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Simone Pantel, geb. Limbach

Entwicklung einer Konzeption zur Mitarbeiterbindung

Unter besonderer Berücksichtigung immaterieller Anreizsysteme

Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 2,4, Internationale Berufsakademie der F+U Unternehmensgruppe Darmstadt, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit geht der Frage nach, welche Rolle  Corporate Identity und Personalmarketing bei der der erfolgreichen Anwerbung neuer Fachkräfte spielen.Das Problem in der heutigen schnelllebigen Arbeitswelt ist, dass es immer schwieriger wird gutes Personal zu finden und langfristig an das Unternehmen zu binden. Die Zahl der fachqualifizierten Arbeitskräfte, spezi-ell in Deutschland, sinkt. Gleichzeitig steigt der Wettbewerb unter den Unternehmen weiter an, um die bes- ten Kräfte für sich zu gewinnen.Die klassische Bewerber-Konkurrenz Situation gibt es so in vielen Fachbereichen nicht mehr. Es gibt viele Gründe für diesen Rollenwechsel. Ein wichtiger Grund ist der demographische Wandel. In Deutschland gibt es immer weniger Personen im erwerbsfähigen Alter. Das ist das Resultat aus dem starken Rückgang der Geburtenzahlen. Wenn mehr Arbeitnehmer den Arbeitsmarkt verlassen und wenige nachrücken, lässt sich ein Fachkräftemangel nicht verhindern. Ein weiterer Grund könnte aus den Folgen der Globalisierung kommen. In einer immer mehr vernetzten und ineinander gekoppelten Welt gibt es keine Grenzen mehr. Diese Arbeit untersucht nun, wie Unternehmen dieser Entwicklung entgegenwirken können.Sie ist dabei in fünf Kapiteln unterteilt. Zunächst wird in Kapitel 2 der Begriff Corporate Identity näher erklärt. Aus welchen Bestandteilen sie besteht, wie sie aufgebaut ist und welchen Nutzen sich Unternehmen durch eine gepflegte Identität verschaffen.Anhand von einem Fallbeispiel wird die Funktion und die wirtschaftliche Praxis von einer funktionierenden Corporate Identity dargestellt.In Kapitel 3 wird das Personalmarketing näher analysiert, indem der Begriff aufgeteilt wird in der Erklärung von Marketing als allgemeine Wissenschaft und anschließend den Zielen des Personalmarketings. Hier werden die Instrumente und die Funktionen des entwicklungsorientieren Personalmanagements näher erläutert. In Kapitel 4 werden beide von einander getrennten Begriffe gegenüber gestellt und in einem Zusammenhang erklärt. Eine abschließende Zusammenfassung bildet dann den Abschluss der Arbeit.

Nilufar Abbaszadah

Wie gelingt die Suche nach Fachkräften? Die Rolle von Corporate Identity und Personalmarketing

Project Report from the year 2008 in the subject Leadership and Human Resource Management - Employer Branding, grade: 1.0, WiSo-Führungskräfte-Akademie Nürnberg (WFA), language: English, abstract: This paper offers a guideline for implementation in business practice. With regard to medium-sized companies, I will focus on the building blocks and success factors of sustainable strategy development.In my further approach, I will first clarify the term employer branding, distinguish it from other terms and introduce it with the help of a recognized definition. In a second step, I will explain the goals and areas of impact of employer branding as well as the associated positive benefits. In the following chapter, I will then explain how to proceed with systematic planning and implementation and what should be taken into account. From this, I will once again highlight and deepen the most important factors critical to success. Finally, based on summarizing considerations, I will give an outlook on the importance of the topic for personnel development.This project work answers the following questions:1. why employer branding? -&gt; reason and objective2. what is employer branding? -&gt; conceptual delimitation and definition3. what does employer branding want? -&gt; Goals and impact dimensions4. how to proceed with employer branding? -&gt; Strategy development and implementation5. what are success factors for implementation? -&gt; factors critical to success6. what can be concluded? -&gt; Summary and outlook

