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: Schweizerische Zivilprozessordnung (Art. 1–352 ZPO sowie Art. 400–408 ZPO)</div>

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Daniela M. Weise

Recruiting der Net Generation im Web 2.0

Studienarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 2,3, Universität Koblenz-Landau, Sprache: Deutsch, Abstract: Dieses Portfolio beschäftigt sich zunächst mit grundlegenden Begrifflichkeiten wie "Personalbeschaffung" und "(Organisations-)Kultur". Um die Komplexität von Organisationskultur näher erklären zu können, bietet die Literatur eine Reihe an verschiedenen Modellen. In meiner Ausarbeitung werde ich daher auf zwei einschlägige Modelle eingehen und diese erläutern. Es folgt die Betrachtung des demographischen Wandels in Bezug auf die Personalrekrutierung von Unternehmen. Firmen müssen sich in Zukunft noch besser am Markt positionieren, um eine Chance im Rennen um qualifizierte Talente zu haben. Für den Fortschritt und Erfolg eines Unternehmens spielt der Mensch als aktiver Träger und Gestalter eine entscheidende Rolle. Insbesondere aufgrund des demographischen Wandels werden sich künftige Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber aussuchen können. Employer Branding und eine entsprechende Unternehmenskultur wird daher immer wichtiger.

Organisationskultur und ihre Relevanz für die Personalbeschaffung

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Mitarbeitermotivation, , Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema Arbeitgeberattraktivität bezogen auf die Generation Z. Hierfür wird die Generation als Ganze gesehen und nicht das einzelne Individuum. Des Weiteren wird untersucht, wie Arbeitgeber sich auf die Wünsche und Vorstellungen der Arbeitnehmer im Bezug auf die Generation Z einstellen müssen und wie diese als Unternehmen attraktiv bleiben und werden.

Max Krämer

Arbeitgeberattraktivität für Arbeitnehmer/-innen der Generation Z

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,7, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Rahmen dieser Arbeit sollen die Chancen beziehungsweise Risiken von Social Media und Onlineplattformen im Personalbeschaffungsprozess vorgestellt werden. Dazu wird zuerst der Begriff der Personalbeschaffung erläutert und wie sich dieser in den letzten Jahren zunehmend entwickelt hat. Darüber hinaus werden die Begriffe Social Media auf seinen Ursprung untersucht und die bekanntesten beziehungsweise meist genutzten Onlineplattformen vorgestellt.Zum Schluss werden die Herausforderungen beziehungsweise Vor- und Nachteile bei Nutzung von Social Media in der Personalauswahl herausgearbeitet und dementsprechenden ein Fazit gezogen.Dass die Gewinnung von geeignetem Personal in den letzten Jahren immer schwieriger wurde, dürfte den meisten bekannt sein. Aufgrund des Fachkräftemangels und dem demografischen Wandel steigt der Wettbewerb zwischen den Unternehmen immer weiter an.  Somit wurde das Internet immer interessanter und wurde in den Personalbeschaffungsprozess mit eingebunden. Durch die Nutzung des Internets gibt es ein neues Zeitalter der Personalbeschaffung. Inserate in Zeitungen oder Stellenausschreibungen an Schwarzen Brettern gehören der Vergangenheit an. Es wurden unabdingbar Stellenangebote auf den unterschiedlichsten Onlinekanälen inseriert. Viele Plattformen ermöglichen uns eine direkte, rund um die Uhr Vernetzung über den gesamten Globus hinweg. Somit beeinflusst es alle Altersgruppen und Generationen.

Myriam Händel

Personalbeschaffung in Zeiten von Onlineplattformen und Social Media

Seminar paper from the year 2022 in the subject Leadership and Human Resources - Generation Y, Generation Z, grade: 1,3, AKAD Höhere Fachschule Banking und Finance AG, language: English, abstract: This paper aims to investigate possible motivational incentive systems and motivation that show international companies how to implement and develop business models that meet generation Z's requirements. In the beginning, the requirements of generation Z are being derived. This is a base for next step where possible motivational incentive systems are being presented for companies and management. The following part will start with the theoretical and conceptional basics, followed by the definition of motivation in a professional context and Alderfer's ERG (Existence, Relatedness and Growth) theory. There will be a description of each individual generation on the labor market, which leads into possible motivational incentive systems for companies deriving on case studies. Following on this, there is a discussion of today's challenges that companies are facing. The paper will end with a summary of this work, a critical review and gives an outlook.

