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Verdin Azucena

Alan Joshua Coronel Medina

Analisis de los Factores Organizacionales y Motivos de Renuncia en el Grupo F Diaz de México S.A. de C.V.


<p>
Proyecto/Trabajo fin de carrera del año 2026 en eltema Gestión de recursos humanos - Reclutamiento, , Idioma: Español, Resumen: La presente investigación tiene como objetivo investigar y analizar cuáles son los factores organizacionales y principales causas que están afectando a la rotación de personal dentro del grupo F Díaz de México, así como los motivos de renuncia dentro de la organización, con el objetivo de comprender los elementos internos que afectan la permanencia laboral dentro de la organización. Para poder alcanzar este propósito, se aplicará un enfoque metodológico mixto, utilizando herramientas como encuestas, entrevistas y revisión de información documental, con el fin de obtener datos tanto cuantitativos como cualitativos relacionados con el entorno dentro de la organización, las prácticas internas y la percepción del personal. 
Los resultados permitirán reconocer los factores más importantes que inciden en la decisión de abandono laboral y en los niveles de rotación, lo que facilitará la elaboración de un diagnóstico de la situación dentro de la organización. Con base en los resultados obtenidos, se plantean propuestas de mejora orientadas a fortalecer los procesos internos, optimizar las prácticas vinculadas al talento humano y promover la estabilidad laboral. De este modo, la investigación contribuirá a la generación de información útil para la toma de decisiones y el diseño de estrategias que favorezcan la permanencia del personal y el desempeño dentro de la organización.</p>


Analisis de los Factores Organizacionales y Motivos de Renuncia en el Grupo F Diaz de México S.A. de C.V

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,3, Freie Universität Berlin (Angewandte Statistik), Sprache: Deutsch, Abstract: Dieses Forschungspapier widmet sich der Untersuchung mehrerer Fragen im Zusammenhang mit ethnischer Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt. Es zielt darauf ab, das Ausmaß der Einflüsse des ethnischen Hintergrunds auf Diskriminierung zu ergründen und individuelle Merkmale, die von Diskriminierung betroffen sein können, im Bewerbungsprozess zu identifizieren. Zudem soll die Schwere der Diskriminierung in verschiedenen Phasen des Bewerbungsprozesses analysiert und die Auswirkungen von Diskriminierung auf Berufsrang und persönliches Gesamteinkommen untersucht werden.

Wie in Kapitel 2 weiter erläutert wird, besteht die Vermutung, dass die Intensität der Diskriminierung in den unterschiedlichen Phasen des Bewerbungsprozesses variieren kann. Daher erfolgt eine detaillierte Betrachtung des Diskriminierungsgrads in den beiden Hauptphasen: (1) von der Bewerbung bis zum Rückruf und (2) vom Vorstellungsgespräch bis zum Stellenangebot. Denn wie in dieser Arbeit festgestellt wird, gibt es aufgrund von phänotypischer Diskriminierung, vom Vorstellungsgespräch bis zum Stellenangebot, eine erheblich größere Diskriminierung als von der Bewerbung bis zum Rückruf. Weiterhin setzen sich Kapitel 2 und 3 intensiv mit der experimentellen Literatur zur Arbeitsmarktdiskriminierung auseinander, um Erkenntnisse über die Existenz von Diskriminierung betroffener Gruppen zu gewinnen.

Die Forschungsschwerpunkte liegen in den Kapiteln 3 und 4 auf der hispanoamerikanischen Bevölkerung in den Vereinigten Staaten. Hierbei ist zu beachten, dass die Frage nach der ethnischen Herkunft von der Frage nach der Rasse getrennt ist, da Hispanoamerikaner jeder Rasse angehören können. Obwohl Hispanoamerikaner als ethnische Zugehörigkeit und nicht als Rasse definiert sind, stehen benachteiligte Hispanoamerikaner oft vor ähnlichen Hindernissen wie benachteiligte rassische Gruppen, die eine volle Teilhabe an der U.S. Gesellschaft behindern. Des Weiteren wird in Kapitel 4 eine umfassende statistische Analyse durchgeführt, die darauf abzielt, die Unterschiede bezüglich des Berufsranges und des persönlichen Gesamteinkommens zwischen Hispanoamerikanern und der Mehrheitsbevölkerung in den Vereinigten Staaten zu untersuchen. 

