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Gesamtkatalog

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Katrin Oppermann

Anreizbezogene Strategien zur Reduzierung von Fehlzeiten und Fluktuation in Unternehmungen

Studienarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,2, Steinbeis-Hochschule Berlin, Sprache: Deutsch, Abstract: Dieser Transferdokumentationsreport beschäftigt sich mit den Bausteinen, Kosten und mittelständische Unternehmen des Transferprojektes.Im Transferreport 1 werden theoretische Ansätze zur Qualifizierung und Kompetenzerweiterung von Mitarbeitern behandelt. Es wird näher auf das Personalcontrolling, die Motivation der Mitarbeiter und auf die Potentialanalyse eingegangen.Im Transferreport 2 soll ein Konzept zur optimalen Umsetzung von Kompetenzerweiterungsmaßnahmen erstellt werden. Als erstes soll ein Grundverständnis aufgebaut werden, um im zweiten Schritt, die personellen Kompetenzen mit denen für das Unternehmen wichtigen Kompetenzen zu Verknüpfen. Zum Schluss soll noch gezeigt werden, wie die notwendigen Lernformen zur jeweiligen Kompetenzerweiterung ermittelt werden können und auf welche Dinge dabei geachtet werden muss.

Pascal Dach

Personalwirtschaft in der Hartmann-exact KG. Transferdokumentationsreport

Studienarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich BWL - Controlling, Note: 1,3, FernUniversität Hagen, Veranstaltung: Seminar Beteiligungscontrolling, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich speziell mit dem Aspekt der Performancemessung der beteiligten Unternehmen sowie der Etablierung von Anreizsystemen zur Incentivierung der lokalen Geschäftsführungen. Mit dem Fortschreiten der Globalisierung stehen Unternehmen in einem beständigen Wandel, der sich unter anderem in einer hohen Zahl von Unternehmensfusionen und -übernahmen zeigt. Dies äußert sich nicht zuletzt dadurch, dass sich Firmen darauf spezialisieren, Beteiligungsgesellschaften zu akquirieren oder zu gründen sowie zu gegebener Zeit auch wieder abzustoßen. In Deutschland gibt es für dieses Geschäftsmodell mit der Rocket Internet AG in Berlin ein populäres Beispiel aus der jüngsten Vergangenheit. Laut Geschäftsbericht hält das erst 2007 gegründete Unternehmen mittlerweile 141 Beteiligungen im sich stetig wandeldendem Portfolio.  Das diese Strategie nicht automatisch von Erfolg gekrönt ist, musste auch Rocket Internet seit dessen Börsengang am 2. Oktober 2014 schmerzlich erfahren: nach kurzem Anstieg befindet sich der Kurs in rasanter Talfahrt mit aktuellem Tiefpunkt (Stand: 2. Oktober 2015) bei einem Minus von 22% binnen eines Jahres. Hier ist das Beteiligungscontrolling gefordert, Hilfestellung zur Führung beteiligter Unternehmen zu leisten.

Stefan Schirmer

Performance Measurement- und Anreizsysteme als Instrumente des Beteiligungscontrollings. Möglichkeiten und Grenzen

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2024 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, SRH Fernhochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Die zunehmende Fluktuation, der Fachkräftemangel sowie das rückläufige Arbeitskräftepotential infolge des demographischen Wandels und der Alterung der Gesellschaft bedingen eine Zunahme der Bedeutung der Mitarbeiterbindung. Für den Einzelhandel gibt es nur eine geringe bzw. unvollständige Studienlage zu den Ursachen der Fluktuation und den Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung. Daher musste eine Primärerhebung durchgeführt werden. Aufgrund des durch die Bachelorarbeit begrenzten verfügbaren Zeitraumes wurde eine quantitative Online-Umfrage durchgeführt. Ziel war es, die Unterschiede zum gesamtwirtschaftlichen Forschungsstand zu ermitteln und auf Basis der Ergebnisse der Erhebung Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeiterbindung und Reduzierung der Fluktuation für den Einzelhandel abzuleiten. Unterschiede zur Gesamtwirtschaft bestanden insbesondere in der höheren Arbeitsbelastung und in dem größeren Umfang von Mehrarbeit und Überstunden. Die Bindung erhöhen und die Fluktuationsabsichten reduzieren können die Unternehmen u. a. durch die Zahlung eines Urlaubs- bzw. Weihnachtsgeldes, ein Mentoring-Programm sowie die Erhöhung des Urlaubsanspruches. Die Ergebnisse waren nur für das Teilnehmerfeld repräsentativ.


