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: Schweizerische Zivilprozessordnung (Art. 1–352 ZPO sowie Art. 400–408 ZPO)</div>

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Katrin Oppermann

Anreizbezogene Strategien zur Reduzierung von Fehlzeiten und Fluktuation in Unternehmungen

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,0, BA Hessische Berufsakademie, Sprache: Deutsch, Abstract: Das motivierte und zufriedene Mitarbeiter einen entscheidenden Beitrag für den dauerhaftenUnternehmenserfolg leisten, scheinen erst wenige Unternehmen erkannt zu haben.Mitarbeiter werden zwar oft als die wichtigste Ressource des Unternehmens dargestellt,in der Praxis allerdings bleibt dies in den meisten Fällen nur ein Lippenbekenntnis.Das zeigen u.a. die Studien der Gallup GmbH. Eine Umfrage unter 1323 Befragtenim Jahr 2011 ergab, dass nur 14 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland eine emotionalhohe Bindung zu ihrem Unternehmen aufweisen. 63 Prozent waren nur gering an ihrUnternehmen gebunden und machten Dienst nach Vorschrift. Emotional nicht gebundenzu sein sowie innerlich bereits gekündigt zu haben, gaben 23 Prozent der Befragten an.Häufig führen Situations- oder Gestaltungsdefizite der Arbeitstätigkeit oder des Arbeitsplatzeszu einem Motivationsverlust beim Mitarbeiter. Eine verminderte Produktivitätund Leistungsfähigkeit sind die Folge. Verringert sich außerdem die Arbeitszufriedenheitnimmt nicht nur die Gefahr steigender Fehlzeiten, sondern auch das Bedürfnisdas Unternehmen zu wechseln, zu. Kosten, die sich gerade in Zeiten der Wirtschaftskrisenegativ auf den Erfolg eines Unternehmens auswirken und die für das weitere Überlebenam Markt entscheidend sein können. Angesichts des globalen Wettbewerbs verfügenUnternehmen auch in Zeiten von Kosteneinsparungen längst nicht mehr über diefinanziellen Mittel, die es erlauben, die Mitarbeitermotivation dauerhaft über materielleAnreize, wie bspw. geldwerte Mittel, aufrecht zu erhalten.Unternehmen sollten deshalb verstärkt das Augenmerk auf die immaterielle Anreizgestaltungrichten. Deren Bedeutsamkeit und Wirksamkeit nehmen insbesondere auchdurch den sich vollziehenden gesellschaftlichen Wertewandel zu. Für eine erfolgreicheImplementierung allerdings, ist es zunächst wichtig zu wissen warum und vor allem wiediese Anreize positiv für die Motivation zu nutzen sind. Die Arbeit soll dazu einen Beitragleisten. Sie beschäftigt sich damit, wie immaterielle Anreize auf die Motivation undArbeitszufriedenheit wirken und in welchen Zusammenhang diese effektiv in der Unternehmenspraxisgenutzt werden können. Dazu wird nach einem kurzen einführenden Gedankengerüst sowie einer kurzen Begriffsklärung, in einem ersten Hauptteil diekomplexe Thematik der Motivation und Arbeitszufriedenheit mittels ausgewählter Theorien,inhaltlich aufbereitet dargestellt und erläutert. [...]

Nancy Mergard

Gestaltungsoptionen des Personalmanagements. Immaterielle Anreize als Mittel der Motivation und Arbeitszufriedenheit

Homeoffice und mobiles Arbeiten haben viele Vorteile: Für Arbeitnehmer*innen bedeutet es weniger nervige Staus, eine bessere Vereinbarkeit von Job und Familie, mehr Ruhe und konzentrierteresArbeiten. Die Unternehmen gewinnen dagegen an Attraktivität und erhalten motiviertere und effizientere Mitarbeiter*innen. Doch wie funktioniert die technische Umsetzung? Wie lässt sich etwa die Arbeitszeit erfassen? Was ist rechtlich und steuerlich zu beachten?Die Homeoffice-Expertin Barbara Frett bietet zu diesen und anderen Fragen rund ums mobile Arbeiten viele Best-Practice-Ideen für Unternehmer. Sie erläutert, was zu beachten ist: von der Einführung, über die gängigsten Modelle bis hin zum nötigen Vertrauen in die Mitarbeiter. Ihr kompakter Ratgeber zeigt bereits in der zweiten, überarbeiteten Auflage mit vielen hilfreichen Tipps und Erfahrungen, wie Unternehmen den Trend zum Homeoffice aufgreifen und erfolgreich umsetzen können.