Claudia Sack

Employer Branding. How to make your company an attractive employer

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Generation Y, Generation Z, , Sprache: Deutsch, Abstract: Zielsetzung dieser Arbeit ist es, erfolgreiches externes Employer Branding für die Gen Z zu beschreiben und basierend darauf Handlungsempfehlungen für die Kommunikationsstrategie des Unternehmens BayWa AG abzuleiten.  Durch das Internet ist es möglich, innerhalb von Minuten alle Stellenanzeigen in der Umgebung zu durchsuchen und die Arbeitsplatz- und Unternehmensbewertungen von Mitarbeitern über Plattformen wie Kununu zu prüfen. Außerdem bieten Plattformen wie LinkedIn die Möglichkeit, sich innerhalb von wenigen Minuten mit dem vorhandenen Profil auf ausgeschriebene Stellen zu bewerben. Das ist über die Plattformen selbst möglich und erleichtert den Bewerbungsprozess für die Interessenten. Die Hürden der Bewerbung werden also immer geringer und die Möglichkeiten, die das Internet bietet, werden von der neuen Generation auch genutzt. Ein Lösungsansatz für die genannten Herausforderungen ist das Employer Branding. Dieses dient dazu, die Attraktivität des Unternehmens durch einen starken Aufbau der Arbeitgebermarke zu steigern und dafür zu sorgen, dass sich das Unternehmen von der Konkurrenz abhebt. Dazu kommt, dass das Unternehmen nicht nur extern, sondern auch intern attraktiv bleiben muss, damit es qualifizierte Arbeitskräfte anzieht, langfristig motiviert und die Vorhandenen so binden kann, dass diese nicht abgeworben werden.

Tobiasz Filipowicz

Erfolgsfaktoren des Employer Branding für die Generation Z

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich BWL - Investition und Finanzierung, Note: 1,7, Universität Hamburg (Fakultät Wirtschafts- und Sozialwissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Im Rahmen dieser Arbeit sollen die Möglichkeiten von breit gestreuten Anlageoptionen gegeneinander verglichen werden. Um diese Optionen genauer zu beleuchten, wurde sich für ein Dividendenprodukt der DWS Deutschland entschieden. Dieses Produkt wird aktiv durch das Fondsmanagement rund um Herrn Dr. Schüßler gestaltet. Es handelt sich hierbei um den Fonds Top Dividende LD. Hier wird der Fonds in der Publikumsvariante „LD“ als Vergleichsmaßstab herangezogen. Da sich das Fondsmanagement selbst keine Benchmark auferlegt hat, wurde der ETF iShares MSCI World Quality Dividend UCITS ETF USD (Dist) mit der Benchmark MSCI World High Dividend Yield Index als Vergleichsindexfonds herbeigezogen. Hierbei ist wichtig, darauf einzugehen, dass es sich beim gemangten Anlageprodukt um einen defensiv strukturierten Dividendenfonds handelt. Somit ist das Ziel der Anlagepolitik lt. Fondsmanagement auch potenzielle Gefahren für die investierten Gelder zu umschiffen und einen graden Kurs für die Renditeschöpfung im Anlagekosmos zu fahren. Weiterhin soll auch auf die Regelmäßigkeit und Höhe der Dividendenauszahlungen eingegangen werden, um insbesondere auch den Aspekt des Inflationsausgleiches Rechnung zu tragen. Seit geraumer Zeit kommen sogenannte Exchange Traded Funds (ETFs) immer mehr in die gesellschaftliche Mitte. Auch explodieren die Diskussionen über Kosten in Finanzprodukten. Die Finanz- und Versicherungsbranche wird nicht zuletzt durch die immer wieder aufkommenden Finanzskandale weiter reguliert. Insbesondere sind hier prominente Beispiele wie der Wirecard- und der CumEx-Skandal zu nennen. Oft sind die Verstrickungen auch bis tief in die nationale und internationale Politik nachzuverfolgen. Zudem sind Geldanlagen in Aktienwerten insbesondere unter jungen Menschen in Deutschland beliebter denn je. Jedoch brandet insbesondere hier auch immer mehr eine Diskussion über die Kosten für diese Finanzprodukte auf. Auch wird häufig in Frage gestellt, ob ein aktives Fondsmanagement den Kostenblock durch bessere Performance, bzw. einer Überrendite gegenüber der Benchmark rechtfertigen kann.

Niclas Denzer

Rendite- und Risikoerwartung durch aktives Fondsmanagement im Vergleich zur Benchmark. Eine Analyse anhand des DWS Top Dividende und der Benchmark MSCI World High Dividend

Homeoffice hat einige Vorteile: kein nerviger Stau, eine bessere Vereinbarkeit mit familiären Verpflichtungen, mehr Ruhe und konzentrierteres Arbeiten für Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber wird attraktiver und erhält motiviertere Mitarbeiter. Trotzdem sind viele Unternehmer noch sehr skeptisch: Wie soll das technisch gehen? Wie lässt sich die Arbeit erfassen?Homeoffice-Expertin und -Verfechterin Barbara Frett liefert in ihrem Buch einen Praxisratgeber mit vielen Best-Practice-Ideen für Unternehmer – von der Arbeitszeiterfassung, gängigen Modellen und rechtlichen Problemfeldern bis hin zum nötigen Vertrauen.