 Anonymous

Inwiefern beeinflusst der ethnische Hintergrund die Einstellungschancen auf dem Arbeitsmarkt? Mit Schwerpunkt auf den US-amerikanischen Arbeitsmarkt und die hispanoamerikanische Bevölkerung

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,0, Hochschule Bremerhaven, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Personalauswahl spielt sowohl kurzfristig als auch langfristig eine große Rolle, um den Erfolg eines Unternehmens zu sichern. So werden zahlreiche Personalauswahlmethoden entwickelt und eingesetzt, um den Prozess detaillierter und nachhaltiger zu gestalten. So findet auch der Persönlichkeitstest einen Einsatz in modernen Unternehmen.In der vorliegenden Arbeit wird die Thematik des Persönlichkeitstests aufgeschlüsselt und in einen praxisbezogenen Kontext gesetzt. Das Ziel ist es, die Chancen und Risiken beim Einsatz in deutschen Unternehmen zu untersuchen, um ein passendes Fazit für die Personalauswahl ableiten zu können.Um die genannte Forschungsthematik zu beantworten, wird ein Basiswissen geschaffen. So wird vorerst die Funktionsweise und die Gütekriterien eines Persönlichkeitstests vorgestellt. Gewonnene Informationen werden genutzt, um einen bekannten Persönlichkeitstest, den Myers-Briggs-Typenindikator, vorzustellen. Um zu erkennen, welche Persönlichkeitstests tatsächlich in deutschen Unternehmen eingesetzt werden und wie sich der Einsatz im Alltag gestaltet, wird das leitfadenbasierte Experteninterview genutzt. So werden verschiedene Unternehmen zur Thematik des Persönlichkeitstests in der Personalauswahl befragt. Der Fokus liegt auf Unternehmen, die bereits Persönlichkeitstests einsetzen und eine hohe Mitarbeiteranzahl aufweisen können, teilweise von über 100.000 Mitarbeiter*innen. Resultierende Erkenntnisse geben einen Aufschluss über die Chancen und Risiken und erläutern den professionellen Einsatz von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl.So spielt die Akzeptanz bei den Bewerber*innen und bei den Mitarbeiter*innen eine große Rolle, um einen langfristigen Nutzen zu generieren. Der Einsatz eines Persönlichkeitstests ist mit finanziellen und zeitlichen Ressourcen verbunden und wird in die Unternehmenskultur eingebettet. Das Unternehmen und interne Personen werden von den Chancen überzeugt. So können die Vorteile nach außen zu den Bewerber*innen getragen werden und Risiken werden vermieden. Somit ist es ein langfristiger und individueller Prozess, um den professionellen Einsatz von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl zu gewährleisten.

Tim Leon Datter

Persönlichkeitstests in der Personalauswahl. Welche Chancen und Risiken ergeben sich für Unternehmen?

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,0, SRH Hochschule Riedlingen, Sprache: Deutsch, Abstract: In dieser Arbeit werden mögliche Anwendungsfelder von KI in der Personalbeschaffung aufgezeigt und von Fachpersonen bewertet. Außerdem werden Vor- und Nachteile sowie Herausforderungen, die die Implementierung und Anwendung neuer KI-Technologien mit sich bringen, vorgestellt. Der Fokus der empirischen Untersuchung liegt auf der Sicht von anwendenden Personen, d.h. Mitarbeitenden im Recruiting, Fachpersonen sowie Mitglieder des Betriebsrates. Anhand der Ergebnisse sollen Banken die Sinnhafthaftigkeit und Erfolgsaussichten einer Einführung von KI-Technologien besser einschätzen können. 