Die Ursachen der Fluktuation und Maßnahmen zur Bindung der Mitarbeiter:innen im Einzelhandel

Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1.7, , Sprache: Deutsch, Abstract: Die Fehlzeitenproblematik ist in vielen Unternehmen im Laufe der Jahre zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor geworden. Das gilt grundsätzlich in jeder Branche und in zunehmendem Maße auch für den Sektor des öffentlichen Dienstes. Am Beispiel des im Umbruch befindlichen Unternehmens des Öffentlichen Personennahverkehrs (ÖPNV), der Dortmunder Stadtwerke AG, wird die Fehlzeitenproblematik deutlich. Hier zeigen sich in der Vergangenheit über dem Bundesdurchschnitt liegende Arbeitsunfähigkeitsquoten, die besonders im Bereich der gewerblichen Mitarbeiter und hier wiederum bei Fahrdienstmitarbeitern zum Teil im zweistelligen Prozentbereich liegen.  Aufgrund der bevorstehenden bzw. bereits begonnenen Öffnung des Marktes des ÖPNV für den freien Wettbewerb, begründet durch entsprechende EU-Richtlinien und -Verordnungen, rückt diese Problematik mehr und mehr als ein Feld erheblicher Einsparungsmöglichkeiten ins Bewusstsein.

Carsten Müller

Absentismus, Möglichkeiten zur Reduzierung; eine empirische Untersuchung am Beispiel öffentlicher Nahverkehrsunternehmen in Nordrhein-Westfalen

Projektarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich Führung und Personal - Mitarbeitermotivation, Note: 1,3, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie  &amp; Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Aufgrund der Bedeutsamkeit des Themas wird in dieser Projektarbeit untersucht, welche Ursachen Absentismus bedingen und welche ökonomischen Folgen Absentismus bringt. Dazu werden Interviews mit Arbeitnehmern geführt und als Grundlage dieser Arbeit ausgewertet. Allgemein werden die aktuelle Lebenssituation und das Verhalten mit Fehlzeiten am Arbeitsplatz dargestellt. Die These, dass Absentismus mit zunehmender Arbeitsunzufriedenheit steigt, wird anhand der Interviews überprüft. Darauf aufbauend wird die Frage beantwortet, wie sich die Abwesenheitstage eines nicht kranken Arbeitnehmers senken lassen. Hierdurch können mögliche Maßnahmen ermittelt werden, die Absentismus hemmen. Der Zusammenhang zwischen Absentismus und der Arbeitszufriedenheit wird mithilfe des Modells von Porter und Lawler und den geführten Interviews beschrieben.Im Jahr 2017 lag der durchschnittliche Krankenstand in der gesetzlichen Krankenversicherung bei rund 4,2 %. Im Jahr 2007 lag der durchschnittliche Krankenstand bei rund 3,3 %. Fallen Mitarbeiter krankheitsbedingt aus, stellt dies nicht nur Unternehmen vor große Herausforderungen. Krankenstandstage sind teuer und haben Auswirkungen auf Unternehmen und den Wirtschaftsstandort Deutschland. Doch auch ganze Volkswirtschaften sind betroffen. Nach Angaben der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin führten krankheitsbedingte Fehlzeiten 2014 volkswirtschaftlich zu einem Produktionsverlust von rund 57 Milliarden Euro beziehungsweise einem Verlust an Arbeitsproduktivität, dem Ausfall an Bruttowertschöpfung, von 90 Milliarden Euro.Insbesondere der Absentismus, also die Abwesenheit vom Arbeitsplatz aufgrund motivationaler Ursachen, ist für Unternehmen ein wichtiges Thema. Motivationsbedingte Fehlzeiten stellen Unternehmen vor die Frage, welche Faktoren verbessert werden müssen, um die innerbetrieblichen Krankenstandstage zu senken und somit Kosten einzusparen. Krankheits- und motivationsbedingte Fehlzeiten sind jedoch ein komplexes Phänomen, das durch gesellschaftspolitische, betriebliche und individuelle Einflüsse bestimmt wird.