Barbara Frett

Was Arbeitgeber wissen sollten - Organisation, Arbeitszeiterfassung, Fallstricke und mehr

Der Praxisguide Homeoffice

Haufe Fachbuch

Uwe Peter Kanning gilt als einer der angesehensten Experten für das Thema Personalpsychologie. In seinem Crashkurs führt er in auch für Lai:innen verständlicher Sprache in die grundlegenden Methoden und Forschungsergebnisse der Personalpsychologie ein. Dabei werden alle zentralen Felder der Personalarbeit angesprochen: Personalmarketing, Personalauswahl, Leistungsbeurteilung, Arbeitszufriedenheit, Motivation, Führung, Personalentwicklung und Mitarbeiterbefragungen. Jedes Kapitel endet mit konkreten Vorschlägen für die Praxis. Checklisten helfen dabei, Schwachstellen und Entwicklungsfelder im eigenen Unternehmen zu identifizieren.Inhalte:- Grundlagen der Personalpsychologie- Personalmarketing, Personalauswahl, Leistungsbeurteilung- Arbeitszufriedenheit, Motivation, Teamarbeit- Führung, Personalentwicklung, Mitarbeiterbefragungen​Neu in der 2. Auflage:- Ergänzung neuer Studien im Bereich Personalmarketing, -auswahl und -entwicklung- Ausbau Literaturlinks- Einführung von QR-Codes zu den YouTube-FilmenDie digitale und kostenfreie Ergänzung zu Ihrem Buch auf myBook+:- Zugriff auf ergänzende Materialien und Inhalte- E-Book direkt online lesen im Browser- Persönliche Fachbibliothek mit Ihren BüchernJetzt nutzen auf mybookplus.de.

Uwe Kanning

Organisations- und arbeitspsychologische Grundlagen für die Praxis. Personalauswahl, Arbeitszufriedenheit, Mitarbeiterbefragungen, Motivation und Bindung

Crashkurs Personalpsychologie

Studienarbeit aus dem Jahr 2018 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,0, , Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit gibt Aufschluss darüber, was eine gesundheitsförderliche Führung ausmacht und in welcher Weise es Führungskräften im Sinne der gesundheitsförderlichen Führung möglich ist im Unternehmen zu agieren. Der erste Teil der Hausarbeit gibt zunächst ein Einführung in die Thematik. Darauffolgend wird eine Ursachenanalyse für die aktuell im Betrieb vorherrschende Situation mit hohen Fehlzeiten und Krankenständen erstellt und aufgezeigt, wie Führungskräfte direkt und indirekt die Möglichkeit haben durch ihr Führungsverhalten einen Einfluss auf die Situation zu nehmen. Abschließend werden aus den gewonnenen Erkenntnissen konkrete Handlungsempfehlungen abgeleitet, die in Unternehmen zu einer Verbesserung der Situation beitragen sollen.Für Unternehmen rückt das Thema Gesundheit zunehmend in den Fokus, denn die Gesundheit der Mitarbeiter ist auch ein Erfolgsfaktor für das Unternehmen selbst. Hohe Krankenstände und zunehmende Fehlzeiten nehmen nicht selten negativen Einfluss auf die Arbeitsprozesse und können Einbußen für die gesamte Qualität bedeuten.

