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Daniela M. Weise

Recruiting der Net Generation im Web 2.0

Studienarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich Führung und Personal - Generation Y, Generation Z, Note: 2,3, Universität Koblenz-Landau, Sprache: Deutsch, Abstract: Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, die Eigenschaften und Werte der Generation Y darzustellen und die damit verbundenen Anforderungen und Erwartungen an Unternehmen und deren generationsspezifische Personalmanagement-Strategie zu ermitteln. Um den Generationenwandel und die damit verbundenen Auswirkungen auf das Personalmanagement zu untersuchen, wird in dieser Hausarbeit der Fragestellung nachgegangen, welche Ansprüche die Generation Y an das Personalmanagement in Unternehmen stellt und welche Instrumente für eine erfolgreiche Personalmanagement-Strategie bezüglich dieser Zielgruppe relevant sind. In Zeiten des Fachkräftemangels und des massiven Generationswechsels auf dem Arbeitsmarkt gewinnt die Untersuchung der Ansprüche und Erwartungen der Generation Y an das Personalmanagement in Unternehmen an Bedeutung. Die vorliegende Arbeit stellt sich die Forschungsfrage, wie das Personalmanagement mit erfolgreichen Strategien auf die Bedürfnisse dieser wichtigen Zielgruppe eingehen kann. Mit einer Prognose, dass bereits im Jahre 2020 weltweit die Hälfte aller Arbeitnehmer*innen zur Generation Y gehörten, steht die Arbeitswelt vor großen Herausforderungen.

Ansprüche der Generation Y an das Personalmanagement in Unternehmen

Masterarbeit aus dem Jahr 2018 im Fachbereich Führung und Personal - Generation Y, Generation Z, Note: 1,7, Ruhr-Universität Bochum (Lehrstuhl für Human Resource Management), Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Arbeit widmet sich der Forschungsfrage, welche Instrumente Unternehmen nutzen sollten, um Mitglieder der Generation Z erfolgreich zu rekrutieren und zu binden. Die Analyse erfolgt vor dem Hintergrund der Arbeitgeberattraktivität, deren Begriffsbestimmung und Bildungsprozess zu Beginn der Arbeit erläutert werden. Im zweiten Kapitel werden die Funktionen des Employer Branding und Faktoren zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität beleuchtet. Das dritte Kapitel vertieft die Personalbeschaffung, insbesondere die externe Rekrutierung, um den Anforderungen der jungen Generation gerecht zu werden. Aufgrund der Technologiekompetenz der Generation Z liegt ein Fokus auf E-Recruiting-Instrumenten. Im vierten Kapitel wird die Personalbindung definiert, und verschiedene Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung werden in den Kategorien Arbeitsinhalte, Arbeitsbedingungen und Führung gruppiert. Das fünfte Kapitel führt in das Generationskonzept ein, gibt einen Überblick über Vorgängergenerationen der Generation Z und präsentiert ausführlich Charakteristika und Werte der Generation Z im sechsten Kapitel. Die Analyse der Instrumente zur Personalbeschaffung und -bindung erfolgt unter Berücksichtigung der spezifischen Aspekte der Arbeitgeberattraktivität für die Generation Z. Im Fazit werden die Erkenntnisse der Analyse zusammengefasst, und die Forschungsfrage wird abschließend beantwortet. Die Arbeit bietet somit einen umfassenden Einblick in die Herausforderungen und Möglichkeiten der Rekrutierung und Bindung der Generation Z in Unternehmen.