Barbara Frett

Was Arbeitgeber wissen sollten - Organisation, Arbeitszeiterfassung, Fallstricke und mehr

Der Praxisguide Homeoffice

Studienarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,3, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie  &amp; Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Ziel der Hausarbeit ist es aufzuzeigen, welche Herausforderungen durch die Digitalisierung auf das Recruiting treffen und wie im Zeitalter der Digitalisierung Recruitingprozesse aussehen. Die Digitalisierung beeinflusst auch die Art der Reaktion des Menschen mit der Umwelt und die Art der Aufnahme von Informationen. Damit wird auch das Lernverhalten beeinflusst. In der Vergangenheit fanden Lern- und Arbeitsphasen überwiegend räumlich und zeitlich getrennt voneinander statt. Die Lerninhalte waren dabei in der Regel fest vorgegeben. Der Wissenserwerb war Voraussetzung für den Beginn und Wechsel in eine Arbeitsphase. In der heutigen Arbeitswelt sind Lern- und Arbeitsphasen nicht mehr strikt getrennt, sondern wechseln sich mehr und mehr ab und vermischen sich. Der Wissenserwerb muss demzufolge zunehmend kontinuierlicher und selbständiger erfolgen. Dabei steigt der Anteil des Lernens während der Arbeitsphase an.Der Zuwachs an digitalen Technologien beeinflusst das Lernverhalten. Unternehmen werden digitaler und beeinflussen die Anforderungen an die Art und Weise, wie Mitarbeiter in Zukunft Lernen. Als strategischer Wettbewerbsvorteil gilt das sogenannte Humankapital und stellt damit eine erfolgskritische, grundlegende und langfristig bedeutende Ressource eines Unternehmens dar. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (im folgenden Mitarbeiter) eines Unternehmens werden als das Fundament eines Unternehmens in einem zunehmend dynamischer, schneller und komplexer werdenden Geschäftsumfeld gekennzeichnet. Sie nehmen eine essentielle Rolle ein. Demzufolge gewinnt die Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern zunehmend an Bedeutung. Es stellt sich die Frage, welche Handlungsbedarfe sich für die Unternehmen ergeben und welchen Einfluss Digitalisierung auf die Personalentwicklung in einem Unternehmen nimmt.

Herausforderungen der Digitalisierung an Personalmarketing und Recruiting

Studienarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich BWL - Organisation, Note: 1.7, Allensbach Hochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Die zentralen Fragestellungen der vorliegenden Arbeit zielen darauf ab, zu untersuchen, wie der Aufbau einer Arbeitgebermarke innen als auch aussen zu erfolgen hat, damit sich das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber positioniert.  Die vorliegende Arbeit gliedert sich in 5 Kapitel. In Kapitel 2 erfolgen die Begriffsdefinition der Ausgangslage, die Thematisierung der Veränderung der Arbeitswelt als auch die Einführung in das Employer Branding. Im Kapitel 3 werden die Grundlagen der Arbeitgebermarke besprochen und anschliessend interne und externe Gesichtspunkte der Employer Branding Strategie wiedergegeben. Im praktischen Teil der Arbeit, in Kapitel 4, werden verschiedene Faktoren des Employer Branding am Beispiel der BWM Group thematisiert. Dabei wird auch eine Handlungsempfehlung wiedergegeben.  Abschliessend werden in Kapitel 5 die Erkenntnisse dieser Arbeit zusammengefasst.

Employer Branding. Der Schlüssel zum Unternehmenserfolg

Studienarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Employer Branding, Note: 1,3, Internationale Fachhochschule Bad Honnef - Bonn, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Zuge der wachsenden Herausforderungen können Unternehmen weder ausreichend qualifizierte Fachkräfte im eigenen Land anwerben, noch halten, weshalb die Suche nach geeignetem Personal über die Landesgrenzen hinausgehen muss – Employer Branding findet dann nicht mehr nur lokal, sondern auch global statt. Doch welche Schwierigkeiten ergeben sich im internationalen Kontext? Wie unterscheiden sich nationale und internationale Employer Brands? Vor allem die individuellen Standortbedingungen und kulturellen Einflüsse spielen bei diesem Thema eine wesentliche Rolle. Ob bewusst oder unbewusst, Unternehmen kommunizieren Botschaften nach außen, selbst dann, wenn sie noch nicht einmal auf sich als Unternehmen aufmerksam machen wollen. Die Art des nicht Kommunizierens, kann bei den Bewerbern den Anschein wecken, dass Unternehmen kein Interesse an den Bewerbern haben und sie nicht in die Entwicklung miteinbezogen werden. Damit, dass nicht der Fall ist, setzen immer mehr Unternehmen darauf, eine starke Arbeitgebermarke zu formen, dass die Präferenzen des Unternehmens an die gewünschte Zielgruppe herantragen soll. Vor allem in den letzten Jahren hat das Employer Branding, bedingt durch den demografischen Wandel, zunehmend an Bedeutung gewonnen. Unternehmen sind nicht mehr in der Lage ihre Kandidaten aus der Masse herauszusuchen. Sie müssen vielmehr Überzeugungsarbeit leisten und Anreize schaffen, um Kandidaten für sich zu gewinnen. Durch die wachsenden Herausforderungen wie die Globalisierung, kürzere Innovations- und Produktlebenszyklen sowie die steigenden Anforderungen der Konsumenten sind Unternehmen auf hoch qualifizierte Mitarbeiter mehr denn je angewiesen, um am Wettbewerb zu bestehen.