Zentrale Erkenntnisse der Untersuchung sind, dass unter der Voraussetzung, dass ein Mensch die Personalentscheidung trifft, der Einsatz von Künstlicher Intelligenz auf Zustimmung stößt. Eine vollständige Ausschöpfung des Potenzials hängt davon ab, dass rechtliche Anforderungen und ethische Aspekte beachtet werden. Neben der Aufklärung zur Datennutzung und -speicherung, ist vor allem eine unvoreingenommene und objektive Personalauswahl zu gewährleisten. Angesichts der Zweifel, ob sich der Einsatz von KI wirtschaftlich lohnt und ob ausreichend Know-How sowie personelle und monetäre Ressourcen zur Verfügung stehen, ist es wichtig, sich im Vorfeld ausreichend Zeit für die Planung einer Implementierung zu nehmen.  



Anja Kucher

Eine empirische Untersuchung am Beispiel der deutschen Bankenbranche

Einsatzmöglichkeiten Künstlicher Intelligenz in der Personalbeschaffung

Sara Pflanz

"Attract the Employees of Choice". Herausforderungen für das Recruitment der Generation Y im Web 2.0

Scientific Study from the year 2020 in the subject Leadership and Human Resources - Recruiting, grade: 1,3, University of Yaounde II (Institut Universitaire Saint Jean Paul II), course: Human Resource Management, language: English, abstract: The research work has as objective to investigate the effect of "manpower planning on the evolution of an organisation, the case of NFC Bank Head Office Yaounde 1 Cameroon". The main research question is "to analyse the extent to which manpower planning impact an organisation in its evolution." And we had as specific questions the following "how do recruitment, selection and appraisal influences the growth of an organisation." "Do training and development have an impact on the employees of an organisation?" The reason for this research was due to the fact that during my internship period at NFC Bank S.A. I observed several problems such as employee turnover, jobs that needed a higher number of employees and some that needed a lesser number of employees, some employees where complaining about their working timetable just to name a few. All these urged me to carry out a research on the Manpower planning of NFC Bank S.A. lt integrates quantitative and qualitative methods. Data was collected from primary and secondary sources, the simple random sampling method was use on a sample population of 60 workers and the sample size was 50 workers. Data collected are presented in tables and analysed using percentages, frequency tables and charts.

Pierre Emmanuel Jackai Jr

Human Resource Planning. The Impact of Manpower Planning on the Evolution of an Organisation

Masterarbeit aus dem Jahr 2024 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,3, , Sprache: Deutsch, Abstract: Unternehmen stehen angesichts des demografischen Wandels, des daraus resultierenden Fachkräftemangels und der digitalen Transformation vor vielfältigen Herausforderungen. In Anbetracht der genannten Trends gewinnt die Förderung von Vielfalt zunehmend an Bedeutung, insbesondere im Hinblick auf die Steigerung des Anteils von Frauen in MINT-Berufen. Viele Unternehmen, im Speziellen im von Informationstechnologie durchdrungenen Automobilsektor, schöpfen ihr Potenzial zur Rekrutierung von Frauen und Begeisterung von Frauen für MINT-Berufe noch nicht aus. Vielfältige, diverse und inklusive Unternehmen mit einer heterogenen Belegschaft gelten als äußerst innovativ und zukunftsorientiert. Diese Masterarbeit untersucht daher die Erfolgsfaktoren und Herausforderungen im Kontext der Implementierung von Diversity-Initiativen im Recruiting-Mix für die Automotive-IT. 