Vivien Brinkmann

Erfolgreiche Rekrutierung und Bindung der Generation Z. Eine Analyse von Instrumenten zur Personalbeschaffung unter Berücksichtigung der Arbeitgeberattraktivität

&lt;p&gt;&lt;b&gt;This 3rd edition book provides a multi-perspective approach to strategic sustainability and value chains to allow understanding from various disciplines and professional backgrounds.&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;&lt;p&gt;Some of the key features of this second volume include a how-to guide on &lt;i&gt;implementation&lt;/i&gt; for strategic sustainable supply chain management (S3CM):&lt;/p&gt;&lt;p&gt;&lt;/p&gt;&lt;ul&gt;&lt;li&gt;Short vignettes of important trends along with relevant management issues;&lt;/li&gt;&lt;li&gt;Evidence-based management examples from leading multinational companies, as well as small and medium enterprises spanning supply chains;&lt;/li&gt;&lt;li&gt;Reference to appropriate tools, emerging technology, and practices;&lt;/li&gt;&lt;li&gt;Chapter action items for the reader to take a deeper look at integration opportunities involving sustainability and supply chain management;&lt;/li&gt;&lt;li&gt;An action-learning approach to applying concepts and tools so readers from any functional perspective can implement and manage sustainability projects;&lt;/li&gt;&lt;li&gt;And guidelines on how to move forward with your supply chain sustainability initiative.&lt;/li&gt;&lt;/ul&gt;

Robert P. Sroufe

Steven A. Melnyk

Implementation

Strategic Sustainable Supply Chain Management

Masterarbeit aus dem Jahr 2025 im Fachbereich Führung und Personal - Generation Y, Generation Z, Note: 1,7, Hochschule für angewandtes Management GmbH, Sprache: Deutsch, Abstract: In dieser Arbeit wird die Attraktivität von Arbeitgebern aus der Sicht der Generation Z und deren Auswirkungen auf die Auswahl von Arbeitgebern untersucht. Angesichts des demografischen Wandels und dem damit verbundenen Wettbewerb um talentierte Nachwuchskräfte stehen Unternehmen vor zunehmenden Herausforderungen, offene Stellen zu besetzen. Daher ist es für Unternehmen entscheidend, die Ansprüche und Erwartungen dieser jüngsten Generation an den Arbeitsmarkt zu verstehen, die Rekrutierungsstrategien entsprechend anzupassen und sich somit als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. 

Das Ziel dieser Masterarbeit besteht darin, herauszufinden, welche Attraktivitätsfaktoren von der Generation Z als besonders wichtig wahrgenommen werden und welche Rolle diese Faktoren bei der Wahl eines Arbeitgebers spielen. Zudem sollen Handlungsempfehlungen abgeleitet werden, die Unternehmen dabei unterstützen können, ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern. Um diese Fragestellungen zu beantworten, wurde im Rahmen dieser Arbeit eine quantitative Studie in Form einer Onlinebefragung durchgeführt, an der 191 Teilnehmende der Generation Z aus Deutschland teilnahmen. Die Grundlage für die Befragung bildete das Arbeitgeberattraktivitätsmodell nach Lohaus, Rietz und Haase, welches die 19 gängigsten Attraktivitätsmerkmale umfasst.  

Die Ergebnisse verdeutlichen, dass vor allem Eigenschaften wie die Work-Life Balance, ein angemessenes Gehalt sowie sinnstiftende Arbeitsaufgaben von entscheidender Bedeutung für die Wahrnehmung der Attraktivität eines Arbeitgebers aus der Perspektive der Generation Z sind. Außerdem zeigen sich unter Berücksichtigung der Wahrnehmung der Attraktivität von Arbeitgebern Unterschiede im Bildungsniveau der Generation Z. Diese werden ebenfalls analysiert, um ein differenziertes Bild ihrer Bedürfnisse zu vermitteln.  

Eine quantitative Analyse der wahrgenommenen Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Generation Z und deren Einfluss auf die Arbeitgeberwahl

Management & Marketing

Understand Michael Porter's value chain in no time! Find out everything you need to know about this valuable business tool with this practical and accessible guide.