Ursachen und ökonomische Folgen von Absentismus

Studienarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2,0, FernUniversität Hagen, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Arbeit befasst sich mit der Frage, was aus Sicht einer dynamischen, also mit wechselnden Auslastungen konfrontierte, Personalwirtschaft die Ursachen und Gegenstrategien eines möglichen Fachkräftemangels sind. Es herrscht bei diesem Themenkomplex keineswegs allgemeines Einvernehmen und manch ein Kritiker geht angesichts von mehreren Millionen Arbeitslosen sogar soweit vom „Mythos“ bzw. der „Propaganda vom Fachkräftemangel“ zu sprechen.Doch auch die einheitliche Definition des Fachkräftebegriffs an sich bereitet bei näherer Betrachtung Schwierigkeiten, da in der Literatur zahlreiche Theorien und Begriffe Verwendung finden. Deswegen werden wir im nachfolgenden zweiten Kapitel zunächst die theoretisch-betriebswirtschaftlichen Grundlagen, auf denen die weiteren Ausführungen beruhen, erläutern und dabei den Vorschlägen von Ortner folgend die Theorie des Personalvermögens zugrunde legen. In Kapitel 3 werden eine Eingrenzung des Begriffs des Fachkräftemangels und eine Darstellung seiner Ursachen und Konsequenzen erfolgen, um schließlich im vierten Kapitel mögliche Gegenmaßnahmen aus personalwirtschaftlicher Sicht zu diskutieren.

Fachkräftemangel aus Sicht der Personalwirtschaft. Ursachen und Gegenstrategien

Homeoffice hat einige Vorteile: kein nerviger Stau, eine bessere Vereinbarkeit mit familiären Verpflichtungen, mehr Ruhe und konzentrierteres Arbeiten für Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber wird attraktiver und erhält motiviertere Mitarbeiter. Trotzdem sind viele Unternehmer noch sehr skeptisch: Wie soll das technisch gehen? Wie lässt sich die Arbeit erfassen?Homeoffice-Expertin und -Verfechterin Barbara Frett liefert in ihrem Buch einen Praxisratgeber mit vielen Best-Practice-Ideen für Unternehmer – von der Arbeitszeiterfassung, gängigen Modellen und rechtlichen Problemfeldern bis hin zum nötigen Vertrauen.

Barbara Frett

Was Arbeitgeber wissen sollten - Organisation, Arbeitszeiterfassung, Fallstricke und mehr

Der Praxisguide Homeoffice

Mitarbeiterfehlzeiten verursachen Unternehmen jeder Branche enorme Kosten und werden dadurch zunehmend zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor. Durch Krankheit fehlende Mitarbeiter sind jedoch nicht nur verantwortlich für steigende Personalkosten in einem Unternehmen, sondern wirken sich weiterhin auch negativ auf die Produktivität des Unternehmens aus. Statistisch gesehen war jeder Arbeitnehmer in Deutschland 14,7 Tage im Jahr 2013 krankgeschrieben. Im Vergleich zum Vorjahr ist das bereits ein halber Tag mehr und entspricht einem Krankenstand von 4,02 Prozent.Sinn und Zweck dieser Arbeit ist es, Unternehmen, die nach einer Möglichkeit suchen ihre Mitarbeiterfehlzeiten zu reduzieren, einen Leitfaden und einen ausführlichen Überblick über das Thema der Anwesenheitsprämie zu verschaffen. Dabei gilt es vor allem herauszufinden in wie weit durch Anwesenheitsprämien Mitarbeiterfehlzeiten und die daraus resultierenden Kosten reduziert und die Produktivität eines Unternehmens gesteigert werden können. Im Vordergrund der Untersuchung stehen dabei nicht die gesundheitlich bedingten Fehlzeiten, sondern Fehlzeiten, die auf fehlende Motivation zurückzuführen sind.