Motivation of Generation Z. An Overview of Possible Motivational Incentive Systems

&lt;p&gt;&lt;b&gt;This 3rd edition book provides a multi-perspective approach to strategic sustainability and value chains to allow understanding from various disciplines and professional backgrounds.&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;&lt;p&gt;Some of the key features of this second volume include a how-to guide on &lt;i&gt;implementation&lt;/i&gt; for strategic sustainable supply chain management (S3CM):&lt;/p&gt;&lt;p&gt;&lt;/p&gt;&lt;ul&gt;&lt;li&gt;Short vignettes of important trends along with relevant management issues;&lt;/li&gt;&lt;li&gt;Evidence-based management examples from leading multinational companies, as well as small and medium enterprises spanning supply chains;&lt;/li&gt;&lt;li&gt;Reference to appropriate tools, emerging technology, and practices;&lt;/li&gt;&lt;li&gt;Chapter action items for the reader to take a deeper look at integration opportunities involving sustainability and supply chain management;&lt;/li&gt;&lt;li&gt;An action-learning approach to applying concepts and tools so readers from any functional perspective can implement and manage sustainability projects;&lt;/li&gt;&lt;li&gt;And guidelines on how to move forward with your supply chain sustainability initiative.&lt;/li&gt;&lt;/ul&gt;

Robert P. Sroufe

Steven A. Melnyk

Implementation

Strategic Sustainable Supply Chain Management

Masterarbeit aus dem Jahr 2018 im Fachbereich Führung und Personal - Generation Y, Generation Z, Note: 1,7, Ruhr-Universität Bochum (Lehrstuhl für Human Resource Management), Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Arbeit widmet sich der Forschungsfrage, welche Instrumente Unternehmen nutzen sollten, um Mitglieder der Generation Z erfolgreich zu rekrutieren und zu binden. Die Analyse erfolgt vor dem Hintergrund der Arbeitgeberattraktivität, deren Begriffsbestimmung und Bildungsprozess zu Beginn der Arbeit erläutert werden. Im zweiten Kapitel werden die Funktionen des Employer Branding und Faktoren zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität beleuchtet. Das dritte Kapitel vertieft die Personalbeschaffung, insbesondere die externe Rekrutierung, um den Anforderungen der jungen Generation gerecht zu werden. Aufgrund der Technologiekompetenz der Generation Z liegt ein Fokus auf E-Recruiting-Instrumenten. Im vierten Kapitel wird die Personalbindung definiert, und verschiedene Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung werden in den Kategorien Arbeitsinhalte, Arbeitsbedingungen und Führung gruppiert. Das fünfte Kapitel führt in das Generationskonzept ein, gibt einen Überblick über Vorgängergenerationen der Generation Z und präsentiert ausführlich Charakteristika und Werte der Generation Z im sechsten Kapitel. Die Analyse der Instrumente zur Personalbeschaffung und -bindung erfolgt unter Berücksichtigung der spezifischen Aspekte der Arbeitgeberattraktivität für die Generation Z. Im Fazit werden die Erkenntnisse der Analyse zusammengefasst, und die Forschungsfrage wird abschließend beantwortet. Die Arbeit bietet somit einen umfassenden Einblick in die Herausforderungen und Möglichkeiten der Rekrutierung und Bindung der Generation Z in Unternehmen.

Vivien Brinkmann

Erfolgreiche Rekrutierung und Bindung der Generation Z. Eine Analyse von Instrumenten zur Personalbeschaffung unter Berücksichtigung der Arbeitgeberattraktivität

Studienarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich BWL - Rechnungswesen, Bilanzierung, Steuern, Note: 2,3, Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit thematisiert die steuerliche Behandlung von Aufwendungen für ein häusliches Arbeitszimmer, geregelt ist dies hauptsächlich im § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 6b EStG. Es sollen die rechtlichen Rahmenbedingungen und Möglichkeiten für Steuerpflichtige, Aufwendungen für ein häusliches Arbeitszimmer abzusetzen, aufgezeigt werden.Durch eine rasante technische Entwicklung ist die Anzahl der Telearbeitsplätze stetig gestiegen. Insbesondere durch den Virus SARS-COV-2 und die damit einhergehende globale Pandemie entschieden sich viele Firmen ihren Angestellten die Arbeit im Homeoffice zu gestatten. Durch die wachsende Beliebtheit war der Gesetzgeber gezwungen, eine Regelung zu finden, um zu fixieren, wie Aufwendungen für ein häusliches Arbeitszimmer steuerlich zu berücksichtigen sind.

