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Verdin Azucena

Analisis de los Factores Organizacionales y Motivos de Renuncia en el Grupo F Diaz de México S.A. de C.V.

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2025 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,0, Hochschule Deggendorf (Technische Hochschule Deggendorf), Veranstaltung: Human Factors/Personalauswahl, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Bachelorarbeit verbindet zwei hochaktuelle Themenfelder: den Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) in der Personalauswahl und die Erklärbarkeit algorithmischer Entscheidungen (Explainable AI, XAI). Ziel der Arbeit ist es, zu untersuchen, wie unterschiedliche Erklärungsansätze für KI-Entscheidungen die Akzeptanz von Bewerbenden beeinflussen.

Ausgangspunkt ist die zunehmende Nutzung algorithmischer Systeme in der Personalgewinnung. Obwohl diese objektiver und effizienter arbeiten können als menschliche Entscheider, stoßen sie bei Bewerbenden oft auf Skepsis. Besonders mangelnde Transparenz und Verständlichkeit der Entscheidungen wirken sich negativ auf das Vertrauen und die Akzeptanz aus. 

Um diese Problematik zu erforschen, wurden zwei unterschiedliche Erklärungsansätze konzipiert: eine standardisierte, textuelle Erklärung und ein bewerberzentrierter Ansatz, der psychologische Prinzipien sowie visuelle Erklärungen (basierend auf LIME) integriert. Im Rahmen eines Online-Experiments mit 213 Teilnehmenden wurden beide Ansätze unter realitätsnahen Bedingungen getestet. 

Die Ergebnisse zeigen klar: Bewerberzentrierte Erklärungen steigern signifikant die wahrgenommene Transparenz, Gerechtigkeit, Methodenakzeptanz sowie die allgemeine Bewerberakzeptanz – insbesondere im Fall einer Absage. Die bloße Bereitstellung technischer Informationen reicht hingegen nicht aus, um Akzeptanz zu fördern. 

Diese Arbeit bietet praktische Gestaltungsansätze für Unternehmen, die KI-gestützte Auswahlverfahren einführen wollen, ohne dabei die Bewerberperspektive zu vernachlässigen. Sie liefert wissenschaftlich fundierte Empfehlungen zur Gestaltung verständlicher, fairer und akzeptierter KI-basierter Personalauswahlprozesse.

Simon Saller

Explainable AI in der Personalauswahl. Experimentelle Evaluation der Bewerberakzeptanz

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,3, Freie Universität Berlin (Angewandte Statistik), Sprache: Deutsch, Abstract: Dieses Forschungspapier widmet sich der Untersuchung mehrerer Fragen im Zusammenhang mit ethnischer Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt. Es zielt darauf ab, das Ausmaß der Einflüsse des ethnischen Hintergrunds auf Diskriminierung zu ergründen und individuelle Merkmale, die von Diskriminierung betroffen sein können, im Bewerbungsprozess zu identifizieren. Zudem soll die Schwere der Diskriminierung in verschiedenen Phasen des Bewerbungsprozesses analysiert und die Auswirkungen von Diskriminierung auf Berufsrang und persönliches Gesamteinkommen untersucht werden.

Wie in Kapitel 2 weiter erläutert wird, besteht die Vermutung, dass die Intensität der Diskriminierung in den unterschiedlichen Phasen des Bewerbungsprozesses variieren kann. Daher erfolgt eine detaillierte Betrachtung des Diskriminierungsgrads in den beiden Hauptphasen: (1) von der Bewerbung bis zum Rückruf und (2) vom Vorstellungsgespräch bis zum Stellenangebot. Denn wie in dieser Arbeit festgestellt wird, gibt es aufgrund von phänotypischer Diskriminierung, vom Vorstellungsgespräch bis zum Stellenangebot, eine erheblich größere Diskriminierung als von der Bewerbung bis zum Rückruf. Weiterhin setzen sich Kapitel 2 und 3 intensiv mit der experimentellen Literatur zur Arbeitsmarktdiskriminierung auseinander, um Erkenntnisse über die Existenz von Diskriminierung betroffener Gruppen zu gewinnen.

