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Sabrina Post

Instrumente zur Steigerung der Mitarbeitermotivation

Empirische Analyse

Inhaltsangabe:Einleitung:Unternehmen befinden sich heute in einem starken Veränderungsprozeß. Die Wettbewerbssituation des Industriezeitalters wandelt sich in die des Informationszeitalters. Durch die wachsende Sättigung der Märkte entstehen grundlegende Veränderungen der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen, die man allgemein als den Wechsel von der angebotsorientierten zur nachfrageorientierten Marktwirtschaft beschreiben kann. Erinnert man sich an das Zitat von Henry Ford: ?They can have whatever color they want as long as it is black.? so trifft dieses heute weniger denn je zu, denn der Kunde steht in der nachfrageorientierten Marktwirtschaft im Mittelpunkt aller wirtschaftlichen Aktivitäten. Produkte und Dienstleistungen müssen auf ihn zugeschnitten sein. Hinzu kommen die zunehmende Globalisierung des wirtschaftlichen Handels und die immer kürzer werdenden Produktlebenszyklen. Im globalen Wettbewerb bestehen daher nur diejenigen Unternehmen, die in der Lage sind, auf die sich rasant ändernden Markt- und Nachfragebedingungen schnell, flexibel und mit überzeugender Qualität zu reagieren. Innovationen sind infolgedessen für die Unternehmen lebenswichtig und stellen den Garant für ihre Existenz dar. An dieser Stelle müssen insbesondere die Mitarbeiter, das Human Capital der Unternehmen, in Betracht gezogen werden.Es stellt sich jedoch die Frage, ob Mitarbeiter, die folgsam und streng nach Anweisung ihrer Vorgesetzten ihre Arbeit verrichten, pünktlich zur Arbeit erscheinen, gleichzeitig aber auch genauso pünktlich wieder gehen und Eigeninitiative samt Kreativität kaum in das Unternehmen einbringen, dem Unternehmen besonders hilfreich sind? Aber warum verhalten sich Mitarbeiter so? Wenn das Management mit veralteten konservativen Vorstellungen seinen Mitarbeitern gegenüber tritt und die Einstellung hat, daß die Arbeitszeit pünktlich um acht Uhr beginnt und sie um siebzehn Uhr wieder endet, Eigeninitiative seitens der Mitarbeiter im Keim erstickt wird und das Wort ?Kontrolle? das Wort ?Vertrauen? vollkommen ersetzt - kann man dann dem Mitarbeiter die alleinige Schuld für seinen ?Dienst nach Vorschrift? zusprechen? Um jedoch den steigenden Ansprüchen des Marktes gerecht zu werden, ist es notwendig, das gesamte Potential der Belegschaft, also das Human Capital des Unternehmens, freizusetzen und effektiv zu nutzen. Denn nur durch kreative, qualifizierte und motivierte Mitarbeiter ist es möglich, Innovationen zu schaffen und die Existenz des […]

Inhaltsangabe:Einleitung:Unternehmen befinden sich heute in einem starken Veränderungsprozeß. Die Wettbewerbssituation des Industriezeitalters wandelt sich in die des Informationszeitalters. Durch die wachsende Sättigung der Märkte entstehen grundlegende Veränderungen der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen, die man allgemein als den Wechsel ...

Kai Trümper

Unterstützung der Nutzung des Human Capital durch Motivation und Führung

Studienarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich Führung und Personal - Mitarbeitermotivation, Note: 1,7, Nordakademie Hochschule der Wirtschaft in Elmshorn, Sprache: Deutsch, Abstract: Die jüngste Studie des Beratungsunternehmens Gallup beschäftigt sich genau mit der Frage, die auch unsere Seminararbeit stellt, nämlich, was Motivation ist, wie sie erreicht und erhalten werden kann. Der zitierte Artikel weist sehr deutlich auf die Komplexität des Themas hin und bietet Ansatzpunkte für eine tiefere Diskussion.Die Tatsache allein, in einem festen Arbeitsverhältnis zu stehen, mache nicht glücklich. Auch Gehaltserhöhungen und Mitarbeiterbindungsmaßnahmen, wie zum Beispiel Firmenreisen, führen laut Studien nicht mehr zu der nötigen Motivation für die Angestellten, das Beste am Arbeitsplatz zu geben. Auch müssen Führungskräfte heutzutage mehr leisten, um die Mitarbeiter zu motivieren und ihren Ansprüchen gerecht zu werden.