Maximilian Fiedler

Generation Homeoffice. Steuerliche Absetzbarkeit von Aufwendungen für ein häusliches Arbeitszimmer

&lt;p&gt;Our future is being dismantled in real time. Ecological collapse, climate breakdown, rising inequalities – and at the heart of it all: business as usual. More and more employees are beginning to realise that the organisations they work for, and often even the tasks they perform each day, are part of the problem rather than the solution.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;The Green Handprint at Work is a guide for those who want to leave a positive environmental impact at their workplace by becoming an employee activist: someone who cares deeply about the environment and wants to create change from within their organisation.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;It offers tools, not just inspiration, providing employee activists with insights into how power works and how change spreads. You don’t need a formal role to make a difference. You need a strategy – and the courage to act. This book will help you find both.&lt;/p&gt;

Barbara Kump

Babette Brinkmann

How to Be an Employee Activist for Sustainability

The Green Handprint at Work

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Generation Y, Generation Z, , Sprache: Deutsch, Abstract: Zielsetzung dieser Arbeit ist es, erfolgreiches externes Employer Branding für die Gen Z zu beschreiben und basierend darauf Handlungsempfehlungen für die Kommunikationsstrategie des Unternehmens BayWa AG abzuleiten.  Durch das Internet ist es möglich, innerhalb von Minuten alle Stellenanzeigen in der Umgebung zu durchsuchen und die Arbeitsplatz- und Unternehmensbewertungen von Mitarbeitern über Plattformen wie Kununu zu prüfen. Außerdem bieten Plattformen wie LinkedIn die Möglichkeit, sich innerhalb von wenigen Minuten mit dem vorhandenen Profil auf ausgeschriebene Stellen zu bewerben. Das ist über die Plattformen selbst möglich und erleichtert den Bewerbungsprozess für die Interessenten. Die Hürden der Bewerbung werden also immer geringer und die Möglichkeiten, die das Internet bietet, werden von der neuen Generation auch genutzt. Ein Lösungsansatz für die genannten Herausforderungen ist das Employer Branding. Dieses dient dazu, die Attraktivität des Unternehmens durch einen starken Aufbau der Arbeitgebermarke zu steigern und dafür zu sorgen, dass sich das Unternehmen von der Konkurrenz abhebt. Dazu kommt, dass das Unternehmen nicht nur extern, sondern auch intern attraktiv bleiben muss, damit es qualifizierte Arbeitskräfte anzieht, langfristig motiviert und die Vorhandenen so binden kann, dass diese nicht abgeworben werden.

Tobiasz Filipowicz

Erfolgsfaktoren des Employer Branding für die Generation Z

Bachelorarbeit aus dem Fachbereich BWL - Investition und Finanzierung, Hochschule Mainz, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Arbeit untersucht, welchen Stellenwert nachhaltige Investitionen bei jungen Privatanlegern in Deutschland haben. Zu Beginn dieser Arbeit wird ein essenzieller Einblick in das Thema Nachhaltigkeit und nachhaltige Kapitalanlagen gegeben. Im Anschluss wird eine empirische Untersuchung in Form einer Online-Befragung durchgeführt, die das Potenzial für nachhaltige Investitionen bei jungen Privatanlegern im Alter von 18 bis 35 Jahren beleuchtet. Junge Generationen zeigen, verglichen mit älteren Generationen, ein gesteigertes Bewusstsein für klimarelevante Themen. Trotz einer allgemeinen Neigung zu Nachhaltigkeitsthemen gibt es wenig Erkenntnisse darüber, inwieweit dies die Investitionsentscheidungen junger Menschen beeinflusst und wie sich ihre Haltung im Finanzsektor widerspiegelt. Dabei werden verschiedene Faktoren analysiert: Das Wissen über nachhaltige Investitionen bei Privatanlegern, ihre Wahrnehmung von Risiko und Rendite sowie ihre persönlichen Überzeugungen in Bezug auf nachhaltige Anlagen und die Bereitschaft, in diese zu investieren. Das Ziel ist es, einen aktuellen Standpunkt zu nachhaltigen Kapitalanlagen von jungen Personen im Alter von 18 bis 35 Jahren darzustellen und neue Informationen im Hinblick auf das Anlageverhalten zu gewinnen.Die vorliegende Arbeit ist in insgesamt fünf Kapitel gegliedert. Im Anschluss an die Einleitung geht Kapitel zwei auf die theoretischen Grundlagen der Arbeit ein, in dem wesentliche Begriffe wie Nachhaltigkeit definiert werden. Im Anschluss werden sowohl klassische als auch nachhaltige Geldanlagen detailliert beschrieben. Zudem wird auf die Charakteristika von Privatanlegern eingegangen und ihre Beweggründe für Investitionen näher beleuchtet. Ferner werden die nachhaltigen Anlagestrategien erläutert, die bedeutsam im Hinblick auf die Verknüpfung von finanziellen Renditezielen mit ökologischen, sozialen und ethischen Faktoren sind. Im dritten Kapitel dieser Arbeit wird die Methodik der Datenerhebung erläutert. Die Ergebnisse der Auswertung werden in Kapitel vier präsentiert und interpretiert. In der abschließenden Diskussion werden die wichtigsten Erkenntnisse zusammengefasst und die theoretischen Grundlagen sowie die Ergebnisse der Datenauswertung in Beziehung zueinander gesetzt und interpretiert. Das Fazit in Kapitel fünf fasst die Hauptergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf zukünftige Entwicklungen und Forschungsbereiche, die sich aus dieser Arbeit ergeben.

