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Sabrina Post

Instrumente zur Steigerung der Mitarbeitermotivation

Empirische Analyse

Diplomarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,6, Hochschule Wismar (Fakultät für Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Für Unternehmen ist die Kundenzufriedenheit ein entscheidender Erfolgsfaktor. Durch zufriedene Kunden sichern Unternehmen ihre Existenz und ihren zukünftigen Geschäftserfolg. Dies bestätigt die zunehmende Popularität des Net Promotor Score (NPS). Der NPS ist eine Kennzahl, die die Kundenzufriedenheit abbildet, indem die Bereitschaft der Kunden zur Weiterempfehlung des Unternehmens gemessen wird. Die grundlegende Annahme des NPS ist, dass zufriedene Kunden neue Kunden von dem Unternehmen überzeugen und gleichzeitig selbst diesem Unternehmen und seinen Produkten treu bleiben.Unternehmen verwenden für die Sicherung und Steigerung der Kundenzufriedenheit beträchtliche Ressourcen, um Produkte, Dienstleistungen, Prozesse, etc. auf den Kunden auszurichten. Bei  diesen Bestrebungen nimmt die Mitarbeiterzufriedenheit einen bedeutenden Stellenwert ein. So analysiert Ruth Stock-Homburger sehr anschaulich den großen Einfluss der Mitarbeiterzufriedenheit auf die  Kundenzufriedenheit. „Als zentrale Erkenntnis […] konnte nachgewiesen werden, dass die Mitarbeiterzufriedenheit einen positiven Einfluss auf die Kundenzufriedenheit hat.“Die vorliegende Arbeit wird an diesem Punkt anknüpfen und die Ausstattung einer Führungskraft mit Instrumenten thematisieren, welche sie befähigen, auf die ihr unterstellten Mitarbeiter positiv einzuwirken. Insbesondere die Bewertung der Handlungsmöglichkeiten nach motivations- und effizienzorientierten Theorien und Modellen   wird hierbei im Fokus stehen. Vordergründig ist die Frage zu beantworten, welche Möglichkeiten eine Führungskraft hat, Einfluss auf ihre Mitarbeiter zu nehmen, um angestrebte Ziele zu erreichen und gleichzeitig eine gedeihliche Unternehmenskultur zu pflegen. In diesem Zusammenhang sei erwähnt, dass diese Sammlung der Führungsinstrumente keinen Anspruch auf Vollständigkeit erheben kann. Eine Führungskraft führt jederzeit, ob mit bewussten, unbewussten oder unterlassenen Handlungen. So kann letztlich auch jede ihrer Handlungen als ein Führungsinstrument betrachtet werden.

David Seiniger

Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit: Einfluss von Führungskräften auf den Unternehmenserfolg

Studienarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich BWL - Rechnungswesen, Bilanzierung, Steuern, Note: 1,0, Hochschule Aschaffenburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit untersucht die körperschaftssteuerliche Organschaft gemäß des deutschen Steuerrechts und geht der Frage nach, welches die Gründe und Motivation hinter der Einrichtung einer solchen Einkommensgemeinschaft sind.Hierzu werden zunächst die Grundlagen der Organschaft erläutert, bevor näher auf die Voraussetzungen für die Bildung einer solchen und auf die möglichen Rechtsfolgen bezüglich der Einkommenszurechnung eingegangen wird.Bevor die gesammlten Ergebnisse abschließend zusammengefasst werden erfolgt zudem ein kurzer Blick auf die Gründe einer Nichtanerkennung einer Organschaft, auch "verünglückte Organschaft" genannt.

Ömür Altunbey

Die körpersteuerliche Organschaft im deutschen Steuerrecht. Anreize, Voraussetzungen und Hürden für den Zusammenschluss zu einer Einkommensgemeinschaft