Die Forschungsschwerpunkte liegen in den Kapiteln 3 und 4 auf der hispanoamerikanischen Bevölkerung in den Vereinigten Staaten. Hierbei ist zu beachten, dass die Frage nach der ethnischen Herkunft von der Frage nach der Rasse getrennt ist, da Hispanoamerikaner jeder Rasse angehören können. Obwohl Hispanoamerikaner als ethnische Zugehörigkeit und nicht als Rasse definiert sind, stehen benachteiligte Hispanoamerikaner oft vor ähnlichen Hindernissen wie benachteiligte rassische Gruppen, die eine volle Teilhabe an der U.S. Gesellschaft behindern. Des Weiteren wird in Kapitel 4 eine umfassende statistische Analyse durchgeführt, die darauf abzielt, die Unterschiede bezüglich des Berufsranges und des persönlichen Gesamteinkommens zwischen Hispanoamerikanern und der Mehrheitsbevölkerung in den Vereinigten Staaten zu untersuchen. 

 Anonymous

Inwiefern beeinflusst der ethnische Hintergrund die Einstellungschancen auf dem Arbeitsmarkt? Mit Schwerpunkt auf den US-amerikanischen Arbeitsmarkt und die hispanoamerikanische Bevölkerung

Sara Pflanz

"Attract the Employees of Choice". Herausforderungen für das Recruitment der Generation Y im Web 2.0

Studienarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,7, Universität Kassel (Wirtschaftswissenschaften), Veranstaltung: Personalmanagement, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Arbeit soll anhand der Forschungsfrage "Wie kann die Aufnahme von Public Service Motivation als Auswahlkriterium im Recruiting des öffentlichen Dienstes bewertet werden?" untersuchen, inwiefern die Voraussetzung von Public Service Motivation als Kriterium bereits beim Recruiting neuer Mitarbeitender für eine nachhaltige Personalauswahl im öffentlichen Dienst geeignet sein könnte. Ziel der Arbeit ist es dadurch einen relevanten Beitrag zur Lösung beziehungsweise Eindämmung des Problems Personalmangel im öffentlichen Sektor, und damit zur Zukunftsfähigkeit öffentlicher Verwaltungen zu leisten.

Public Service Motivation als Auswahlkriterium im Recruiting des öffentlichen Dienstes

Studienarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,3, Hamburger Fern-Hochschule (Hamburger Fern-Hochschule), Veranstaltung: Personalpsychologie, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Hausarbeit handelt vom Einfluss physischer Attraktivität auf das Personalauswahlverfahren in Unternehmen. Das erste Kapitel befasst sich mit den Grundlagen der Eignungsdiagnostik und den damit verbundenen Auswahlverfahren. Anschließend wird die physische Attraktivität thematisiert. Darüber hinaus geht es um den Einfluss von physischer Attraktivität als auch um unterschiedliche mögliche Verzerrungseffekte, die in Personalauswahlverfahren vorkommen können. Im letzten Abschnitt der Arbeit werden Maßnahmen aufgezeigt, mithilfe derer der Einfluss durch physische Attraktivität bei Interviewer*innen reduziert und minimiert werden sollen.In erster Linie ist das Forschungsthema bedeutend für Unternehmen, Recruiting Center und Personalabteilungen. Es schafft ein Bewusstsein für die Beurteilungsfehler aufgrund der Attraktivität von Bewerber*innen, welche bei jedem Menschen vorkommen können. Das Thema dient dazu, sich selbst und seine Entscheidungen als Interviewer*in zu hinterfragen. Daraus resultierend, geht es aber auch um das stetige Reduzieren von Diskriminierung in Bewerbungsprozessen.

Vanessa Reich

Wie physische Attraktivität die eignungsdiagnostische Personalauswahl beeinflusst. Welche Maßnahmen können Verzerrungen reduzieren?