Welchen Stellenwert hat Nachhaltigkeit bei Investitionen für die junge Generation von Privatanlegern in Deutschland?

Studienarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich Führung und Personal - War for Talents, Note: 1,7, Hochschule Fresenius; Köln, Sprache: Deutsch, Abstract: „War for Talents“ beschreibt den zunehmend härteren Konkurrenzkampf zwischen Unternehmen um qualifizierte Arbeitskräfte. Der Begriff wurde 1997 von der Unternehmensberatung McKinsey &amp; Company geprägt und hat besonders in der heutigen Zeit an Bedeutung gewonnen. In der Zeit, in der der Bedarf an herausragenden Talenten zunimmt, finden große Unternehmen mitunter nur schwer die Möglichkeit, neue Mitarbeiter zu rekrutieren und zu behalten. Angesichts dieser Entwicklung besteht ein hinreichender Anlass, sich mit den grundsätzlichen Methoden der Personalbeschaffung zu befassen. Es lässt sich hierbei grundsätzlich zwischen zwei verschiedenen Verfahren unterscheiden: der internen und externen Personalbeschaffung. Dazu werden verschiedene Beschaffungswege aufgezeigt und die spezifischen Vor- und Nachteile, im Rahmen dieser Arbeit herausgearbeitet. Schließlich erfolgt eine Untersuchung, welches der beiden Verfahren von Unternehmen in der Wirtschaft tendenziell bevorzugt wird.

Interne und externe Personalbeschaffung. Ein Vergleich

Studienarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Personalführung, Note: 2,0, Hochschule Fresenius Idstein, Sprache: Deutsch, Abstract: Ziel dieser Arbeit ist es, zu analysieren, wie Bürokonzepte gestaltet werden und was die optimale Bürogestaltung für Generation Y ist. Im Kapitel 2 werden die Generation Y und ihre Arbeitssichtweise erläutert. Ein Überblick über die Bürokonzepte und deren optimale Gestaltung für die Generation Y ist im Kapitel 3 dargestellt. Abschließend folgen die kritische Analyse und die Diskussion.Für die Generation Y oder auch Millennials, die Jahrgänge von den späten 1980er bis zu den 1994er Jahren, rückt die berufliche Selbstverwirklichung, das Einkommen und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in den Vordergrund. Arbeitsort und -zeit ändern sich ebenso wie die Vorstellungen von Büros durch die digitalisierte Arbeitswelt 4.0. Eine Neugestaltung sowie neue Beschäftigungsmodelle und die veränderte Präsenzkultur fordern einen neuen Führungsstil. Die Büros der Zukunft werden zunehmend an die Bedürfnisse der Mitarbeitenden angepasst. Dazu gehören auch die Arbeit im Homeoffice sowie eine flexible Gestaltung mit einem Anteil temporär genutzter Bürofläche und eine Ersetzung des stationären Arbeitsplatzes. Die Digitalisierung muss in das Büro der Zukunft integriert werden und dieses muss über eine umfassende technische Ausstattung verfügen.

Cäcilia Mickel

Beruf und Generation Y. Gestaltung von Bürokonzepten

Recruiting der Net Generation im Web 2.0

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