Inhaltsangabe:Einleitung:Delegation und Anreizsysteme spielen in allen größeren Unternehmen eine wichtige Rolle. Für die Unternehmensleitung ist es unmöglich alle anfallenden Aufgaben und Entscheidungen selber zu fällen ? zumal die dazu nötigen Informationen kaum zu bewältigen wären. Delegation dient daher der Entlastung einzelner Personen und bietet unter bestimmten Voraussetzungen einige Vorteile. Eine spezielle Ausprägung der Delegation ist die Übertragung der Preissetzungskompetenz von dem Vertriebsleiter auf einen Verkaufsaußendienstmitarbeiter. Da viele Preise in der Industrie verhandelt werden oder zumindest ein gewisser Verhandlungsspielraum besteht, ist die Frage, wer in einem Unternehmen über Verkaufspreise bestimmen darf, vongroßer Bedeutung. Dabei ist festzustellen, dass Unternehmen auch innerhalb derselben Branche verschiedene Preissetzungsstrategien verfolgen. Stephenson et al. haben eine Studie über Unternehmen erhoben, die alle medizinische Produkte vertrieben. Sie kamen zu der Erkenntnis, dass 29 % der beobachteten Verkaufsaußendienstmitarbeiter keine Preissetzungskompetenz besaßen, während 23 % von ihnen frei über die Verkaufspreise bestimmen durften. Die übrigen Verkaufsaußendienstmitarbeiter erhielten eingeschränkte Möglichkeiten über die Preise zu entscheiden. Aufgrund dieser Beobachtung stellt sich die Frage, warum einige Unternehmen die Preisentscheidung delegieren und andere nicht. Es scheint eine sehr komplexe Anzahl an Parametern zu geben, die diese Entscheidung beeinflussen. In dieser Arbeit werden einige wichtige Aspekte aufgegriffen mit dem Ziel, eine Antwort auf die Frage zu geben, wann eine Delegation der Preissetzungskompetenz vorteilhaft ist.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:1.EINFÜHRUNG12.THEORETISCHE GRUNDLAGEN22.1Delegationsentscheidungen innerhalb des Vertriebs22.2Die Bedeutung der Prinzipal-Agenten-Theorie für dieDelegationsentscheidung32.3Anreize als Steuerungsinstrument bei Delegation53.DER KONTROLLVERLUST DER UNTERNEHMENSLEITUNG BEI DER DELEGATION VON PREISSETZUNGSKOMPETENZ73.1Untersuchungsgegenstand des formal-analytischen Modells von Kissan Joseph zur Optimalität von Preisdelegation73.2Modellaufbau83.3Analyse133.3.1Vollständige Preisdelegation133.3.2Beschränkte Preisdelegation163.4Zusammenfassung der Ergebnisse193.5Kritische Würdigung der Untersuchung von Joseph224.DIE FRAGE DER PREISDELEGATION IM KONTEXT VON OLIGOPOLISTISCHER KONKURRENZ254.1Untersuchungsgegenstand des […]

Inhaltsangabe:Einleitung:Delegation und Anreizsysteme spielen in allen größeren Unternehmen eine wichtige Rolle. Für die Unternehmensleitung ist es unmöglich alle anfallenden Aufgaben und Entscheidungen selber zu fällen ? zumal die dazu nötigen Informationen kaum zu bewältigen wären. Delegation dient daher der Entlastung einzelner Personen ...

Yvonne Jung

Delegation und Anreize in Vertriebsorganisationen

Diplomarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,30, Rheinisch-Westfälische Technische Hochschule Aachen (Unternehmenstheorie und Industrielles Controlling), Sprache: Deutsch, Abstract: Die traditionelle ökonomische Theorie geht davon aus, dass die Gewährung extrinsischer Anreize wie z.B. monetärer Entlohnungen, die Arbeitsmotivation und damit die Leistung von Mitarbeitern steigert.Das Menschenbild entspricht dem eines Homo oeconomicus, der jegliche Anstrengung vermeiden möchte und dessen Verhalten systematisch durch Anreize „bestimmt und voraussagbar ist.“ Auch bestehen Ansätze aus der Psychologie, welche diese Annahme stützen und postulieren, dass die Arbeitsmotivation durch äußere Anreize gestärkt wird. Diese Sichtweisen wurden jedoch Anfang der siebziger Jahre von Forschern der kognitiven Psychologie herausgefordert. Sie behaupteten, dass Tätigkeiten eine eigene, von den Anreizen unabhängige Motivation, eine so genannte intrinsische Motivation beinhalten, die durch extrinsische Anreize untergraben werden könnte. Während Ökonomen in den folgenden Jahren ihre Theorie vertieft haben und ihre Verhaltensannahmen im Wesentlichen unverändert ließen, entwickelten und bestätigten Soziologen und Psychologen Verhaltensmodelle, die auf wesentlich anderen Annahmen basieren. Wird das Verhalten durch Anreize von außen, z.B. durch Belohnungen oder Strafen veranlasst, liegt eine extrinsische Motivation vor. Dagegen ist ein Mensch intrinsisch motiviert, wenn er eine Tätigkeit ohne extrinsische Anreize ausführt, wenn ihm also die Tätigkeit per se Befriedigung verschafft. Vorreiter im Gebiet der Forschung über intrinsische Motivation war der amerikanische Psychologe DECHARMS (1968), dessen Gedanken DECI, der 1975 mit dem Buch „Intrinsic Motivation“ einen Grundstein für die Motivationsforschung der letzten Jahrzehnte gelegt hat, aufgegriffen und ergänzt hat. DECHARMS hat bereits in den späten 60er-Jahren die Additivität extrinsischer und intrinsischer Motivation angezweifelt und vor einer Verdrängung intrinsischer Motivation durch extrinsische Anreize gewarnt.

