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Verdin Azucena

Alan Joshua Coronel Medina

Analisis de los Factores Organizacionales y Motivos de Renuncia en el Grupo F Diaz de México S.A. de C.V.

Akademische Arbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1.0, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Veranstaltung: Schlüsselqualifikationen für Studium und Beruf, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Arbeit untersucht den Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) im Personalwesen, insbesondere im Recruiting-Prozess. Sie beleuchtet die Vorteile, wie die Automatisierung und Effizienzsteigerung, aber auch die Risiken und ethischen Herausforderungen, wie etwa die Gefahr von Bias und Diskriminierung durch fehlerhafte oder voreingenommene Algorithmen. Die Arbeit schließt mit einem kritischen Fazit, das betont, dass trotz der technologischen Fortschritte weiterhin eine sorgfältige ethische und rechtliche Überprüfung notwendig ist, um die Akzeptanz und Sicherheit von KI im Personalmanagement zu gewährleisten.

Atessa-Lena Wächter

Recruiting mithilfe künstlicher Intelligenz. Eine kritische Betrachtung der Zusammenarbeit von KI und Personalmanagement

Studienarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,3, SRH Fernhochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Rahmen dieser Hausarbeit wird der Verlauf eines psychometrischen Tests zu dem Konstrukt "Lernfähigkeit" dargestellt und die einzelnen Schritte erläutert. Die Herausforderungen und auch Fehlerquellen einer solchen Konstruktion werden ebenfalls benannt und versucht zu eliminieren. Zunächst wird erläutert, was unter dem Begriff Testkonstruktion zu verstehen ist. Darauffolgend wird das Konstrukt der Lernfähigkeit genauer untersucht und ein Definitionsversuch gewagt. Anschließend werden die einzelnen Schritte bei der Erstellung eines wissenschaftlichen psychologischen Tests aufgezählt und ein Verlauf der Testentwicklung beschrieben. Abschließend wird die Hausarbeit dann mit einer Diskussion und möglichen Hindernissen der Testentwicklung zu dem Konstrukt der Lernfähigkeit und einem Fazit vollendet. Ein Unternehmen bildet sich aus den dort beschäftigten Arbeitnehmern. Damit diese auch optimal und kompatibel für das jeweilige Unternehmen sind, kommt dem Recruiting eine besondere Bedeutung zu. Diese Schlüsselfunktion eines Unternehmens unterscheidet häufig zwischen dessen Erfolg oder aber auch Misserfolg. Besonders durch die ständig neu entstehenden Technologien und durch die Globalisierung erhöhen sich die Ansprüche an die Arbeitnehmer ständig. Das Recruiting von neuen Mitarbeitern jedoch stellt häufig eine anspruchsvolle, komplexe und meist auch kostenintensive Aufgabe des Personalmanagements dar. Dabei gilt es nicht nur die Aufwendungen für die direkten Recruitingmaßnahmen zu berücksichtigen, sondern auch jene, die durch die Nichtbesetzung einer vakanten Position entstehen können. Daher ist die schnelle und erfolgreiche Suche von geeigneten Kandidaten für vakante Stellen nicht nur ein Kosten-, sondern wird auch zu einem Qualitäts- und Imagefaktor.

Xenia Rosewood

Testkonstruktion zur Messung der Lernfähigkeit von Bewerbern. Herausforderungen und Fehlerquellen

Ajla Besirevic

Artificial intelligence in the recruitment process. How can companies gain applicants' trust?

Studienarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,0, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: In dieser Arbeit soll gezeigt werden, wie das Assessmentcenter zur Potenzialdiagnose von Mitarbeitern eingesetzt werden kann und welche Herausforderungen bei der Einführung von Assessmentcentern aufkommen können. Zudem sollen Handlungsempfehlungen für Unternehmen für die Einführung von Assessmentcentern aufgeführt werden. Durch den demografischen Wandel werden die Unternehmen in den nächsten Jahren zunehmend neue Stellen besetzen müssen. Mitarbeitende sind maßgeblich für den Erfolg eines Unternehmens verantwortlich, weshalb Unternehmen vor der Herausforderung stehen, insbesondere leistungsstarke Mitarbeitende einzustellen. Allerdings sind besonders Leistungstragende schwierig für Unternehmen zu finden. Auch aufgrund der steigenden Kundenbedürfnisse und der stärkeren Konkurrenz durch unter anderem die Globalisierung und Digitalisierung stehen Unternehmen unter enormen Erfolgsdruck. Daher sind Personalverantwortliche noch stärker gefragt, leistungsstarke Mitarbeitende im Unternehmen zu identifizieren und außerhalb des Unternehmens ausfindig zu machen, damit die Unternehmen den Erfolg auf gleichem Niveau halten können. Eine Möglichkeit diese Herausforderung zu bewältigen stellt eine aussagekräftige Potenzialanalyse dar. Aufgrund des zunehmenden Personalmangels ist es für Unternehmen besonders bedeutend, dass die Vakanzen mit einer geeigneten Person besetzt werden. Fehlbesetzungen führen zu einigen Konsequenzen und können unter anderem dazu führen, dass die strategischen Ziele des Unternehmens nicht erreicht werden können. Daher ist es für Unternehmen relevant, geeignete Methoden für die interne, sowie externe Stellenbesetzung zu finden. Hierbei stellt das Assessmentcenter eine geeignete Methode dar, um Stellen zu besetzen und zusätzlich auch zur Potenzialdiagnose.

Nina Sliwinski

Herausforderungen beim Einsatz von Assessment Centern zur Potenzialanalyse

Ethik in algorithmischen Entscheidungssystemen im Recruiting. Zwischen Effizienz und Verantwortung


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Proyecto/Trabajo fin de carrera del año 2026 en eltema Gestión de recursos humanos - Reclutamiento, , Idioma: Español, Resumen: La presente investigación tiene como objetivo investigar y analizar cuáles son los factores organizacionales y principales causas que están afectando a la rotación de personal dentro del grupo F Díaz de México, así como los motivos de renuncia dentro de la organización, con el objetivo de comprender los elementos internos que afectan la permanencia laboral dentro de la organización. Para poder alcanzar este propósito, se aplicará un enfoque metodológico mixto, utilizando herramientas como encuestas, entrevistas y revisión de información documental, con el fin de obtener datos tanto cuantitativos como cualitativos relacionados con el entorno dentro de la organización, las prácticas internas y la percepción del personal. 
Los resultados permitirán reconocer los factores más importantes que inciden en la decisión de abandono laboral y en los niveles de rotación, lo que facilitará la elaboración de un diagnóstico de la situación dentro de la organización. Con base en los resultados obtenidos, se plantean propuestas de mejora orientadas a fortalecer los procesos internos, optimizar las prácticas vinculadas al talento humano y promover la estabilidad laboral. De este modo, la investigación contribuirá a la generación de información útil para la toma de decisiones y el diseño de estrategias que favorezcan la permanencia del personal y el desempeño dentro de la organización.</p>


Analisis de los Factores Organizacionales y Motivos de Renuncia en el Grupo F Diaz de México S.A. de C.V

Studienarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 2,0, IU Internationale Hochschule (IU Internationale Hochschule), Sprache: Deutsch, Abstract: Ziel der Arbeit ist darzustellen, wie ein positives und gelungenes Stellungsausschreiben aussehen und welche gesetzliche Aspekte aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzt berücksichtigt werden müssen.Im Modul Arbeits- und Personalrecht für soziale Einrichtungen wurde als Arbeitsnachweis von der Verfasserin eine Hausarbeit geschrieben. Dieses Thema ist in der Arbeitswelt von wichtiger Bedeutung, da es zeitlich stets relevant ist, egal ob heute oder in zehn Jahren. Betriebe, Unternehmen und Einrichtungen müssen für ihre Produktentwicklung oder Dienstleitungen kompetente, qualifiziertes und erfahrene Mitarbeiter:innen angestellt haben. Doch um diese Mitarbeiter:innen anzuwerben und für die Firma zu begeistern, muss sich der Arbeitgeber zunächst aktiv auf die Suche machen und offene Stellen öffentlich ausschreiben. Doch wie soll solch eine Ausschreibung aussehen? Was sollte unbedingt in die Anzeige hinein, was sollte lieber im persönlichen Austausch geklärt werden?Der Aufbau der Hausarbeit gestaltet sich in 5 großen Kapiteln. Nach der Einleitung in das Thema der Hausarbeit erfolgt zuallererst der Punkt des Prozesses einer Stellenbesetzung. Hierbei wird der ungefähre Ablauf einer Stellenbesetzung beschrieben. Im Anschluss darauf wird spezifischer auf die Stellungsausschreibung und den Vorstellungsgespräch eingegangen. Anschließend geht es um das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzt. Hier werden Einblicke in verschiedenen Paragrafen und theoretische Hintergründe, sowie dessen praktischen Bezug auf Stellenausschreibungen wiedergegeben. Daraufhin folgt ein exemplarischer Vergleich von zwei frei ausgewählten Stellenausschreibungen. Diese werden mit den aktuellen Paragrafen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und weiteren Aspekten verglichen, analysiert und von der Verfasserin der Arbeit interpretiert. Die Arbeit wird durch ein abschließendes Fazit beendet.

Lisa Schwär

Arbeits- und Personalrecht. Begründung von Arbeitsverhältnissen

Studienarbeit aus dem Jahr 2018 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,0, Steinbeis-Hochschule Berlin (Essen), Veranstaltung: Personalwirtschaft, Sprache: Deutsch, Abstract: Guerilla-Recruting – eine Technik zur Personalbeschaffung – entstammt dem Guerilla-Marketing und ist heutzutage in Personalabteilungen ein gängiger Begriff. Jedoch gestaltet sich die Recherche nach wissenschaftlich fundierten Artikeln, Beiträgen oder wissenschaftlichen Quellen im Allgemeinen als aufwendig und schwierig. So findet man selbst in umfangreichen Universitätsbibliotheken unter dem Begriff Guerilla-Recruting nur wenig verwertbare Literatur und auch im Internet ist die Anzahl wertvoller und nutzbarer Quellen überschaubar. So verwundert es auch nicht, dass zu dem Begriff Guerilla-Recruiting kein Wikipedia-Eintrag in deutscher oder englischer Sprache existiert.Dabei wurde eine ähnliche Form dieser aggressiven und provokativen Form der Personalbeschaffung bereits vor 400 Jahren ausgeübt. So bediente man sich im 17. und 18. Jahrhundert einer ähnlichen Vorgehensweise beim Rekrutieren von Seeleuten: Man begab sich in eine Hafenkneipe, wählte passende Kandidaten für die Arbeit auf hoher See aus, spendierte Getränke, machte die Auserwählten betrunken, schleppte sie danach an Bord und sperrte sie unter Deck. Wenn die unfreiwilligen Anwerber ihren Rausch ausgeschlafen hatten, befanden sie sich schon so weit auf hoher See, dass sich eine etwaige Kündigung vorerst von selbst ergab. Da diese Praxis besonders in fernöstlichen Hafenstädten genutzt wurde, nannten man diese Form der Personalbeschaffung Schanghaien, nach der chinesischen Hafenstadt Shanghai.Der Arbeitgeber des Studierenden sucht verstärkt nach Fachkräften für dieses Arbeitsfeld, in erster Linie nach Sozialarbeitern. Da sich jedoch die Akquise von geeigneten Fachkräften als schwierig erweist und daher nur selten neue qualifizierte Mitarbeiter eingestellt werden können, unterstützt der Arbeitgeber die eigenen Angestellten massiv bei Fortbildungsmaßnahmen zum Erwerb höher qualifizierter Professionen.Im Rahmen dieser Thematik nahm der Studierende die Hausarbeit im Fach Personalwirtschaft zum Anlass, die oben genannte Personalproblematik des Arbeitgebers zu thematisieren und eine passende Methode zur Personalbeschaffung zu finden. Bei diesem Seminar und der nachfolgenden Recherche stieß der Studierende auf die Methoden des Guerilla-Recruitings, welche mit einigen illustren Beispielen beschrieben wird.