Mitarbeitermotivation. Wie kann sie erhalten bleiben?

Inhaltsangabe:Zusammenfassung:Ziel der vorliegenden Arbeit ist, die zeitliche und inhaltliche Entwicklung der Sozialleistungen in Deutschland von ihren Anfängen bis heute aufzuzeigen und mögliche Perspektiven für die Zukunft herauszuarbeiten. Mittels einer arbeitgeber- und arbeitnehmerseitigen Umfrage wird darüber hinaus nicht nur ein Blick auf die derzeitige betriebliche Sozialpolitik, sondern auch ein Ausblick auf deren zukünftige Ausrichtung im Bereich der pharmazeutischen Industrie gewährt. Das Thema wird im Wesentlichen in drei Hauptkapiteln behandelt:Kapitel 1 liefert einen umfassenden Überblick über die Entwicklung der freiwilligen Sozialleistungen vom Zeitalter der Industrialisierung bis zum 21. Jahrhundert. Dabei werden u. a. anhand von historischen Beispielen die Intentionen und die sich ändernden Rahmenbedingungen der Arbeitgeber dargestellt. Definitionen der freiwilligen betrieblichen Sozialleistungen, eine aktuelle demographische Bevölkerungsanalyse sowie die Beschreibung und Wirkung der wesentlichen Sozialleistungen runden das Kapitel ab.Kapitel 2 geht differenziert auf das Motivationsinstrument Compensation & Benefits ein. Es unterscheidet monetäre und nicht-monetäre Anreize, erläutert sonstige betriebliche Sozialleistungen und geht auch auf das Sozialleistungsmarketing ein. Die Arbeit setzt sich u. a. mit Verkaufsprämien, Erfolgsbeteiligungen und Long-Term Incentives auseinander und zeigt detailliert die verschiedenen Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung auf. Darüber hinaus werden Stock Option Programme, Deferred Compensation und das Cafeteria Modell, Incentives, Firmenwagen und Zeitsouveränität behandelt.Trotz der in letzter Zeit geringer gewordenen (finanziellen und gesetzlichen) Spielräume bieten sich den Unternehmen vielfältige Möglichkeiten, ihre Sozialleistungssysteme entsprechend der Unternehmenslage ertragsorientiert, aber auch leistungssteigernd und motivierend zu gestalten.In Kapitel 3 werden die Ergebnisse der Unternehmensumfrage in der pharmazeutischen Industrie verbal und mit Hilfe zahlreicher Grafiken dargestellt. Dabei wurden nicht nur die bei den 18 teilnehmenden Unternehmen eingesetzten freiwilligen betrieblichen Sozialleistungen im einzelnen betrachtet, sondern auch ihre Wirkung auf die Arbeitnehmer untersucht. Die Umfrage ergab u. a., dass viele Sozialleistungen im Bewußtsein der Arbeitnehmer offenbar Selbstverständlichkeiten darstellen und das gesamte, umfangreiche Sozialleistungsspektrum […]

Inhaltsangabe:Zusammenfassung:Ziel der vorliegenden Arbeit ist, die zeitliche und inhaltliche Entwicklung der Sozialleistungen in Deutschland von ihren Anfängen bis heute aufzuzeigen und mögliche Perspektiven für die Zukunft herauszuarbeiten. Mittels einer arbeitgeber- und arbeitnehmerseitigen Umfrage wird darüber hinaus nicht nur ein Blick ...

Peter Schultz

Entwicklung der betrieblichen Sozialleistungen im Allgemeinen und Untersuchung des aktuellen Status sowie der künftigen Ausrichtung am Beispiel der Pharmazeutischen Industrie