Philipp Zippe

Erklärungsansätze und Befunde

Die Verdrängung intrinsischer Motivation durch extrinsische Anreize

Diplomarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1.3, Universität zu Köln, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit untersucht einen Bereich an der Schnittstelle zwischen Marketing und Personalführung. Delegation und Anreizsysteme spielen in allen größeren Unternehmen eine wichtige Rolle. Für die Unternehmensleitung ist es unmöglich alle anfallenden Aufgaben und Entscheidungen selber zu fällen - zumal die dazu nötigen Informationen kaum zu bewältigen wären. Delegation dient daher der Entlastung einzelner Personen und bietet unter bestimmten Voraussetzungen einige Vorteile. Eine spezielle Ausprägung der Delegation ist die Übertragung der Preissetzungskompetenz von dem Vertriebsleiter auf einen Verkaufsaußendienstmitarbeiter. Da viele Preise in der Industrie verhandelt werden oder zumindest ein gewisser Verhandlungsspielraum besteht, ist die Frage, wer in einem Unternehmen über Verkaufspreise bestimmen darf, von  großer Bedeutung. Dabei ist festzustellen, dass Unternehmen auch innerhalb derselben Branche verschiedene Preissetzungsstrategien verfolgen. Während manche Verkaufsaußendienstmitarbeiter volle Preissetzungskompetenz erhalten, haben andere kaum Spielraum bei der Preisgestaltung. Aufgrund dieser Beobachtung stellt sich die Frage, warum einige Unternehmen die Preisentscheidung delegieren und andere nicht. Es scheint eine sehr komplexe Anzahl an Parametern zu geben, die diese Entscheidung beeinflussen. In dieser Arbeit werden einige wichtige Aspekte aufgegriffen mit dem Ziel, eine Antwort auf die Frage zu geben, wann eine Delegation der Preissetzungskompetenz vorteilhaft ist.

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich VWL - Sonstiges, Note: 1,0, Johann Wolfgang Goethe-Universität Frankfurt am Main, Sprache: Deutsch, Abstract: In der folgenden Arbeit soll untersucht werden, wie und unter welchen Bedingungen die Schaffung von extrinsischen Anreizen zur Verdrängung von intrinsischer Motivation führt sowie Implikationen für die Anreizsetzung im gesellschaftlichen Alltag abgeleitet werden.Dazu werden zunächst die Begriffe intrinsische und extrinsische Motivation sowie extrinsischer Anreiz erklärt und voneinander abgegrenzt. Im Anschluss daran werden zwei Theorien vorgestellt, die sich mit der Ursache des Verdrängungseffekts beschäftigen. Daraufhin wird in Kapitel 4 eine Auswahl an empirischen Belegen für den Verdrängungseffekt in Form von Experimenten und einer Metaanalyse präsentiert. Es folgt auf Basis der Experimente und Theorien die Ableitung von Implikationen für das Setzten von Anreizen, woraufhin eine Schlussbetrachtung die Arbeit abschließt.

Benjamin Pussel

[...] Die Bedeutung des Humankapitals für den Erfolg und den Misserfolg von Unternehmen ist auch internationalen Topmanagern bekannt. Im Rahmen einer Umfrage stuften sie das Humankapital als den wichtigsten Faktor für den Unternehmenserfolg ein.2 Die Ansätze und Meinungen zu diesem Thema sind dabei so unterschiedlich wie zahlreich, wie in der nachfolgenden Arbeit zu sehen ist, verfolgen jedoch immer das gleiche Ziel: Wie ist es unter dem Einfluss des oben beschriebenen Wandels für ein Unternehmen möglich, unter Mithilfe der Motivationsinstrumente, das höchstmögliche Maß an Mitarbeitermotivation zu erreichen und es über einen längeren Zeitraum hinweg auf diesem Standard zu halten?&#13;&#13;Und genau hier setzt die Aufgabe dieser Arbeit an. Um ein besseres Verständnis über das Warum und das Wie menschlichen Handelns zu erlangen, ist es unerlässlich, die Grundlagen der Motivationsforschung an den Anfang dieser Arbeit zu stellen. Sie verdeutlichen die Grundlagen aus psychologischer, betriebswirtschaftlicher sowie aus verhaltensbiologischer Sicht und erläutern zudem die Zusammenhänge zwischen Motivation, Arbeitszufriedenheit und Leistung.&#13;&#13;Die Vielfalt der Instrumente zur Mitarbeitermotivation, die sich in Immaterielle und Materielle gliedern lassen, wird im Hauptteil der Arbeit dargestellt. Im Vierten Kapitel wird der Wertewandel der letzten Jahrzehnte und die aus ihm resultierenden Auswirkungen auf die Arbeitswelt und das Umdenken hinsichtlich der Anwendung der Motivationsinstrumente beschrieben.&#13;&#13;Abschließend soll mit Hilfe dieser Arbeit ein Weg gefunden werden, die Motivation jedes einzelnen Mitarbeiters, unter Berücksichtigung der Umwelt, kurzfristig und dauerhaft zu steigern und somit den Erfolg des Unternehmens und die Zufriedenheit des Arbeitnehmers zu gewährleisten.

Diplomarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2.0, Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademie Darmstadt (Verwaltungs & Wirtschaftsakademie), 58 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch

Markus Messerer

Darstellung von Möglichkeiten zur langfristigen Steigerung der Mitarbeitermotivation in Unternehmen

Motivationsinstrumente

Studienarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, Hochschule Aschaffenburg (Wirtschaft und Recht), Veranstaltung: Personalmanagement, Sprache: Deutsch, Abstract: „Wir müssen uns an den Gedanken gewöhnen, dass Unternehmen weit mehr von ihren besten Mitarbeitern abhängen, als die guten Leute vom Unternehmen.“In konjunkturell schwierigen Zeiten wird ein neues - oft noch vernachlässigtes - Thema immer bedeutungsvoller: Die Mitarbeiterbindung. Durch die demographische Entwicklung verstärkt, werden es die Unternehmen in Zukunft schwer haben, geeignete Fach- und Führungskräfte  zu rekrutieren und langfristig halten zu können. Der „war for talents“  beginnt allmählich, denn viele Unternehmen haben erkannt, dass die Leistungsträger die Schlüsselfiguren ihres Unternehmenserfolges sind. Sie sind hoch qualifiziert und haben folglich auch die besten Alternativen am Markt zu einem attraktiveren Arbeitgeber zu wechseln, da die Nachfrage im Gegensatz zum Angebot sehr hoch ist. Um die Loyalität ihrer besten Mitarbeiter auch in Krisenzeiten zu erhöhen, sollten Unternehmen eine wirkungsvolle und gezielte Anreizgestaltung bieten. Viele Unternehmen neigen gerade in rezessiven Phasen dazu, ihre Probleme durch das Frei-setzen von Mitarbeitern zu lösen. Aber gerade die tüchtigen, motivierten und erfahrenen Mitarbeiter stellen das wertvollste Gut eines Unternehmens dar, die man wie seinen Augapfel hüten muss.  Des Weiteren müssen Unternehmen in Bezug auf die Mitarbeiterbindung heutzutage erkennen, dass sich ein Wertewandel bei den Arbeitnehmern vollzogen hat. Oft wird die Wirkung von materiellen Anreizen überschätzt. Die oberste Priorität der Mitarbeiter liegt nicht mehr unbedingt auf den materiellen Zuwendungen, sondern vielmehr sind ihnen Faktoren, wie Herausforderung, Selbstverwirklichung und die Attraktivität des Arbeitgebers, wichtig. Die zentrale Herausforderung ist es, ein attraktives und effektives Anreizsystem zu bieten, das genau auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter eingeht und materielle und immaterielle Anreize im richtigen Verhältnis einsetzt.

