafthaftigkeit und Erfolgsaussichten einer Einführung von KI-Technologien besser einschätzen können. 

Zentrale Erkenntnisse der Untersuchung sind, dass unter der Voraussetzung, dass ein Mensch die Personalentscheidung trifft, der Einsatz von Künstlicher Intelligenz auf Zustimmung stößt. Eine vollständige Ausschöpfung des Potenzials hängt davon ab, dass rechtliche Anforderungen und ethische Aspekte beachtet werden. Neben der Aufklärung zur Datennutzung und -speicherung, ist vor allem eine unvoreingenommene und objektive Personalauswahl zu gewährleisten. Angesichts der Zweifel, ob sich der Einsatz von KI wirtschaftlich lohnt und ob ausreichend Know-How sowie personelle und monetäre Ressourcen zur Verfügung stehen, ist es wichtig, sich im Vorfeld ausreichend Zeit für die Planung einer Implementierung zu nehmen.  



Anja Kucher

Eine empirische Untersuchung am Beispiel der deutschen Bankenbranche

Einsatzmöglichkeiten Künstlicher Intelligenz in der Personalbeschaffung

Lea Christiansen

Analyse, wie KI-basierte Systeme den Einstellungsprozess von Mitarbeitenden unterstützen können

Künstliche Intelligenz im Recruiting. Chancen, Risiken und Erwartungen

Akademische Arbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1.0, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Veranstaltung: Schlüsselqualifikationen für Studium und Beruf, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Arbeit untersucht den Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) im Personalwesen, insbesondere im Recruiting-Prozess. Sie beleuchtet die Vorteile, wie die Automatisierung und Effizienzsteigerung, aber auch die Risiken und ethischen Herausforderungen, wie etwa die Gefahr von Bias und Diskriminierung durch fehlerhafte oder voreingenommene Algorithmen. Die Arbeit schließt mit einem kritischen Fazit, das betont, dass trotz der technologischen Fortschritte weiterhin eine sorgfältige ethische und rechtliche Überprüfung notwendig ist, um die Akzeptanz und Sicherheit von KI im Personalmanagement zu gewährleisten.

Atessa-Lena Wächter

Recruiting mithilfe künstlicher Intelligenz. Eine kritische Betrachtung der Zusammenarbeit von KI und Personalmanagement

Analisis de los Factores Organizacionales y Motivos de Renuncia en el Grupo F Diaz de México S.A. de C.V.

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