Gesundheitsförderliche Unternehmensführung. Reduzierung von Fehlzeiten durch verbessertes Führungsverhalten

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich BWL - Controlling, Note: 1,3, FernUniversität Hagen, Sprache: Deutsch, Abstract: „Fußball ist unser Leben, denn König Fußball regiert die Welt“. Diese Zeile aus dem WM-Song der deutschen Fußballnationalmannschaft von 1974 charakterisiert die Stellung des Fußballs in der Gesellschaft. Fußball ist nicht zuletzt seit Gründung der Fußball-Bundesliga 1963 bis heute mit weitem Abstand Sportart Nummer 1 in Deutschland und schafft es Jahr für Jahr viele Menschen in die Stadien oder vor die Fernsehgeräte zu ziehen. Konnte die Bundesliga in ihrem Gründungsjahr immerhin bereits 6,6 Millionen Menschen in die Stadien locken, hat sich diese Zahl in der abgelaufenen Spielsaison 2013 / 2014 auf 13,2 Millionen Zuschauer mehr als verdoppelt. Die Ursachen für die tiefe Verankerung in der Gesellschaft liegen in der immer stärker werdenden Professionalisierung und Kommerzialisierung. So hat sich der professionelle Fußball von einer Sportart zu einem gewaltigen Wirtschaftsgeschäft und die Vereine zu großen Wirtschaftsunternehmen entwickelt. In der abgelaufenen Spielzeit 2013/2014 haben wieder einmal zahlreiche Trainerwechsel stattgefunden. Die Ursachen sind unterschiedlich. Einige Vereine haben mit dem Trainerwechsel versucht, einen Abwärtstrend zu stoppen und den Verbleib des Vereins in der 1. Bundesliga zu schaffen. Neben diesen Wechseln innerhalb der Saison wurden auch nach Abschluss der Spielzeit Trainerwechsel vollzogen. Das Ziel dieser Arbeit ist es zu untersuchen, ob der Trainerwechsel Auswirkungen auf den sportlichen Erfolg einer Mannschaft der Bundesliga hat. Die Untersuchung erfolgt anhand einer empirischen Analyse. Grundlage dafür sind die vergangenen 10 Spielzeiten der Mannschaften aus der aktuellen Saison der 1. Bundesliga, ergänzt um die Traditionsmannschaften 1. FC Köln, 1. FC Kaiserslautern, TSV 1860 München und FC St. Pauli. In Kapitel 2 wird die Entwicklung und die Kommerzialisierung des Fußballs und der Fußball-Bundesliga von ihrer Gründung bis heute dargestellt.Der aktuelle Forschungsstand in der Literatur wird in Kapitel 3 beschrieben. Es wird sowohl ein Bezug zum Stand der Forschung im Fußball als auch zu anderen Sportarten hergestellt. Die empirische Untersuchung folgt in den Kapiteln 4 und 5. Kapitel 4 beschäftigt sich mit der Datenerhebung und den verwendeten Methoden. Kapitel 5 enthält die Ergebnisse der empirischen Analyse.In Kapitel 6 werden die Ergebnisse dieser Arbeit zusammengefasst.

André Auer

Eine empirische Analyse des Trainerteams

Die Besetzung und Fluktuation in der Clubführung der deutschen Fußball-Bundesliga

Masterarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, Technische Universität Kaiserslautern (Distance and Independent Studies Center (DISC)), Sprache: Deutsch, Abstract: Die nachfolgende Arbeit soll einen Beitrag zur Unterstützung von Unternehmen, Evaluatoren und Trainern liefern, die vor der Herausforderung stehen, die Wirksamkeit und den Wirkungsgrad ihrer Teamentwicklungsmaßnahmen bewerten zu wollen. Mit dieser Arbeit wird eine wissenschaftliche Evaluation verfolgt, deren Ziel die Optimierung der Planung, Gestaltung, Steuerung und Kontrolle von Teamentwicklungsmaßnahmen ist. Zentrale Bedeutung hat dabei die Fragestellung, inwieweit der materielle und immaterielle Mehrwert – sowohl für das Team als auch für das Unternehmen – systematisch gemessen und abgebildet werden kann. Ferner wird mit dieser Arbeit ein praktischer Beitrag angestrebt, indem die hier gewonnenen Erkenntnisse und Ergebnisse auch als praxisnahe Schlussfolgerungen, Empfehlungen und Instrumente abgebildet werden sollen. Im umfassenden Anhang sind zudem Methoden und Instrumente sowohl der Teamentwicklung als auch Evaluation enthalten.Teams und Teamarbeit sind aus der heutigen Organisations- und Unternehmenslandschaft  nicht mehr wegzudenken und erfreuen sich zunehmend größerer Beliebtheit. Dies ist sowohl auf die wachsende Internationalisierung von Unternehmen und die damit verbundene Dezentralisierung von Arbeit zurückzuführen als auch auf die Spezialisierung von Arbeitsgruppen durch (hoch)qualifizierte Experten. Konsens herrscht dabei, dass die (langfristige) Leistungsfähigkeit eines Unternehmens weitestgehend von der Kooperation aller Unternehmenseinheiten abhängig ist, insbesondere aber von der guten Zusammenarbeit zwischen den einzelnen Mitarbeitern getragen wird. Um die Mitarbeiter hierbei adäquat zu unterstützen und zu fördern, greifen Unternehmen gern auf das umfangreiche Angebot des Organisations- und Personalentwicklungsmarktes zurück und engagieren Experten und Prozessberater bei der Teamauswahl, Teamgestaltung und Teamentwicklung. Hier kann unmittelbar mit der Frage nach der Effektivität und Effizienz angeknüpft werden, da sich Teamentwicklungsmaßnahmen gleichfalls im wirtschaftlichen Spannungsfeld von Aufwand und Ertrag bewegen, was eine Erfolgsmessung weit über die Zufriedenheitsbewertung am Ende der Veranstaltung notwendig werden lässt.

Manuel Mesterharm

Evaluation von Teamentwicklung. Transformation formativer und summativer Verfahren auf Teamebene und Unternehmensebene

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,7, Georg-Simon-Ohm-Hochschule Nürnberg, Sprache: Deutsch, Abstract: Eine wichtige Entscheidung, die Anleger treffen müssen, bezieht sich auf die Frage, ob ihr Portfolio aktiv oder passiv verwaltet werden soll. Die Frage, ob ein Anleger eher passive oder aktive Anlagestrategien verfolgen sollte, ist sehr alt. Jedoch kann sie heutzutage noch immer nicht beantwortet werden. Eine Menge von empirischen Untersuchungen bestätigte die Überlegenheit des passiven Portfoliomanagements. Auch die Verfechter der Hypothese der effizienter Kapitalmärkte, die im aktiven Portfoliomanagement keinen Sinn sehen, empfehlen ein passives »Buy and hold«. Allerdings ist die Frage nach der Informationseffizienz der Kapitalmärkte genauso wie die Frage nach dem Zufallsverlauf der Aktienkursänderungen streng umstritten.Das Ziel jedes aktiven Managers ist, Alpha gegenüber dem Marktdurchschnitt zu erzielen. Viele Studien haben allerdings gezeigt, dass aktiv verwaltete Aktienfonds im Durchschnitt schlechtere Performance als passive Indexfonds aufweisen. Die Effizienz-Hypothese postuliert die Unmöglichkeit, angesichts der höheren Kosten des aktiven Managements, Outperformance gegenüber dem Marktdurchschnitt zu erzielen. Del Guercio und Reuter (2011) sind jedoch mit ihrer Studie "Mutual Fund Performance and the Incentive to Invest in Active Management" der anderen Meinung. Ihre Erkenntnisse behaupten, dass die Unterperformance der aktiv verwalteten Aktienfonds nicht die Unmöglichkeit der Alpha-Generierung, sondern fehlende Anreize zur Alpha-Generierung widerspiegelt.Auch deutsche aktiv verwaltete Aktienfonds schneiden langfristig signifikant schlechter ab als passive Indexfonds. Allerdings ändern sich die Finanzmärkte ständig. Deswegen bedarf es neuer Untersuchungen zum Thema Aktienfondsperformance, um die Überlegenheit des passiven Managements auch heutzutage zu bestätigen. Die schlechtere Performance der aktiv verwalteten deutschen Fonds könnte ebenfalls an mangelhaften Anreizen zur Alpha-Generierung liegen. Dennoch unterscheiden sich nicht nur die Kapitalmärkte in Deutschland und in den USA, sondern auch die Anreizsysteme, was vor allem den Vergleich der Investmentfonds dieser Staaten erheblich erschwert.[...]