Betriebliche Sozialpolitik in Deutschland

Inhaltsangabe:Einleitung:Im Zusammenhang mit Shareholder Value-Konzeptionen halten Stock Options als anreizerhöhendes Mittel für Führungskräfte von Aktiengesellschaften in den letzten Jahren als ergänzender oder ersetzender neuer Bestandteil des variablen Teils der Kompensationspakete des Managements zunehmend auch Einzug in die deutschen Vorstandsetagen.Die vorliegende Arbeit analysiert das Vergütungsinstrument Stock Options. Im Mittelpunkt stehen dabei die aufgrund der verfolgten Anteilseignerziele bedingten Anforderungen an eine optimierte Ausgestaltung zur Formulierung effizienter Stock Options.Gang der Untersuchung:Im zweiten Kapitel werden die theoretischen Grundlagen, welche das Fundament bilden, aus dem die Rechtfertigung der Existenz von Stock Options abgeleitet wird, erörtert (Shareholder Value-Konzept, Agency-Theorie), sowie die Konsequenzen einer Begebung von Stock Options für die Stakeholder diskutiert (Risk-Sharing, Signalling-Effekt, Kosten, Verwässerung, Accounting, Besteuerung, Optimales Ausübungsverhalten, Stock Appreciation Rights, Horizontproblem etc.). Gegenstand des dritten Kapitels ist die praxisrelevante Diskussion der Anforderungen an die strukturelle Ausgestaltung von Stock Options, um einen optimierten und damit effizienten Einsatz dieses Vergütungsinstruments zu gewährleisten. In diesem Rahmen wird auch untersucht, inwiefern die Stock Options-Praxis mit den formulierten Anforderungen konform geht. Das vierte Kapitel beschäftigt sich mit der Frage der Bewertung von Stock Options, d.h., ob und unter welchen Annahmen Stock Options einer Bewertung zugänglich sind und zu welchen Ergebnissen eine Stock Options-Bewertung unter Berücksichtigung der Bewertungsbesonderheiten führt, was u.U. Rückschlüsse hinsichtlich eines sinnvollen Einsatzes von Stock Options zulassen wird. Mit einer Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse und einem Ausblick schließt die Arbeit.Das umfangreiche Literaturverzeichnis ermöglicht den schnellen Zugang zu generellen und speziellen Fragestellungen des Themas.Das zusätzliche, umfangreiche Schlagwortregister ermöglicht das leichte, gezielte Nachschlagen bestimmter Themenaspekte.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:1.Einleitung12.Motive und Wirkungen52.1Shareholder Value-Konzept und Zielfunktion der Anteilseigner52.2Agency-Theorie: Anreizsysteme und Prinzipal-Agent-Konflikt112.3Konsequenzen von Stock Options-Plänen152.3.1Managementkompensation152.3.2Konsequenzen in der […]

Inhaltsangabe:Einleitung:Im Zusammenhang mit Shareholder Value-Konzeptionen halten Stock Options als anreizerhöhendes Mittel für Führungskräfte von Aktiengesellschaften in den letzten Jahren als ergänzender oder ersetzender neuer Bestandteil des variablen Teils der Kompensationspakete des Managements zunehmend auch Einzug in die deutschen ...

Frank Alperstädt

Stock Options

[...] Die Bedeutung des Humankapitals für den Erfolg und den Misserfolg von Unternehmen ist auch internationalen Topmanagern bekannt. Im Rahmen einer Umfrage stuften sie das Humankapital als den wichtigsten Faktor für den Unternehmenserfolg ein.2 Die Ansätze und Meinungen zu diesem Thema sind dabei so unterschiedlich wie zahlreich, wie in der nachfolgenden Arbeit zu sehen ist, verfolgen jedoch immer das gleiche Ziel: Wie ist es unter dem Einfluss des oben beschriebenen Wandels für ein Unternehmen möglich, unter Mithilfe der Motivationsinstrumente, das höchstmögliche Maß an Mitarbeitermotivation zu erreichen und es über einen längeren Zeitraum hinweg auf diesem Standard zu halten?&#13;&#13;Und genau hier setzt die Aufgabe dieser Arbeit an. Um ein besseres Verständnis über das Warum und das Wie menschlichen Handelns zu erlangen, ist es unerlässlich, die Grundlagen der Motivationsforschung an den Anfang dieser Arbeit zu stellen. Sie verdeutlichen die Grundlagen aus psychologischer, betriebswirtschaftlicher sowie aus verhaltensbiologischer Sicht und erläutern zudem die Zusammenhänge zwischen Motivation, Arbeitszufriedenheit und Leistung.&#13;&#13;Die Vielfalt der Instrumente zur Mitarbeitermotivation, die sich in Immaterielle und Materielle gliedern lassen, wird im Hauptteil der Arbeit dargestellt. Im Vierten Kapitel wird der Wertewandel der letzten Jahrzehnte und die aus ihm resultierenden Auswirkungen auf die Arbeitswelt und das Umdenken hinsichtlich der Anwendung der Motivationsinstrumente beschrieben.&#13;&#13;Abschließend soll mit Hilfe dieser Arbeit ein Weg gefunden werden, die Motivation jedes einzelnen Mitarbeiters, unter Berücksichtigung der Umwelt, kurzfristig und dauerhaft zu steigern und somit den Erfolg des Unternehmens und die Zufriedenheit des Arbeitnehmers zu gewährleisten.

Diplomarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2.0, Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademie Darmstadt (Verwaltungs & Wirtschaftsakademie), 58 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch

Markus Messerer

Darstellung von Möglichkeiten zur langfristigen Steigerung der Mitarbeitermotivation in Unternehmen

Motivationsinstrumente

Studienarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich BWL - Rechnungswesen, Bilanzierung, Steuern, Note: 2,3, Christian-Albrechts-Universität Kiel, Sprache: Deutsch, Abstract: Die EU-Kommission legte am 11.05.2022 den Vorschlag „zur Festlegung von Vorschriften für einen Freibetrag zur Reduzierung der steuerlichen Begünstigung von Fremd- gegenüber Eigenkapitalfinanzierungen“ vor. Aus dieser anhaltenden Diskussion in der EU-Kommission geht die Bedeutung dieser zu untersuchenden Thematik hervor. Steuerliche Anreize zur Fremdfinanzierung bei Kapitalgesellschaften werden in der folgenden Arbeit untersucht, ebenfalls werden ihre Restriktionen aufgegriffen. Dadurch soll nachvollzogen werden können, weshalb die Überarbeitung der Richtlinien der EU in Bezug auf Verschuldungsanreize notwendig ist. Die im weiteren Verlauf gegebenen Beispiele dienen dazu sich einen Überblick über die steuerlichen Anreize zur Fremdfinanzierung zu schaffen. Hierbei wurde der Fokus auf die wichtigsten Fallkonstellationen gelegt und spezielle Sonderfälle wurden außen vorgelassen. Zusätzlich gilt es zu erwähnen, dass der Solidaritätszuschlag aus Gründen der Vereinfachung in den Rechnungen unbeachtet blieb. Die Rechnungen dieser Arbeit wurden erstellt, um den LeserInnen einen einfachen Überblick zu verschaffen. Dabei wurde sich an Rechenbeispielen von Wolfram Scheffler orientiert, die mit eigenen Beispielen erweitert wurden.2 Um sich dieser tagesaktuellen Steuerproblematik zu widmen, kann diese Arbeit einen guten Überblick geben. Beispiele der verschiedenen Finanzierungsarten helfen dabei den Einfluss auf Kapitalgeber und Kapitalnehmer zu verstehen. Dadurch weiterführend kann auch ein Verständnis für die Entscheidungsfindung von Kapitalgeber und Kapitelnehmer entwickelt werden. Bereits existierende Restriktionen, die die steuerlichen Vorteile einer Fremdfinanzierung einschränken werden im späteren Verlauf der Arbeit ebenfalls ihre Erwähnung finden.

Steuerliche Anreize zur Fremdfinanzierung bei Kapitalgesellschaften und ihre Restriktionen