The Harvard Business School professor Michael E. Porter has dedicated much of his career to studying competitive advantage. One of his best-known concepts is the value chain, which is used to deliver a product or service to the market and has three key objectives: to improve services, to reduce costs and to create value. The model can be applied to virtually any business in any sector, making it a vital tool for companies looking to make the most of their competitive advantage in an increasingly crowded market.
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Michael Porter's Value Chain

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - War for Talents, , Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Bachelor-Thesis befasst sich vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, des Fachkräftemangels und dem daraus resultierenden "War for Talents" mit der zunehmend an Aufmerksamkeit gewinnenden Generation Z. Diese zeichnet sich gemäß der einschlägigen personalwirtschaftlichen Literatur durch andere Wertorientierungen und Verhaltensweisen aus als ihre Vorgänger. Aufgrund des verstärkten Arbeitskräfteengpasses ist der Arbeitsmarkt in Deutschland heute mehrheitlich von den Bewerbern bestimmt. Für Unternehmen ist es daher unumgänglich, einen durchweg positiven Eindruck bei potenziellen Kandidaten zu erwecken. Dazu zählt auch die Candidate Experience von Bewerbern, die sich zu einem wichtigen Instrument für das Gewinnen und Binden von potenziellen und qualifizierten Nachwuchskräften entwickelt hat. Das Ziel in der vorliegenden Arbeit ist es zu beantworten, mit welchen Maßnahmen die Candidate Experience der Generation Z vor, während und nach dem Bewerbungsprozess optimiert werden kann. Die übergeordnete Forschungsfrage lautet: Wie kann es einem Unternehmen in Zeiten des "War for Talents" sowie unter den besonderen Anforderungen der Generation Z gelingen, eine positive Candidate Experience zu gestalten? Um die Forschungsfrage beantworten zu können, wurde eine umfassende Recherche der relevanten Fachliteratur und Studien vorgenommen und daraus abgeleitet konkrete Vorschläge zur Optimierung der Candidate Experience der Generation Z erarbeitet.

 Anonymous

"War for Talents". Vorschläge zur Optimierung der Candidate Experience unter Berücksichtigung der besonderen Anforderungen der Generation Z

Masterarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Mitarbeitermotivation, Note: 1,3, Technische Universität Chemnitz, Sprache: Deutsch, Abstract: Ziel dieser Masterarbeit ist es, auf der Basis von empirischen Befunden neue Erkenntnisse über die Theorie des Arbeitskraftunternehmers zu gewinnen und diese unter aktuellen Entwicklungen neu zu untersuchen. Anhand von sechs erhobenen Leitfadeninterviews mit abhängig Beschäftigten aus der Generation Y werden die Veränderungen in der Arbeitssphäre analysiert und mit den Merkmalen des idealtypischen Arbeitskraftunternehmers verglichen. Die qualitative Forschung wurde gewählt, um die subjektiven Deutungs- und Verarbeitungsweisen der Angestellten in ausreichender Tiefe erfassen zu können.Aufgrund der neuen Arbeitsumstände in der Pandemie und das eher knapp untersuchte Feld des Arbeitskraftunternehmers, zeichnet sich die Thesis durch einen explorativen Charakter aus. Kann die Theorie des (Heim-) Arbeitskraftunternehmers bestätigt werden? Gibt es neue Erkenntnisgewinne? Ist der Arbeitskraftunternehmer ein zeitgemäßes, brauchbares soziologisches Konzept? Gibt es Hybride oder Mischformen der Arbeitskrafttypen? Lassen sich die Dimensionen bestätigen, ergänzen oder gar verändern? Im Fokus stehen die subjektiven Homeoffice-Erfahrungen der Interviewteilnehmer.

Alexander Neh

Die Theorie des Arbeitskraftunternehmers im Kontext der COVID-19-Pandemie. Homeoffice-Erfahrungen von Mitarbeitern der Generation Y

&lt;p&gt;Our future is being dismantled in real time. Ecological collapse, climate breakdown, rising inequalities – and at the heart of it all: business as usual. More and more employees are beginning to realise that the organisations they work for, and often even the tasks they perform each day, are part of the problem rather than the solution.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;The Green Handprint at Work is a guide for those who want to leave a positive environmental impact at their workplace by becoming an employee activist: someone who cares deeply about the environment and wants to create change from within their organisation.&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;It offers tools, not just inspiration, providing employee activists with insights into how power works and how change spreads. You don’t need a formal role to make a difference. You need a strategy – and the courage to act. This book will help you find both.&lt;/p&gt;