Mitarbeiterfehlzeiten verursachen Unternehmen jeder Branche enorme Kosten und werden dadurch zunehmend zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor. Durch Krankheit fehlende Mitarbeiter sind jedoch nicht nur verantwortlich für steigende Personalkosten in einem Unternehmen, sondern wirken sich weiterhin auch negativ auf die Produktivität des ...

Maik Jäger

Mögliche Gestaltungsmodelle zur Reduzierung von Mitarbeiterfehlzeiten und Personalkosten

Anwesenheitsprämien

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,0, BA Hessische Berufsakademie, Sprache: Deutsch, Abstract: Das motivierte und zufriedene Mitarbeiter einen entscheidenden Beitrag für den dauerhaftenUnternehmenserfolg leisten, scheinen erst wenige Unternehmen erkannt zu haben.Mitarbeiter werden zwar oft als die wichtigste Ressource des Unternehmens dargestellt,in der Praxis allerdings bleibt dies in den meisten Fällen nur ein Lippenbekenntnis.Das zeigen u.a. die Studien der Gallup GmbH. Eine Umfrage unter 1323 Befragtenim Jahr 2011 ergab, dass nur 14 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland eine emotionalhohe Bindung zu ihrem Unternehmen aufweisen. 63 Prozent waren nur gering an ihrUnternehmen gebunden und machten Dienst nach Vorschrift. Emotional nicht gebundenzu sein sowie innerlich bereits gekündigt zu haben, gaben 23 Prozent der Befragten an.Häufig führen Situations- oder Gestaltungsdefizite der Arbeitstätigkeit oder des Arbeitsplatzeszu einem Motivationsverlust beim Mitarbeiter. Eine verminderte Produktivitätund Leistungsfähigkeit sind die Folge. Verringert sich außerdem die Arbeitszufriedenheitnimmt nicht nur die Gefahr steigender Fehlzeiten, sondern auch das Bedürfnisdas Unternehmen zu wechseln, zu. Kosten, die sich gerade in Zeiten der Wirtschaftskrisenegativ auf den Erfolg eines Unternehmens auswirken und die für das weitere Überlebenam Markt entscheidend sein können. Angesichts des globalen Wettbewerbs verfügenUnternehmen auch in Zeiten von Kosteneinsparungen längst nicht mehr über diefinanziellen Mittel, die es erlauben, die Mitarbeitermotivation dauerhaft über materielleAnreize, wie bspw. geldwerte Mittel, aufrecht zu erhalten.Unternehmen sollten deshalb verstärkt das Augenmerk auf die immaterielle Anreizgestaltungrichten. Deren Bedeutsamkeit und Wirksamkeit nehmen insbesondere auchdurch den sich vollziehenden gesellschaftlichen Wertewandel zu. Für eine erfolgreicheImplementierung allerdings, ist es zunächst wichtig zu wissen warum und vor allem wiediese Anreize positiv für die Motivation zu nutzen sind. Die Arbeit soll dazu einen Beitragleisten. Sie beschäftigt sich damit, wie immaterielle Anreize auf die Motivation undArbeitszufriedenheit wirken und in welchen Zusammenhang diese effektiv in der Unternehmenspraxisgenutzt werden können. Dazu wird nach einem kurzen einführenden Gedankengerüst sowie einer kurzen Begriffsklärung, in einem ersten Hauptteil diekomplexe Thematik der Motivation und Arbeitszufriedenheit mittels ausgewählter Theorien,inhaltlich aufbereitet dargestellt und erläutert. [...]

Nancy Mergard

Gestaltungsoptionen des Personalmanagements. Immaterielle Anreize als Mittel der Motivation und Arbeitszufriedenheit

Studienarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, Privatuniversität Schloss Seeburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Fusionen werden seit Jahrzehnten praktiziert und dienen vorrangig dem Ziel, durch Synergieeffekte, die Wettbewerbsposition nachhaltig zu verbessern. Umso verwunderlicher ist es, dass trotz dieses großen Erfahrungszeitraums, welche zahlreiche fehlerhafte Durchführungen zum Vorschein brachte, immer noch eine so große Anzahl von Misserfolgen zu finden sind. Im Laufe der Zeit wurde diese Thematik von vielen Seiten beleuchtet und zahlreiche Handlungsempfehlungen für die richtige Umsetzung des Fusionsprozesses entstanden. Eine vielfach in Erscheinung tretende Problematik stellt dabei eine erhöhte Fluktuation in Folge des Fusionsprozesses dar. Der damit verbundene Verlust von Know-How sowie der entstehende Mehraufwand für das Recruiting und Anlernen neuer Fachkräfte stellen die Unternehmen vor große Probleme, welche sich dann oftmals negativ auf die Wettbewerbsfähigkeit auswirken und die Fusionen scheitern lassen.  Die folgende Arbeit setzt sich mit dieser Thematik genauer auseinander. Ausgehend vom Prozessablauf einer Fusion sollen mögliche Fehlerquellen als Ursache der Fluktuation näher beschrieben werden. Dabei wird ein besonderes Augenmerk auf die Wirkungskette Kulturkollision – Arbeitszufriedenheit – Commitment – Kündigung gelegt, um daraus mögliche Handlungsfelder und Maßnahmen abzuleiten. Abschließend werden dann konkrete Vorschläge zur Reduktion der Fluktuation am Beispiel eines fiktiven IT Unternehmens vorgestellt.

Robert Hesse

Konkrete Handlungsempfehlungen zur Unterbindung von Fluktuation

Mitarbeiterbindung im Wandel

Masterarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, Technische Universität Kaiserslautern (Distance and Independent Studies Center (DISC)), Sprache: Deutsch, Abstract: Die nachfolgende Arbeit soll einen Beitrag zur Unterstützung von Unternehmen, Evaluatoren und Trainern liefern, die vor der Herausforderung stehen, die Wirksamkeit und den Wirkungsgrad ihrer Teamentwicklungsmaßnahmen bewerten zu wollen. Mit dieser Arbeit wird eine wissenschaftliche Evaluation verfolgt, deren Ziel die Optimierung der Planung, Gestaltung, Steuerung und Kontrolle von Teamentwicklungsmaßnahmen ist. Zentrale Bedeutung hat dabei die Fragestellung, inwieweit der materielle und immaterielle Mehrwert – sowohl für das Team als auch für das Unternehmen – systematisch gemessen und abgebildet werden kann. Ferner wird mit dieser Arbeit ein praktischer Beitrag angestrebt, indem die hier gewonnenen Erkenntnisse und Ergebnisse auch als praxisnahe Schlussfolgerungen, Empfehlungen und Instrumente abgebildet werden sollen. Im umfassenden Anhang sind zudem Methoden und Instrumente sowohl der Teamentwicklung als auch Evaluation enthalten.Teams und Teamarbeit sind aus der heutigen Organisations- und Unternehmenslandschaft  nicht mehr wegzudenken und erfreuen sich zunehmend größerer Beliebtheit. Dies ist sowohl auf die wachsende Internationalisierung von Unternehmen und die damit verbundene Dezentralisierung von Arbeit zurückzuführen als auch auf die Spezialisierung von Arbeitsgruppen durch (hoch)qualifizierte Experten. Konsens herrscht dabei, dass die (langfristige) Leistungsfähigkeit eines Unternehmens weitestgehend von der Kooperation aller Unternehmenseinheiten abhängig ist, insbesondere aber von der guten Zusammenarbeit zwischen den einzelnen Mitarbeitern getragen wird. Um die Mitarbeiter hierbei adäquat zu unterstützen und zu fördern, greifen Unternehmen gern auf das umfangreiche Angebot des Organisations- und Personalentwicklungsmarktes zurück und engagieren Experten und Prozessberater bei der Teamauswahl, Teamgestaltung und Teamentwicklung. Hier kann unmittelbar mit der Frage nach der Effektivität und Effizienz angeknüpft werden, da sich Teamentwicklungsmaßnahmen gleichfalls im wirtschaftlichen Spannungsfeld von Aufwand und Ertrag bewegen, was eine Erfolgsmessung weit über die Zufriedenheitsbewertung am Ende der Veranstaltung notwendig werden lässt.

Manuel Mesterharm

Evaluation von Teamentwicklung. Transformation formativer und summativer Verfahren auf Teamebene und Unternehmensebene

Anreizbezogene Strategien zur Reduzierung von Fehlzeiten und Fluktuation in Unternehmungen

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