Michael Heinrich

Guerilla-Recruiting. Proaktive Methoden der Personalbeschaffung für Non-Profit-Organisationen im Bereich der Jugendhilfe für ein ambulantes Team der Sozialpädagogischen Familienhilfe

Studienarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,0, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart (AKAD University), Veranstaltung: Grundlagen des Personalmanagements, Sprache: Deutsch, Abstract: Ziel dieser Arbeit ist es, anhand eines Fallbeispiels für einen fiktiven Automobilhersteller ein geeignetes Personalauswahlverfahren zu entwickeln (Modalziel), um hieraus konkrete Handlungsanweisungen für das Unternehmen abzuleiten (Finalziel), die die individuellen unternehmensinternen Rahmengrößen berücksichtigen. 

Dazu werden im zweiten Kapitel die terminologischen Grundlagen vermittelt. Dabei wird zunächst auf das theoretische Konzept der Personalauswahl, auf die unterschiedlichen Formen der Personalauswahl, die sich etabliert haben sowie auf deren Vor- und Nachteile ausgewählter Auswahlverfahren eingegangen. Darauf aufbauend widmet sich das dritte Kapitel dem Fallbeispiel des Automobilherstellers zur Erstellung eines Verfahrens der zukünftigen Personalauswahl. Beginnend mit der Einordnung von branchenspezifischen Besonderheiten der Automobilindustrie anhand eines ausgewählten Beispiels, wird das Konzept des Personalauswahlverfahrens entwickelt, um in einem letzten Schritt konkrete Handlungsanweisungen für den Automobilhersteller hieraus abzuleiten. Schließen wird die Hausarbeit im vierten Kapitel, in welchem eine Zusammenfassung der Arbeit folgt, um mit einem inhaltlichen Resümee und einem kurzen Ausblick die Arbeit zu beenden. 


Felix Dittrich

Grundlagen des Personalmanagements. Personalauswahl für einen Automobilhersteller. Auf der Suche nach geeigneten Auswahlverfahren

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,0, Hochschule Bremerhaven, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Personalauswahl spielt sowohl kurzfristig als auch langfristig eine große Rolle, um den Erfolg eines Unternehmens zu sichern. So werden zahlreiche Personalauswahlmethoden entwickelt und eingesetzt, um den Prozess detaillierter und nachhaltiger zu gestalten. So findet auch der Persönlichkeitstest einen Einsatz in modernen Unternehmen.In der vorliegenden Arbeit wird die Thematik des Persönlichkeitstests aufgeschlüsselt und in einen praxisbezogenen Kontext gesetzt. Das Ziel ist es, die Chancen und Risiken beim Einsatz in deutschen Unternehmen zu untersuchen, um ein passendes Fazit für die Personalauswahl ableiten zu können.Um die genannte Forschungsthematik zu beantworten, wird ein Basiswissen geschaffen. So wird vorerst die Funktionsweise und die Gütekriterien eines Persönlichkeitstests vorgestellt. Gewonnene Informationen werden genutzt, um einen bekannten Persönlichkeitstest, den Myers-Briggs-Typenindikator, vorzustellen. Um zu erkennen, welche Persönlichkeitstests tatsächlich in deutschen Unternehmen eingesetzt werden und wie sich der Einsatz im Alltag gestaltet, wird das leitfadenbasierte Experteninterview genutzt. So werden verschiedene Unternehmen zur Thematik des Persönlichkeitstests in der Personalauswahl befragt. Der Fokus liegt auf Unternehmen, die bereits Persönlichkeitstests einsetzen und eine hohe Mitarbeiteranzahl aufweisen können, teilweise von über 100.000 Mitarbeiter*innen. Resultierende Erkenntnisse geben einen Aufschluss über die Chancen und Risiken und erläutern den professionellen Einsatz von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl.So spielt die Akzeptanz bei den Bewerber*innen und bei den Mitarbeiter*innen eine große Rolle, um einen langfristigen Nutzen zu generieren. Der Einsatz eines Persönlichkeitstests ist mit finanziellen und zeitlichen Ressourcen verbunden und wird in die Unternehmenskultur eingebettet. Das Unternehmen und interne Personen werden von den Chancen überzeugt. So können die Vorteile nach außen zu den Bewerber*innen getragen werden und Risiken werden vermieden. Somit ist es ein langfristiger und individueller Prozess, um den professionellen Einsatz von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl zu gewährleisten.