Nick Kellermann

Rechtssicherer Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Recruiting in Deutschland und im Vergleich mit China

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,0, Hochschule Bremerhaven, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Personalauswahl spielt sowohl kurzfristig als auch langfristig eine große Rolle, um den Erfolg eines Unternehmens zu sichern. So werden zahlreiche Personalauswahlmethoden entwickelt und eingesetzt, um den Prozess detaillierter und nachhaltiger zu gestalten. So findet auch der Persönlichkeitstest einen Einsatz in modernen Unternehmen.In der vorliegenden Arbeit wird die Thematik des Persönlichkeitstests aufgeschlüsselt und in einen praxisbezogenen Kontext gesetzt. Das Ziel ist es, die Chancen und Risiken beim Einsatz in deutschen Unternehmen zu untersuchen, um ein passendes Fazit für die Personalauswahl ableiten zu können.Um die genannte Forschungsthematik zu beantworten, wird ein Basiswissen geschaffen. So wird vorerst die Funktionsweise und die Gütekriterien eines Persönlichkeitstests vorgestellt. Gewonnene Informationen werden genutzt, um einen bekannten Persönlichkeitstest, den Myers-Briggs-Typenindikator, vorzustellen. Um zu erkennen, welche Persönlichkeitstests tatsächlich in deutschen Unternehmen eingesetzt werden und wie sich der Einsatz im Alltag gestaltet, wird das leitfadenbasierte Experteninterview genutzt. So werden verschiedene Unternehmen zur Thematik des Persönlichkeitstests in der Personalauswahl befragt. Der Fokus liegt auf Unternehmen, die bereits Persönlichkeitstests einsetzen und eine hohe Mitarbeiteranzahl aufweisen können, teilweise von über 100.000 Mitarbeiter*innen. Resultierende Erkenntnisse geben einen Aufschluss über die Chancen und Risiken und erläutern den professionellen Einsatz von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl.So spielt die Akzeptanz bei den Bewerber*innen und bei den Mitarbeiter*innen eine große Rolle, um einen langfristigen Nutzen zu generieren. Der Einsatz eines Persönlichkeitstests ist mit finanziellen und zeitlichen Ressourcen verbunden und wird in die Unternehmenskultur eingebettet. Das Unternehmen und interne Personen werden von den Chancen überzeugt. So können die Vorteile nach außen zu den Bewerber*innen getragen werden und Risiken werden vermieden. Somit ist es ein langfristiger und individueller Prozess, um den professionellen Einsatz von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl zu gewährleisten.

Tim Leon Datter

Persönlichkeitstests in der Personalauswahl. Welche Chancen und Risiken ergeben sich für Unternehmen?