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2016 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2,1, Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen; Standort Nürtingen, Veranstaltung: Human Resource Management, Sprache: Deutsch, Abstract: Aus Sicht der Unternehmen ist es ungemein wichtig zu wissen, durch welche Anreize man seine Belegschaft motivieren und zu mehr Leistung anspornen kann. Anhand der Bewerbung und den relativ kurzen Vorstellungsgesprächen ist es schwierig für Unternehmen, die Motivation und Beweggründe der Bewerber zu erkennen. Diese Tatsache macht das Thema für Arbeitgeber noch interessanter, da sie nur eine begrenzte Bandbreite an Anreizen haben, mit denen sie ihre Mitarbeiter beeinflussen können und betriebliche Ziele nur durch leistungsfähige und leistungsbereite Mitarbeiter umsetzbar sind. Diese Arbeit soll zum einen zeigen warum Geld motivieren kann, zum anderen warum nicht, und wo alternative Anreizmöglichkeiten vom Arbeitgeber genutzt werden müssen. Zu diesem Zweck sollen auch die Auswirkungen monetärer Anreize auf die intrinsische Motivation des Mitarbeiters dargestellt werden. Nicht betrachtet werden Sonderfälle. So würde die Gehaltshöhe für eine Person, die bereits Millionen besitzt, wahrscheinlich eine untergeordnete Rolle spielen.Um die Frage zu beantworten, welche Faktoren bei Entgeltsystemen für die Motivation von Mitarbeitern sonst noch von Bedeutung sind, werden vorab die wichtigsten Begriffe kurz definiert und ihre Relevanz für das Thema dargelegt. In diesem Zug wird auch auf den Zusammenhang zwischen Anreizsystem, Motivation und Leistungsbereitschaft eingegangen. Anschließend werden die einem Unternehmen zur Verfügung stehenden Anreizsysteme angerissen und eingegrenzt. Die Rolle des Geldes wird daraufhin in verschiedenen Motivationstheorien beleuchtet und die Ergebnisse anschließend reflektiert. Um eine Aussage treffen zu können, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter durch extrinsische Anreize richtig motivieren können, ist es wichtig zu verstehen, wie und was einen Menschen antreibt. Es soll jeweils deutlich werden, durch welchen extrinsischen Anreiz oder sogar Anreize die Unternehmen laut der Theorie motivierenden Einfluss auf die Mitarbeiter haben und die Leistung verbessern können. Die gewonnen Erkenntnisse sollen dann auf Übereinstimmungen mit der Realität geprüft werden und der Zusammenhang von extrinsischen Anreizen und intrinsischer Motivation beleuchtet werden. Im letzten Teil sollen aus den Ergebnissen Anforderungen an die Gestaltung von Entgeltsystemen abgeleitet werden, die im Prinzip eine Bündelung von extrinsischen Anreizen darstellen.

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2016 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2,1, Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen; Standort Nürtingen, Veranstaltung: Human Resource Management, Sprache: Deutsch, Abstract: Aus Sicht der Unternehmen ist es ungemein wichtig zu wissen, durch welche Anreize man ...

Mitarbeitermotivation durch extrinsische Anreize. Warum Geld allein nicht reicht

Inhaltsangabe:Einleitung:Die zunehmende Bedeutung des Humankapitals für den Erfolg oder Misserfolg von Unternehmen dürfte unlängst bekannt sein. Der Produktionsfaktor Mensch gilt in modernen Unternehmen als d e r gewichtige Faktor für den Unternehmenserfolg. Demzufolge ist der Aufbau und die Pflege von Human-Ressourcen eine der wichtigsten Managementaufgaben der Zukunft. Der Mitarbeiter muss der reinen Kostenfaktor-Betrachtung entfliehen und gehört in den Mittelpunkt des Unternehmens gestellt. Nur mit einem aktivierten Humanvermögen lassen sich die Herausforderungen des zunehmenden globalen Wettbewerbs bewältigen.Somit wird dem Aufgabengebiet Personalmanagement zunehmend größere Aufmerksamkeit gewidmet, um den bedeutenden strategischen Engpass- und Erfolgsfaktor Mensch aktiv und konsequent im Unternehmen einsetzen zu können.Die Zielsetzung dieser Arbeit soll sein, gezielte Maßnahmen im Personalmanagement aufzuzeigen, die als Voraussetzung für eine Leistungs- und somit Ergebnisverbesserung dienlich sind. Dabei sollen die Instrumente der Personalführung, als ein Teil der vielen existierenden Schlüsselbereiche des Personalmanagements, herausgegriffen und letztendlich genauer analysiert werden. Da die zunehmende Dezentralisierung und Delegation von Personalführungsaufgaben auf die Führungskräfte den Erfolg der Personarbeit entscheidend prägt. Damit diese Führungsaufgaben effektiv wahrgenommen werden und das Führungs-verhalten optimal auf eine Ergebnisverbesserung ausgerichtet werden kann, ist ein fundiertes Hintergrundwissen der Führungskraft über die Gesetzmäßigkeiten des menschlichen Handelns unumgänglich. Dabei handelt es sich um bestimmte Führungstechniken, sowie um verhaltens- und motivationstheoretische Grundlagen, mit denen menschliches Verhalten besser erklärt, verstanden und initiiert werden kann. Nur so ist es der Führungskraft möglich, die Motive, Interessen und Bedürfnisse des jeweiligen Mitarbeiters zu erkennen und die entsprechenden Motivationsinstrumente ganz gezielt für den Erfolg des Unternehmens einzusetzen.Das angeführte notwendige Grundlagenwissen der Personalführung, das als ein Teil des Personalmanagements betrachtet wird, soll durch diese Arbeit vermittelt werden. Dabei wird im ersten Teil (Kapitel 2), neben der allgemeinen Begriffsbestimmung,  die primären Unternehmensziele im Hinblick der Ergebnisverbesserung erläutert. Außerdem stellt dieser den Bezug zwischen der Personalführung und dem Personalmanagement her. Des […]