Andrej Koval

Aktienfonds-Performance und Anreize für ein aktives Management

Studienarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 1,3, Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit untersucht die Forschungsfrage nach der Funktionsweise der gesetzlichen Arbeitslosenversicherung und welche Leistungen die Arbeitslosen genießen beziehungsweise welcher gesetzliche Anspruch auf sich durch die Zahlung der Beiträge ergibt. Zwar sichert die prozentuale Einkommensersatzzahlung die Existenz einzelner Individuen, jedoch besteht durch die finanzielle Unterstützung durch die gesetzliche Arbeitslosenversicherung die Gefahr der Festigung einer solchen prekären Situation. Daher gibt die gesetzliche Arbeitslosenversicherung nicht nur positive Anreize, sondern auch Fehlanreize, die erst durch nähere Durchleuchtung ersichtlich und nachvollziehbar werden. Die große Gefahr hierbei besteht darin, dass sich persönliche Problemlagen durch die finanzielle Unterstützung – deren Ziel es ist, das Existenzminimum zu sichern – aufgrund der nicht wahrgenommenen Notwendigkeit einer Änderung festfahren oder gar verschlechtern. Am Ende der Arbeit wird auf die Kritik der gesetzlichen Arbeitsversicherung eingegangen. Das zusammenfassende Fazit am Ende der Arbeit rundet die Forschungsfrage ab.

Natalie Martini

Die gesetzliche Arbeitslosenversicherung. Funktionsweise, Anreize und Kritik

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2016 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2,1, Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen; Standort Nürtingen, Veranstaltung: Human Resource Management, Sprache: Deutsch, Abstract: Aus Sicht der Unternehmen ist es ungemein wichtig zu wissen, durch welche Anreize man seine Belegschaft motivieren und zu mehr Leistung anspornen kann. Anhand der Bewerbung und den relativ kurzen Vorstellungsgesprächen ist es schwierig für Unternehmen, die Motivation und Beweggründe der Bewerber zu erkennen. Diese Tatsache macht das Thema für Arbeitgeber noch interessanter, da sie nur eine begrenzte Bandbreite an Anreizen haben, mit denen sie ihre Mitarbeiter beeinflussen können und betriebliche Ziele nur durch leistungsfähige und leistungsbereite Mitarbeiter umsetzbar sind. Diese Arbeit soll zum einen zeigen warum Geld motivieren kann, zum anderen warum nicht, und wo alternative Anreizmöglichkeiten vom Arbeitgeber genutzt werden müssen. Zu diesem Zweck sollen auch die Auswirkungen monetärer Anreize auf die intrinsische Motivation des Mitarbeiters dargestellt werden. Nicht betrachtet werden Sonderfälle. So würde die Gehaltshöhe für eine Person, die bereits Millionen besitzt, wahrscheinlich eine untergeordnete Rolle spielen.Um die Frage zu beantworten, welche Faktoren bei Entgeltsystemen für die Motivation von Mitarbeitern sonst noch von Bedeutung sind, werden vorab die wichtigsten Begriffe kurz definiert und ihre Relevanz für das Thema dargelegt. In diesem Zug wird auch auf den Zusammenhang zwischen Anreizsystem, Motivation und Leistungsbereitschaft eingegangen. Anschließend werden die einem Unternehmen zur Verfügung stehenden Anreizsysteme angerissen und eingegrenzt. Die Rolle des Geldes wird daraufhin in verschiedenen Motivationstheorien beleuchtet und die Ergebnisse anschließend reflektiert. Um eine Aussage treffen zu können, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter durch extrinsische Anreize richtig motivieren können, ist es wichtig zu verstehen, wie und was einen Menschen antreibt. Es soll jeweils deutlich werden, durch welchen extrinsischen Anreiz oder sogar Anreize die Unternehmen laut der Theorie motivierenden Einfluss auf die Mitarbeiter haben und die Leistung verbessern können. Die gewonnen Erkenntnisse sollen dann auf Übereinstimmungen mit der Realität geprüft werden und der Zusammenhang von extrinsischen Anreizen und intrinsischer Motivation beleuchtet werden. Im letzten Teil sollen aus den Ergebnissen Anforderungen an die Gestaltung von Entgeltsystemen abgeleitet werden, die im Prinzip eine Bündelung von extrinsischen Anreizen darstellen.