Bianca Hartmann

Mitarbeiterbindung: Einfluss materieller und immaterieller Anreize

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,0, BA Hessische Berufsakademie, Sprache: Deutsch, Abstract: Das motivierte und zufriedene Mitarbeiter einen entscheidenden Beitrag für den dauerhaftenUnternehmenserfolg leisten, scheinen erst wenige Unternehmen erkannt zu haben.Mitarbeiter werden zwar oft als die wichtigste Ressource des Unternehmens dargestellt,in der Praxis allerdings bleibt dies in den meisten Fällen nur ein Lippenbekenntnis.Das zeigen u.a. die Studien der Gallup GmbH. Eine Umfrage unter 1323 Befragtenim Jahr 2011 ergab, dass nur 14 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland eine emotionalhohe Bindung zu ihrem Unternehmen aufweisen. 63 Prozent waren nur gering an ihrUnternehmen gebunden und machten Dienst nach Vorschrift. Emotional nicht gebundenzu sein sowie innerlich bereits gekündigt zu haben, gaben 23 Prozent der Befragten an.Häufig führen Situations- oder Gestaltungsdefizite der Arbeitstätigkeit oder des Arbeitsplatzeszu einem Motivationsverlust beim Mitarbeiter. Eine verminderte Produktivitätund Leistungsfähigkeit sind die Folge. Verringert sich außerdem die Arbeitszufriedenheitnimmt nicht nur die Gefahr steigender Fehlzeiten, sondern auch das Bedürfnisdas Unternehmen zu wechseln, zu. Kosten, die sich gerade in Zeiten der Wirtschaftskrisenegativ auf den Erfolg eines Unternehmens auswirken und die für das weitere Überlebenam Markt entscheidend sein können. Angesichts des globalen Wettbewerbs verfügenUnternehmen auch in Zeiten von Kosteneinsparungen längst nicht mehr über diefinanziellen Mittel, die es erlauben, die Mitarbeitermotivation dauerhaft über materielleAnreize, wie bspw. geldwerte Mittel, aufrecht zu erhalten.Unternehmen sollten deshalb verstärkt das Augenmerk auf die immaterielle Anreizgestaltungrichten. Deren Bedeutsamkeit und Wirksamkeit nehmen insbesondere auchdurch den sich vollziehenden gesellschaftlichen Wertewandel zu. Für eine erfolgreicheImplementierung allerdings, ist es zunächst wichtig zu wissen warum und vor allem wiediese Anreize positiv für die Motivation zu nutzen sind. Die Arbeit soll dazu einen Beitragleisten. Sie beschäftigt sich damit, wie immaterielle Anreize auf die Motivation undArbeitszufriedenheit wirken und in welchen Zusammenhang diese effektiv in der Unternehmenspraxisgenutzt werden können. Dazu wird nach einem kurzen einführenden Gedankengerüst sowie einer kurzen Begriffsklärung, in einem ersten Hauptteil diekomplexe Thematik der Motivation und Arbeitszufriedenheit mittels ausgewählter Theorien,inhaltlich aufbereitet dargestellt und erläutert. [...]

Nancy Mergard

Gestaltungsoptionen des Personalmanagements. Immaterielle Anreize als Mittel der Motivation und Arbeitszufriedenheit

Projektarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, Studiengemeinschaft Darmstadt, Sprache: Deutsch, Abstract: Die zentrale Frage dieser Projektarbeit ist, inwieweit und in welcher Form be-stimmte Anreize die Zufriedenheit und Motivation von Mitarbeitern beeinflussen können und in welchem Maße diese eingesetzt werden sollen. Dabei werden materielle und immaterielle Motivationsinstrumente differenziert behandelt. Der Fokus liegt dabei auf den immateriellen Instrumenten, da sie sehr individuell eingesetzt werden können, mehrdimensional sind und oft unterschätzt werden.In der Vergangenheit wurden die positiven Auswirkungen von Mitarbeitermoti-vation lange Zeit vernachlässigt. Nur langsam, aber kontinuierlich, ist diese Thematik seit den 1960er Jahren zu einem immer bedeutsameren Element der Unternehmensführung in Deutschland gereift. In dieser Phase des Umdenkens sind zahlreiche Management-Theorien, die sich mit Motivation und Arbeitszu-friedenheit befassen, entstanden.Im Verlauf dieser Arbeit wird Aufschluss darüber gegeben, ob und in welchem Zusammenhang die in den 1950er bis 1970er Jahren entstandenen Motivati-onstheorien noch heute Anwendung und Bestätigung finden und wie sich die Ansprüche der Arbeitnehmer im Laufe der letzten Jahre verändert haben. Zufriedenstellende Arbeitsentgelte spielten früher wie heute beim Erreichen einer bestmöglichen Mitarbeiterzufriedenheit mit Hilfe von immateriellen Motiva-tionsinstrumenten eine entscheidende Rolle, dennoch lassen sich qualifizierte und motivierte Mitarbeiter nicht käuflich erwerben, man muss sie gewinnen und immer wieder durch neue Anreize motivieren bzw. motiviert halten. Welche Maßnahmen und Instrumente dabei erfolgreich sein können, soll im Verlauf dieser Arbeit näher beleuchtet werden.

Nadine Thiel

Ein bedeutendes Segment der Anreizsysteme

Immaterielle Motivationsinstrumente

Instrumente zur Steigerung der Mitarbeitermotivation

Bibliografische Angaben

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