Inhaltsangabe:Einleitung:Die zunehmende Bedeutung des Humankapitals für den Erfolg oder Misserfolg von Unternehmen dürfte unlängst bekannt sein. Der Produktionsfaktor Mensch gilt in modernen Unternehmen als d e r gewichtige Faktor für den Unternehmenserfolg. Demzufolge ist der Aufbau und die Pflege von Human-Ressourcen eine der wichtigsten ...

Rico Grundey

Aktives Personalmanagement als Führungsinstrument zur Ergebnisverbesserung

Studienarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, Hochschule Aschaffenburg (Wirtschaft und Recht), Veranstaltung: Personalmanagement, Sprache: Deutsch, Abstract: „Wir müssen uns an den Gedanken gewöhnen, dass Unternehmen weit mehr von ihren besten Mitarbeitern abhängen, als die guten Leute vom Unternehmen.“In konjunkturell schwierigen Zeiten wird ein neues - oft noch vernachlässigtes - Thema immer bedeutungsvoller: Die Mitarbeiterbindung. Durch die demographische Entwicklung verstärkt, werden es die Unternehmen in Zukunft schwer haben, geeignete Fach- und Führungskräfte  zu rekrutieren und langfristig halten zu können. Der „war for talents“  beginnt allmählich, denn viele Unternehmen haben erkannt, dass die Leistungsträger die Schlüsselfiguren ihres Unternehmenserfolges sind. Sie sind hoch qualifiziert und haben folglich auch die besten Alternativen am Markt zu einem attraktiveren Arbeitgeber zu wechseln, da die Nachfrage im Gegensatz zum Angebot sehr hoch ist. Um die Loyalität ihrer besten Mitarbeiter auch in Krisenzeiten zu erhöhen, sollten Unternehmen eine wirkungsvolle und gezielte Anreizgestaltung bieten. Viele Unternehmen neigen gerade in rezessiven Phasen dazu, ihre Probleme durch das Frei-setzen von Mitarbeitern zu lösen. Aber gerade die tüchtigen, motivierten und erfahrenen Mitarbeiter stellen das wertvollste Gut eines Unternehmens dar, die man wie seinen Augapfel hüten muss.  Des Weiteren müssen Unternehmen in Bezug auf die Mitarbeiterbindung heutzutage erkennen, dass sich ein Wertewandel bei den Arbeitnehmern vollzogen hat. Oft wird die Wirkung von materiellen Anreizen überschätzt. Die oberste Priorität der Mitarbeiter liegt nicht mehr unbedingt auf den materiellen Zuwendungen, sondern vielmehr sind ihnen Faktoren, wie Herausforderung, Selbstverwirklichung und die Attraktivität des Arbeitgebers, wichtig. Die zentrale Herausforderung ist es, ein attraktives und effektives Anreizsystem zu bieten, das genau auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter eingeht und materielle und immaterielle Anreize im richtigen Verhältnis einsetzt.