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2024 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 2,0, Hochschule Ludwigshafen am Rhein, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Kontext des zunehmenden Fachkräftemangels und der steigenden Bedeutung von Auszubildenden für Unternehmen verfolgt diese Bachelor-Thesis das Ziel, die Informationsbeschaffungswege von künftigen Schulabgänger*innen in Bezug auf Ausbildungsplätze und Unternehmen zu untersuchen. Es wurde in diesem Bezug ebenfalls erkannt, dass die Coronapandemie den Fachkräftemangel und die Suche nach Auszubildenden weiter verschärft hat. Der übergeordnete Fokus liegt daher bei dem Verständnis der Candidate Journey dieser Zielgruppe, insbesondere im Hinblick auf die Relevanz und den Einfluss der entsprechenden Touchpoints. Ziel der Arbeit ist es, konkrete Erkenntnisse zu generieren, die es Unternehmen ermöglichen, ihre Rekrutierungsstrategien an den identifizierten Touchpoints auszurichten und gezielt Präsenz zu zeigen.  Zudem sollen die Erkenntnisse als Grundlage für eine empirische Untersuchung dienen. Der Fachkräftemangel hat nahezu alle Unternehmensbereiche erreicht. Daher sind Unternehmen (dies beinhaltet im Rahmen dieser Arbeit auch staatliche und zwischenstaatliche Einrichtungen, sowie Hochschulen und Universitäten) verstärkt auf der Suche nach Auszubildenden. Die Herausforderung besteht darin, effektive Touchpoints zu potenziellen Auszubildenden herzustellen. Anders ausgedrückt, es geht darum, die Identifikation und Bedeutung dieser Touchpoints im Hinblick auf künftige Schulabgänger*innen zu erkennen. In der heutigen digitalen Zeit gibt es neben den traditionellen Kanälen wie Ausbildungsmessen, Anzeigen in Printmedien, der Bundesagentur für Arbeit und Unternehmenskarriereportale auch zahlreiche soziale Medien wie Instagram, TikTok und Facebook als Plattformen, auf denen Unternehmen präsent sind und gezielte Werbung schalten können. Darüber hinaus haben sich berufsorientierte soziale Netzwerke wie XING und LinkedIn etabliert auf welchen Unternehmen auch gezielt nach passenden Kandidaten suchen und diese proaktiv kontaktieren können. Diese Kanäle werden durch Jobbörsen wie Stepstone.de oder Monster.de sowie spezielle Plattformen für Ausbildungsplätze wie beispielsweise Azubiyo.de ergänzt. Die hier dargestellten Informationskanäle sind nicht vollständig und sollen einen Überblick über die Vielfalt der Informationsmöglichkeiten aufzeigen. Ergänzt werden diese Kanäle noch mit der Informationsweitergabe durch Familienangehörige und Bekannte.

Tobias Nimczick

Fachkräfte in der Zukunft. Touchpoints und deren Bedeutung für künftige Schulabgänger

Studienarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,3, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Folgenden sollen die möglichen betrieblichen Anpassungsstrategien zur Personalbeschaffung für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) im ländlichen Raum unter dem Aspekt des demografischen Wandels beschrieben werden. Im Vorfeld erfolgt zunächst die Erarbeitung gewisser konzeptioneller Grundlagen, wie Erläuterungen beziehungsweise Definitionen einzelner Begrifflichkeiten zum demografischen Wandel. Außerdem werden Bezüge zu den Einflussfaktoren und Auswirkungen sowie die personalpolitische Interpretation im ländlichen Raum mit der eigentlichen Definition von KMU und der Klassifizierung von Unternehmen hergestellt. Der Praxisteil geht im Anschluss näher auf die Bedeutung sowie die Problematik des Personalschwunds und die Reaktionsmöglichkeiten von KMU im ländlichen Raum vor dem Hintergrund des demografischen Wandels ein und versucht mögliche Personalbeschaffungsmaßnahmen – intern, wie extern – zu beleuchten. Abschließend wird in der Schlussbetrachtung ein Ausblick auf Themen genommen, die im Zusammenhang mit der Ausgabenstellung stehen, aber aufgrund des Umfangs dieser Arbeit nicht thematisiert werden konnten.

Robert Schneider

Strategien für die Personalbeschaffung von kleineren und mittleren Unternehmen (KMU) im ländlichen Raum

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,7, Europa-Universität Flensburg (ehem. Universität Flensburg), Sprache: Deutsch, Abstract: In dieser Hausarbeit werden Nutzen und Kosten der beruflichen Ausbildung dargestellt und gezeigt, ob eine berufliche Ausbildung nützlich für einen Betrieb ist, denn von 2,2 Millionen Betrieben im Jahr 2019, waren nur 425.800 an der beruflichen Ausbildung beteiligt.Außerdem sinkt die Anzahl der Ausbildungsbetriebe stetig und das auch bereits vor der Corona Pandemie. Die größten börsennotierten Unternehmen bilden trotz Fachkräftemangel immer weniger aus. Die Unternehmen haben 2017 im Vergleich zu 2013 25% weniger Auszubildende ausgebildet. Ist die eigene Ausbildung nicht mehr attraktiv genug? Obwohl die Anzahl der Auszubildenden sank, verhielt sich die Anzahl der Mitarbeiter antiproportional dazu. Benannte Unternehmen bedienten sich bei kleinen und mittleren Betrieben. Der Rückgang der Anzahl der Bewerber spielt dabei keine Rolle, denn die börsennotierten Unternehmen verfügen über eine gute Reputation, sowie häufig tarifliche Bindungen und Übernahmeoptionen. Der Handwerkspräsident möchte dieses erwähnte Abwerben von frisch ausgebildeten Fachkräften verhindern. Unternehmen, die dieses Vorgehen praktizieren, sollten eine Abfindung beziehungsweise eine Ablösesumme an den Ausbildungsbetrieb zahlen. Laut seiner Aussage ist zahlt der Ausbildungsbetrieb bei einer Ausbildung immer drauf. Aber stimmt diese Aussage überhaupt oder ist eine Ausbildung für den Betrieb immer nützlich?