Anhand einer umfassenden Literaturanalyse werden verschiedene Maßnahmen im Recruiting- und Employer-Branding-Bereich erarbeitet und Ansätze zur Implementierung von Diversity-Initiativen sowie deren Auswirkungen auf Organisationen und die Gesellschaft untersucht. Darüber hinaus werden empirische Daten aus Expertenbefragungen gewonnen, um konkrete Einblicke in die Praxis der Recruiter, Führungskräfte und Personalmanager der Automotive-IT zu erhalten. Die Ergebnisse dieser Arbeit tragen dazu bei, ein besseres Verständnis für die Wirksamkeit von Diversity-Maßnahmen im Recruiting-Mix zu entwickeln und zeigen Wege auf, wie Organisationen erfolgreiche Strategien zur Förderung von Vielfalt entwickeln und umsetzen können. So nimmt die entsprechende Handlungsempfehlung einen Versuch vor, anhand verschiedenster Ansatzpunkte eine solche Förderung zu erreichen. Die Forschungsergebnisse bestätigen die aus der Literaturrecherche erhaltenen Erkenntnisse größtenteils, wobei weiterhin anknüpfender Forschungsbedarf zur weiteren Konkretisierung besteht. 

Erfolgsfaktoren und Herausforderungen bei der Implementierung von Diversity-Initiativen im Recruiting

Studienarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 2,3, Universität Kassel, Sprache: Deutsch, Abstract: Sowohl Privatwirtschaft als auch Staatsinstitutionen stehen heute sowie künftig vor großen Herausforderungen. Der demografische Wandel und damit einhergehend der Fachkräftemangel erschweren die Personalgewinnung und setzen damit das Personalmarketing, insbesondere im Bereich der Nachwuchskräfte, unter Druck. Aufgrund des Geburtenrückgangs nimmt die Altersgruppe der unter 20-Jährigen zunehmend ab. Es wird dadurch immer schwieriger, geeignete Nachwuchskräfte für die eigene Behörde zu gewinnen. Zudem ist diese Zielgruppe nicht mehr über das klassische Personalmarketing zu erreichen (z.B. Stellenausschreibungen in Tageszeitungen), da sich das Mediennutzungsverhalten stark von dem früherer Generationen unterscheidet. Das Internet und soziale Medien stehen im Fokus der jungen Generationen.Diese Entwicklung spielt in eine weitere Herausforderung hinein, welche die Privatwirtschaft, aber umso mehr die öffentliche Verwaltung, zu bewältigen haben – die Digitalisierung. Gerade die öffentliche Verwaltung sieht sich aufgrund der fortschreitenden digitalen Transformation der Erwartungshaltung gegenübergestellt, ihre eigenen Prozesse zu digitalisieren. Sowohl der externe Druck auf die Verwaltung, die Prozesse zu digitalisieren, als auch der interne Druck, auch künftig noch fachkundiges Personal zu gewinnen, machen es nötig, das Nachwuchskräfte-Marketing an das Nutzungsverhalten der jungen Generation anzupassen. Daher erscheint eine Ausweitung der Personalmarketingmaßnahmen auf die sozialen Netzwerke unerlässlich. Doch welchen Anforderungen hat die Verwaltung dabei gerecht zu werden, damit das Nachwuchskräfte-Marketing auch erfolgreich wird? Um dies zu klären, wird sich diese Arbeit der folgenden Forschungsfrage widmen: Welche Anforderung stellen sich an ein erfolgreiches Nachwuchskräfte-Marketing über Social Media in der öffentlichen Verwaltung?