Bianca Hartmann

Mitarbeiterbindung: Einfluss materieller und immaterieller Anreize

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich BWL - Marketing, Unternehmenskommunikation, CRM, Marktforschung, Social Media, Note: 1,7, Ruhr-Universität Bochum (BWL), Veranstaltung: Marketing, Sprache: Deutsch, Abstract: Der Online-Marktplatz eBay hat seit seinen Anfängen als Tauschbörse für PEZ-Spender und Beanie Babies einen weiten Weg hinter sich gebracht: Im Jahr 2004 hatte er 135 Millionen registrierte Benutzer, die insgesamt über 1,4 Milliarden Artikel inserierten. 2005 zählte er zu den zehn am häufigsten besuchten Internetseiten der Welt. Das Grundprinzip ist einfach: eBay stellt eine Internetplattform zur Verfügung, auf der Käufer und Verkäufer aus aller Welt Leistungen aller Art kaufen und verkaufen können. Dabei ist es aufgrund von Informationsasymmetrien nicht ausgeschlossen, dass ein betrügerischer Verkäufer seine Käufer ausbeutet, indem er diesen nach Bezahlung keine oder qualitativ minderwertige Ware liefert.eBay hat sich zwar einerseits den Schutz seiner Mitglieder vor Betrügern auf die Fahnen geschrieben, will aber andererseits möglichst wenig in die auf dem Marktplatz getätigten Geschäfte eingreifen. In der vorliegenden Arbeit soll analysiert werden, ob und inwiefern eBay Anreize hat, betrügerisches Verhalten von Verkäufern auf seinem Marktplatz zu dulden. Im Kontext der für diese Analyse herangezogenen Prinzipal-Agent-Theorie wird dieses betrügerische Verhalten von Verkäufern als hold-up bezeichnet.Zu Beginn wird in Kapitel 2 die Prinzipal-Agent-Theorie vorgestellt, auf der die weitere Analyse beruht. Die Beziehungen zwischen Käufer, Verkäufer und eBay werden im folgenden Kapitel 3 einer Prinzipal-Agent-theoretischen Analyse unterzogen, um die Ziele der Akteure und die möglichen Probleme innerhalb der Beziehungen zu verdeutlichen. Im daran anschließenden Kapitel 4 werden die Vor- und Nachteile beleuchtet, die sich für eBay aus der Duldung von hold-up ergeben. Diese werden in Kapitel 5 zusammengefasst und gegeneinander abgewogen.

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich BWL - Marketing, Unternehmenskommunikation, CRM, Marktforschung, Social Media, Note: 1,7, Ruhr-Universität Bochum (BWL), Veranstaltung: Marketing, Sprache: Deutsch, Abstract: Der Online-Marktplatz eBay hat seit seinen Anfängen als Tauschbörse für PEZ-Spender und Beanie Babies einen weiten Weg ...

Stefan Dirks

Hat eBay Anreize, hold-up von Verkäufern zu dulden? Eine Prinzipal-Agent-theoretische Analyse

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,7, Georg-Simon-Ohm-Hochschule Nürnberg, Sprache: Deutsch, Abstract: Eine wichtige Entscheidung, die Anleger treffen müssen, bezieht sich auf die Frage, ob ihr Portfolio aktiv oder passiv verwaltet werden soll. Die Frage, ob ein Anleger eher passive oder aktive Anlagestrategien verfolgen sollte, ist sehr alt. Jedoch kann sie heutzutage noch immer nicht beantwortet werden. Eine Menge von empirischen Untersuchungen bestätigte die Überlegenheit des passiven Portfoliomanagements. Auch die Verfechter der Hypothese der effizienter Kapitalmärkte, die im aktiven Portfoliomanagement keinen Sinn sehen, empfehlen ein passives »Buy and hold«. Allerdings ist die Frage nach der Informationseffizienz der Kapitalmärkte genauso wie die Frage nach dem Zufallsverlauf der Aktienkursänderungen streng umstritten.Das Ziel jedes aktiven Managers ist, Alpha gegenüber dem Marktdurchschnitt zu erzielen. Viele Studien haben allerdings gezeigt, dass aktiv verwaltete Aktienfonds im Durchschnitt schlechtere Performance als passive Indexfonds aufweisen. Die Effizienz-Hypothese postuliert die Unmöglichkeit, angesichts der höheren Kosten des aktiven Managements, Outperformance gegenüber dem Marktdurchschnitt zu erzielen. Del Guercio und Reuter (2011) sind jedoch mit ihrer Studie "Mutual Fund Performance and the Incentive to Invest in Active Management" der anderen Meinung. Ihre Erkenntnisse behaupten, dass die Unterperformance der aktiv verwalteten Aktienfonds nicht die Unmöglichkeit der Alpha-Generierung, sondern fehlende Anreize zur Alpha-Generierung widerspiegelt.Auch deutsche aktiv verwaltete Aktienfonds schneiden langfristig signifikant schlechter ab als passive Indexfonds. Allerdings ändern sich die Finanzmärkte ständig. Deswegen bedarf es neuer Untersuchungen zum Thema Aktienfondsperformance, um die Überlegenheit des passiven Managements auch heutzutage zu bestätigen. Die schlechtere Performance der aktiv verwalteten deutschen Fonds könnte ebenfalls an mangelhaften Anreizen zur Alpha-Generierung liegen. Dennoch unterscheiden sich nicht nur die Kapitalmärkte in Deutschland und in den USA, sondern auch die Anreizsysteme, was vor allem den Vergleich der Investmentfonds dieser Staaten erheblich erschwert.[...]