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2016 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2,1, Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen; Standort Nürtingen, Veranstaltung: Human Resource Management, Sprache: Deutsch, Abstract: Aus Sicht der Unternehmen ist es ungemein wichtig zu wissen, durch welche Anreize man ...

Mitarbeitermotivation durch extrinsische Anreize. Warum Geld allein nicht reicht

Studienarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich BWL - Rechnungswesen, Bilanzierung, Steuern, Note: 1,0, Hochschule Aschaffenburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit untersucht die körperschaftssteuerliche Organschaft gemäß des deutschen Steuerrechts und geht der Frage nach, welches die Gründe und Motivation hinter der Einrichtung einer solchen Einkommensgemeinschaft sind.Hierzu werden zunächst die Grundlagen der Organschaft erläutert, bevor näher auf die Voraussetzungen für die Bildung einer solchen und auf die möglichen Rechtsfolgen bezüglich der Einkommenszurechnung eingegangen wird.Bevor die gesammlten Ergebnisse abschließend zusammengefasst werden erfolgt zudem ein kurzer Blick auf die Gründe einer Nichtanerkennung einer Organschaft, auch "verünglückte Organschaft" genannt.

Ömür Altunbey

Die körpersteuerliche Organschaft im deutschen Steuerrecht. Anreize, Voraussetzungen und Hürden für den Zusammenschluss zu einer Einkommensgemeinschaft

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 3,0, Fachhochschule des Mittelstands, Sprache: Deutsch, Abstract: .

Fatih Ilhan

Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit zur Reduzierung der Fluktuation in der Systemgastronomie

Studienarbeit aus dem Jahr 2018 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, IST-Hochschule für Management, Sprache: Deutsch, Abstract: In dieser Arbeit soll genauer auf Präsentismus und Absentismus eingegangen werden. Es wird erläutert, wie sich die Produktivitätsverluste auf beiden Seiten verhalten und aus welchen Gründen Menschen krank zur Arbeit kommen. Zudem werden Ansatzpunkte gegen Absentismus und Präsentismus aufgezeigt. Bringt Präsentismus höhere Produktivitätsverluste als Absentismus?In immer mehr Zeitungen finden sich Artikel über "Präsentismus - krank zur Arbeit". Präsentismus wird in Unternehmen zunehmend zum Problem. Es wird ein immer größeres Augenmerk auf einen guten Arbeitsplatz, hohen Verdienst und ausreichend Arbeit gelegt. Um eine solche Arbeitsstelle nicht zu verlieren und genügend Geld zu verdienen, geht der Trend immer weiter dahin, vorzugsweise krank zu arbeiten, statt der Arbeit fernzubleiben und sich einen Fehltag zu nehmen. Viele Menschen "leben" sozusagen nur noch für ihren Job.

Sabrina Schmidt

Analyse der Produktivitätsverluste durch Präsentismus im Vergleich zu Absentismus

Anreizbezogene Strategien zur Reduzierung von Fehlzeiten und Fluktuation in Unternehmungen

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