Die Kosten und Nutzen der beruflichen Ausbildung für Betriebe

Studienarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 2,3, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Potenzialanalyse ist ein zentraler Bestandteil der Personalentwicklung, insbesondere bei der Identifizierung und Förderung von Nachwuchsführungskräften. Diese Arbeit untersucht die theoretischen Grundlagen der Potenzialanalyse sowie deren praktische Anwendung im Kontext der Personalentwicklung. Dabei werden verschiedene Methoden und Ansätze zur Durchführung der Potenzialanalyse beleuchtet und deren Chancen und Risiken im Personalentwicklungsprozess reflektiert. Besonderes Augenmerk liegt auf der Anwendung der Potenzialanalyse bei Nachwuchsführungskräften und den daraus abgeleiteten Handlungsempfehlungen für die Personalentwicklung. Abschließend wird ein Fazit zur praktischen Anwendung der Potenzialanalyse gezogen und deren Bedeutung für die Personalentwicklung diskutiert.

Dieu Linh Hoang

Potenzialanalyse in der Personalentwicklung. Theoretische Grundlagen und praktische Anwendung bei Nachwuchsführungskräften

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,0, SRH Hochschule Riedlingen, Sprache: Deutsch, Abstract: In dieser Arbeit werden mögliche Anwendungsfelder von KI in der Personalbeschaffung aufgezeigt und von Fachpersonen bewertet. Außerdem werden Vor- und Nachteile sowie Herausforderungen, die die Implementierung und Anwendung neuer KI-Technologien mit sich bringen, vorgestellt. Der Fokus der empirischen Untersuchung liegt auf der Sicht von anwendenden Personen, d.h. Mitarbeitenden im Recruiting, Fachpersonen sowie Mitglieder des Betriebsrates. Anhand der Ergebnisse sollen Banken die Sinnhafthaftigkeit und Erfolgsaussichten einer Einführung von KI-Technologien besser einschätzen können. 

Zentrale Erkenntnisse der Untersuchung sind, dass unter der Voraussetzung, dass ein Mensch die Personalentscheidung trifft, der Einsatz von Künstlicher Intelligenz auf Zustimmung stößt. Eine vollständige Ausschöpfung des Potenzials hängt davon ab, dass rechtliche Anforderungen und ethische Aspekte beachtet werden. Neben der Aufklärung zur Datennutzung und -speicherung, ist vor allem eine unvoreingenommene und objektive Personalauswahl zu gewährleisten. Angesichts der Zweifel, ob sich der Einsatz von KI wirtschaftlich lohnt und ob ausreichend Know-How sowie personelle und monetäre Ressourcen zur Verfügung stehen, ist es wichtig, sich im Vorfeld ausreichend Zeit für die Planung einer Implementierung zu nehmen.  



Anja Kucher

Eine empirische Untersuchung am Beispiel der deutschen Bankenbranche

Einsatzmöglichkeiten Künstlicher Intelligenz in der Personalbeschaffung

Analisis de los Factores Organizacionales y Motivos de Renuncia en el Grupo F Diaz de México S.A. de C.V.

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