Anforderungen an ein erfolgreiches Nachwuchskräfte-Marketing über Social Media

Herausforderungen und Potenziale von Recruiting 4.0 in der digitalen Arbeitswelt

Die Anpassung des Recruitings an die digitale Transformation

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,7, Eberhard-Karls-Universität Tübingen (Erwachsenenbildung/Weiterbildung), Veranstaltung: Personalentwicklung, Sprache: Deutsch, Abstract: Die moderne Arbeitswelt, geprägt von Globalisierung und technologischem Fortschritt, stellt Organisationen vor neue Herausforderungen. Diese Arbeit untersucht, inwiefern das ProfilPASS-System als Kompetenzerfassungsinstrument dazu beitragen kann, Organisationen zu lernenden Organisationen zu machen. Dabei liegt der Fokus auf Profit-Organisationen.Die theoretischen Grundlagen beleuchten die Anforderungen an die moderne Arbeitswelt und den Ansatz des Lebenslangen Lernens. Das ProfilPASS-System, als Reflexions- und Handlungsinstrument, wurde entwickelt, um die Anforderungen an Kompetenzerfassung im Rahmen des Lebenslangen Lernens zu erfüllen.Die Zielsetzungen und Merkmale des ProfilPASS-Systems werden herausgearbeitet. Als reflexionsorientiertes Instrument erfasst es individuelle Kompetenzen durch biografische Selbsteinschätzung. Es ermöglicht eine umfassende Profilbildung individueller Stärken unter Einbeziehung aller Lernformen und -orte. Der biographische Ansatz stellt sicher, dass die individuelle Biografie den Ausgangspunkt für die Kompetenzerfassung bildet. Das System basiert auf einem entwicklungs- und subjektorientierten Ansatz, betont Selbstreflexion und selbstgesteuertes Handeln.Insgesamt trägt das ProfilPASS-System zur Persönlichkeitsentwicklung, Selbsterkenntnis und reflektiertem Handeln bei. Die Offenheit für Selbst- und Fremdevaluation sowie die Betonung der Vielfalt individueller Lernwege machen es zu einem vielversprechenden Beitrag zur Umwandlung von Organisationen in lernende Organisationen.Die Arbeit schließt mit einer Diskussion der Ergebnisse und einer Zusammenfassung der zentralen Erkenntnisse.

Das ProfilPASS-System. Ein Instrument zur Förderung von Lernenden Organisationen in der modernen Arbeitswelt

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2025 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,0, Hochschule Deggendorf (Technische Hochschule Deggendorf), Veranstaltung: Human Factors/Personalauswahl, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Bachelorarbeit verbindet zwei hochaktuelle Themenfelder: den Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) in der Personalauswahl und die Erklärbarkeit algorithmischer Entscheidungen (Explainable AI, XAI). Ziel der Arbeit ist es, zu untersuchen, wie unterschiedliche Erklärungsansätze für KI-Entscheidungen die Akzeptanz von Bewerbenden beeinflussen.

Ausgangspunkt ist die zunehmende Nutzung algorithmischer Systeme in der Personalgewinnung. Obwohl diese objektiver und effizienter arbeiten können als menschliche Entscheider, stoßen sie bei Bewerbenden oft auf Skepsis. Besonders mangelnde Transparenz und Verständlichkeit der Entscheidungen wirken sich negativ auf das Vertrauen und die Akzeptanz aus. 

Um diese Problematik zu erforschen, wurden zwei unterschiedliche Erklärungsansätze konzipiert: eine standardisierte, textuelle Erklärung und ein bewerberzentrierter Ansatz, der psychologische Prinzipien sowie visuelle Erklärungen (basierend auf LIME) integriert. Im Rahmen eines Online-Experiments mit 213 Teilnehmenden wurden beide Ansätze unter realitätsnahen Bedingungen getestet. 

Die Ergebnisse zeigen klar: Bewerberzentrierte Erklärungen steigern signifikant die wahrgenommene Transparenz, Gerechtigkeit, Methodenakzeptanz sowie die allgemeine Bewerberakzeptanz – insbesondere im Fall einer Absage. Die bloße Bereitstellung technischer Informationen reicht hingegen nicht aus, um Akzeptanz zu fördern. 

Diese Arbeit bietet praktische Gestaltungsansätze für Unternehmen, die KI-gestützte Auswahlverfahren einführen wollen, ohne dabei die Bewerberperspektive zu vernachlässigen. Sie liefert wissenschaftlich fundierte Empfehlungen zur Gestaltung verständlicher, fairer und akzeptierter KI-basierter Personalauswahlprozesse.

Simon Saller

Explainable AI in der Personalauswahl. Experimentelle Evaluation der Bewerberakzeptanz

Personalgewinnung und -entwicklung in der Automobilindustrie. Fallstudie zur Auzuli GmbH

Analisis de los Factores Organizacionales y Motivos de Renuncia en el Grupo F Diaz de México S.A. de C.V.

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