Barbara Kump

Babette Brinkmann

How to Be an Employee Activist for Sustainability

The Green Handprint at Work

Studienarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich Führung und Personal - Generation Y, Generation Z, Note: 1,0, Hochschule Ludwigshafen am Rhein, Sprache: Deutsch, Abstract: In der Hausarbeit „Umgang mit der Generation Z“, wird die Problemstellung der aktuellen Arbeitsmarktsituation dargelegt. Unternehmen müssen aktuell nicht nur den bestehenden Fachkräftemangel bewerkstelligen, sondern sich auch um jüngere Generationen bemühen. Die in das Marktgeschehen einwirkende Generation Z, welche zurzeit erste Schritte auf dem Arbeitsmarkt wagt, wird für wettbewerbsfähige Betriebe unverzichtbar.  Diese „neue Arbeitnehmergruppe“ stellt somit nicht nur Unternehmen selbst, sondern besonders das Personalmanagement vor Herausforderungen. Gleichzeitig dient sie als Sprungbrett zur Weiterentwicklung und Anpassung an die Digitalisierung. Firmen müssen rechtzeitig den Entwicklungsschritt in Richtung der zukunftsgestaltenden Generationen machen. Die richtige Ansprache und die Auseinandersetzung mit den Erwartungen und Vorstellungen einer neuen Altersgruppe auf dem Markt stellen entscheidende Instrumente für den Umgang mit der kommenden Generation dar. Die gewonnenen Erkenntnisse aus der Arbeit mit der Generation Z müssen in den Unternehmen und deren Personalmanagement etabliert und umgesetzt werden.

Umgang mit der Generation Z auf dem Arbeitsmarkt. Herausforderungen und Chancen für das Personalmanagement

Studienarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin, Sprache: Deutsch, Abstract: Die folgende Arbeit setzt sich mit den zwei Wegen der Personalbeschaffung auseinander. Ziel ist es die interne und die externe Rekrutierung zu vergleichen und heraus zu arbeiten, welche der beiden Vorgehensweisen eher zu empfehlen ist. Um dies zu erreichen, wird in Kapitel 2 zunächst der Begriff Personalbeschaffung erläutert. Folgend stellt Kapitel 3 die unterschiedlichen Methoden der Personalbeschaffung dar und geht auf diese ein. Kapitel 4 beschäftigt sich anschließend intensiv mit dem Vergleich und den jeweiligen Vor- und Nachteilen der zwei Vorgehensweisen. Mit einem Fazit findet die Arbeit schließlich ihr Ende.Für das reibungslose Funktionieren eines Unternehmens müssen alle notwendigen Aufgaben übernommen und ausgeführt werden. Um dies zu gewährleisten hat jedes Unternehmen einen spezifischen Personalbedarf, den es zu decken gilt. Doch wie besetzt ein Unternehmen neue oder frei gewordene Stellen und deckt diesen Bedarf?

Methoden von Personalbeschaffung. Deckung des Personalbedarfs durch interne oder externe Rekrutierung?

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,0, SRH Hochschule Riedlingen, Sprache: Deutsch, Abstract: In dieser wissenschaftlichen Studienarbeit wird anhand eines Tools für innovative Geschäftsmodelle ein Fragebogen für die Messung der Innovationsfähigkeit eines Unternehmens erstellt. Neben theoretischen Grundlagen unterschiedlicher Autoren und Wissenschaftler wird das St. Galler Business-Modell vorgestellt. Ein Fragebogen zur Innovationskraft baut auf einem Strukturbaum und weiteren theoretischen Erkenntnissen auf. Die Vorgehensweise, das Ergebnis und eine anschließende Bewertung folgen. Es wird gezeigt, wie individuelle Transformation von Geschäftsmodellen begonnen, und damit die Basis für ein langfristiges Unternehmenswachstum geschaffen werden kann.Aufgrund der Digitalisierung, Transformation und der kürzlichen Pandemie gibt es für Unternehmen immer größer werdende Herausforderungen, aber ebenfalls große Business-Möglichkeiten. Innovationen sind hierbei ein wichtiger Faktor. Spricht ein Laie von Innovationen, wird oft nur auf Produkte und technische Erfindungen eingegangen. Geschäftsmodellinnovationen sind dabei jedoch viel profitabler. Um diese Potentiale zu realisieren, müssen neue Geschäftsmodelle entwickelt werden und eine Neuausrichtung erfolgen. Geschäftsmodellinnovationen eignen sich daher als erfolgversprechender Ansatzpunkt, da Unternehmen durch eine Veränderung des Geschäftsmodells einen neuen Nutzen und Wert für den Kunden generieren können.