Andrej Koval

Aktienfonds-Performance und Anreize für ein aktives Management

Inhaltsangabe:Einleitung:Delegation und Anreizsysteme spielen in allen größeren Unternehmen eine wichtige Rolle. Für die Unternehmensleitung ist es unmöglich alle anfallenden Aufgaben und Entscheidungen selber zu fällen ? zumal die dazu nötigen Informationen kaum zu bewältigen wären. Delegation dient daher der Entlastung einzelner Personen und bietet unter bestimmten Voraussetzungen einige Vorteile. Eine spezielle Ausprägung der Delegation ist die Übertragung der Preissetzungskompetenz von dem Vertriebsleiter auf einen Verkaufsaußendienstmitarbeiter. Da viele Preise in der Industrie verhandelt werden oder zumindest ein gewisser Verhandlungsspielraum besteht, ist die Frage, wer in einem Unternehmen über Verkaufspreise bestimmen darf, vongroßer Bedeutung. Dabei ist festzustellen, dass Unternehmen auch innerhalb derselben Branche verschiedene Preissetzungsstrategien verfolgen. Stephenson et al. haben eine Studie über Unternehmen erhoben, die alle medizinische Produkte vertrieben. Sie kamen zu der Erkenntnis, dass 29 % der beobachteten Verkaufsaußendienstmitarbeiter keine Preissetzungskompetenz besaßen, während 23 % von ihnen frei über die Verkaufspreise bestimmen durften. Die übrigen Verkaufsaußendienstmitarbeiter erhielten eingeschränkte Möglichkeiten über die Preise zu entscheiden. Aufgrund dieser Beobachtung stellt sich die Frage, warum einige Unternehmen die Preisentscheidung delegieren und andere nicht. Es scheint eine sehr komplexe Anzahl an Parametern zu geben, die diese Entscheidung beeinflussen. In dieser Arbeit werden einige wichtige Aspekte aufgegriffen mit dem Ziel, eine Antwort auf die Frage zu geben, wann eine Delegation der Preissetzungskompetenz vorteilhaft ist.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:1.EINFÜHRUNG12.THEORETISCHE GRUNDLAGEN22.1Delegationsentscheidungen innerhalb des Vertriebs22.2Die Bedeutung der Prinzipal-Agenten-Theorie für dieDelegationsentscheidung32.3Anreize als Steuerungsinstrument bei Delegation53.DER KONTROLLVERLUST DER UNTERNEHMENSLEITUNG BEI DER DELEGATION VON PREISSETZUNGSKOMPETENZ73.1Untersuchungsgegenstand des formal-analytischen Modells von Kissan Joseph zur Optimalität von Preisdelegation73.2Modellaufbau83.3Analyse133.3.1Vollständige Preisdelegation133.3.2Beschränkte Preisdelegation163.4Zusammenfassung der Ergebnisse193.5Kritische Würdigung der Untersuchung von Joseph224.DIE FRAGE DER PREISDELEGATION IM KONTEXT VON OLIGOPOLISTISCHER KONKURRENZ254.1Untersuchungsgegenstand des […]

Inhaltsangabe:Einleitung:Delegation und Anreizsysteme spielen in allen größeren Unternehmen eine wichtige Rolle. Für die Unternehmensleitung ist es unmöglich alle anfallenden Aufgaben und Entscheidungen selber zu fällen ? zumal die dazu nötigen Informationen kaum zu bewältigen wären. Delegation dient daher der Entlastung einzelner Personen ...

Yvonne Jung

Delegation und Anreize in Vertriebsorganisationen

Instrumente zur Steigerung der Mitarbeitermotivation

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