Tim Leon Datter

Persönlichkeitstests in der Personalauswahl. Welche Chancen und Risiken ergeben sich für Unternehmen?

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,0, Hamburger Fern-Hochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Ziel der Arbeit ist es, herauszuarbeiten, welche Möglichkeiten es im Einstellungsprozess zur Datenerhebung und -nutzung gibt. Weiterhin stellt sich die Frage, zu welchen Problemen es bei der Datenerhebung kommen kann und welche Möglichkeiten es gibt, diesen vorzubeugen oder mit ihnen umzugehen.Die Suche nach geeigneten Mitarbeitenden kann sich mitunter als schwierig gestalten. Um aus möglichen Sich-Bewerbenden „die perfekten“ Mitarbeitenden herauszufinden, haben sich verschiedene Vorgehensweisen zur Unterstützung bei der Auswahl im Einstellungsprozess etabliert. Eine Möglichkeit hierzu stellt der Einsatz der „Big Five“ zur Beurteilung von Persönlichkeitsstrukturen dar. Als Teammitglied des Lehr-Kollegiums an einer OTA-Schule bin ich selbst immer wieder bei Vorstellungsgesprächen dabei, wenn potenzielle Auszubildende oder Kollegen und Kolleginnen sich vorstellen und in diesem Rahmen auch eingebunden in den Entscheidungsprozess, der dann letztendlich in einer Zu- oder Absage für die jeweiligen Sich-Bewerbenden mündet. Diese Einbindung von Mitarbeitenden in den Entscheidungsprozess ist Teil des partizipativen Führungsstils der Schulleitung und insbesondere für die zukünftige gute Zusammenarbeit des bestehenden Teams mit neuen Teammitgliedern gewinnbringend.

Stephanie Petry

Einsatz der Big Five im Einstellungsprozess. Der sichere Weg zum gewünschten Mitarbeiter?

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,7, Universität Regensburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit handelt von der Erfassung der sozialen Kompetenzen mittels eines Fragebogens. Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) erfasst das Selbstbild der Testteilnehmer und Testteilnehmerinnen und kann durch einen Fremdeinschätzungsbogen ergänzt werden. Es wird beschrieben, wie beide Wahrnehmungen erhoben werden und mit welchen fünf Skalen der sozialen Kompetenzen sich der BIP befasst. Anschließend werden Hinweise zu einer korrekten Testdurchführung, Testauswertung und -interpretation beschrieben, woraufhin eine kritische Reflexion folgt.Neben dem Erlernen von Fachkompetenzen werden Schlüsselqualifikationen und Soft Skills immer bedeutungsvoller. Im beruflichen Alltag steigen die Erwartungen an Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen bezüglich beruflich günstiger Persönlichkeitseigenschaften. Um das größtmögliche Potenzial auszuschöpfen ist die richtige Platzierung oder eine Weiterbildung, um die eigenen Kompetenzen auszubauen, unabdingbar.

 Anonymous

Die Erfassung des Selbstbildes und der sozialen Kompetenzen durch das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)

Analisis de los Factores Organizacionales y Motivos de Renuncia en el Grupo F Diaz de México S.A. de C.V.

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