Wie man die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens misst. Tools zur Entwicklung von Geschäftsmodellinnovationen

Bachelorarbeit aus dem Fachbereich BWL - Investition und Finanzierung, Hochschule Mainz, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Arbeit untersucht, welchen Stellenwert nachhaltige Investitionen bei jungen Privatanlegern in Deutschland haben. Zu Beginn dieser Arbeit wird ein essenzieller Einblick in das Thema Nachhaltigkeit und nachhaltige Kapitalanlagen gegeben. Im Anschluss wird eine empirische Untersuchung in Form einer Online-Befragung durchgeführt, die das Potenzial für nachhaltige Investitionen bei jungen Privatanlegern im Alter von 18 bis 35 Jahren beleuchtet. Junge Generationen zeigen, verglichen mit älteren Generationen, ein gesteigertes Bewusstsein für klimarelevante Themen. Trotz einer allgemeinen Neigung zu Nachhaltigkeitsthemen gibt es wenig Erkenntnisse darüber, inwieweit dies die Investitionsentscheidungen junger Menschen beeinflusst und wie sich ihre Haltung im Finanzsektor widerspiegelt. Dabei werden verschiedene Faktoren analysiert: Das Wissen über nachhaltige Investitionen bei Privatanlegern, ihre Wahrnehmung von Risiko und Rendite sowie ihre persönlichen Überzeugungen in Bezug auf nachhaltige Anlagen und die Bereitschaft, in diese zu investieren. Das Ziel ist es, einen aktuellen Standpunkt zu nachhaltigen Kapitalanlagen von jungen Personen im Alter von 18 bis 35 Jahren darzustellen und neue Informationen im Hinblick auf das Anlageverhalten zu gewinnen.Die vorliegende Arbeit ist in insgesamt fünf Kapitel gegliedert. Im Anschluss an die Einleitung geht Kapitel zwei auf die theoretischen Grundlagen der Arbeit ein, in dem wesentliche Begriffe wie Nachhaltigkeit definiert werden. Im Anschluss werden sowohl klassische als auch nachhaltige Geldanlagen detailliert beschrieben. Zudem wird auf die Charakteristika von Privatanlegern eingegangen und ihre Beweggründe für Investitionen näher beleuchtet. Ferner werden die nachhaltigen Anlagestrategien erläutert, die bedeutsam im Hinblick auf die Verknüpfung von finanziellen Renditezielen mit ökologischen, sozialen und ethischen Faktoren sind. Im dritten Kapitel dieser Arbeit wird die Methodik der Datenerhebung erläutert. Die Ergebnisse der Auswertung werden in Kapitel vier präsentiert und interpretiert. In der abschließenden Diskussion werden die wichtigsten Erkenntnisse zusammengefasst und die theoretischen Grundlagen sowie die Ergebnisse der Datenauswertung in Beziehung zueinander gesetzt und interpretiert. Das Fazit in Kapitel fünf fasst die Hauptergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf zukünftige Entwicklungen und Forschungsbereiche, die sich aus dieser Arbeit ergeben.

Welchen Stellenwert hat Nachhaltigkeit bei Investitionen für die junge Generation von Privatanlegern in Deutschland?

Recruiting der Net Generation im Web 2.0

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