C. Hörnle

Internationales HR-Management. Wie unterscheiden sich nationale und internationale Employer Brands?

Akademische Arbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Mitarbeitermotivation, Note: Masters Degree, Midlands State University, Veranstaltung: Masters in Education, Sprache: Deutsch, Abstract: This monography aimed to investigate school leadership's Prerogative on learner performance at School in the remote areas in the Omuthiya circuit. The problem was that the school’s day-to-day running is vested in the principal. Curriculum implementation at the school level is monitored, supervised, and evaluated by the principal. The principal may adopt different leadership styles to undertake these duties. In turn, these activities' success or failure may affect the school's functioning, hence the student's performance in national examinations. Therefore, it is necessary to establish whether there is a clear link between the principal's leadership and the students' Performance. The research questions were: What are the instructional leadership roles that can cause poor Performance on learners? What are the principal instructional leadership management strategies that enhance learners' Performance? What are the challenges facing principals during the school leadership at the workplace? What is it that can be done to improve the principals' leadership and enhance students' performance?This was a mixed approach that combined both the qualitative approach done through the interviewing process. The analysis was executed by deploying NVivo Software. The quantitative approach was made through the deployment of the questionnaire as a collection data gathering instrument. The analysis was executed by deploying SPSS Software and Statistica. The key finding was that the following constructs were identified as ones that need improvement in practical approaches in facilitating effective performance. The emotional intelligence, e-learning, stability and control, participation and openness all had a maximum of four which denotes that the ratings were terrible.

David  Rewayi Mpunwa

Emilia Joseph

How Effective Leadership Correlates to High Performance

Studienarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,0, , Sprache: Deutsch, Abstract: Das Ziel der Hausarbeit liegt in der Beantwortung der Frage, wie konkrete Maßnahmen für ein zielgruppenorientiertes Personalmarketing für die Gewinnung von ärztlichem Personal für die öffentliche Verwaltung aussehen können.Hierzu wird zunächst eine Definition zentraler Begrifflichkeiten erfolgen. Im Anschluss soll näher auf die Problemstellung des Personalmangels im ärztlichen Bereich eingegangen werden, indem die allgemeine Personalentwicklung des öffentlichen Dienstes skizziert wird. Ergänzend dazu findet ein Vergleich tariflicher Entgeltregelungen für die Gesundheitsämter auf der einen und kommunaler Kliniken auf der anderen Seite statt. Im Anschluss werden praktische Beispiele für Personalmarketing näher beleuchtet. Dabei liegt ein besonderer Schwerpunkt auf der Anwendbarkeit für den öffentlichen Dienst. Die Beispiele beziehen sich sowohl auf Instrumente zur Personalgewinnung als auch auf Maßnahmen, die auf die Bindung von vorhandenem ärztlichem Personal ausgerichtet sind.Aufgrund des Umfangs der aufgeworfenen Problematik, werden detaillierte Beispiele nur für die Instrumente Stellenausschreibungen, Stipendienprogramme und Kampag-nen gegeben. Ausführungen zu den weiteren praktischen Beispielen erfolgen in geringerem Umfang.Den Abschluss der Hausarbeit bildet eine Zusammenfassung der Ergebnisse mit einem Ausblick auf die weitere Entwicklung der Thematik.

Markus König

Zielgruppenorientiertes Personalmarketing für die Gewinnung von ärztlichem Personal für die öffentliche Verwaltung

Studienarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich BWL - Rechnungswesen, Bilanzierung, Steuern, Note: 2,3, Christian-Albrechts-Universität Kiel, Sprache: Deutsch, Abstract: Die EU-Kommission legte am 11.05.2022 den Vorschlag „zur Festlegung von Vorschriften für einen Freibetrag zur Reduzierung der steuerlichen Begünstigung von Fremd- gegenüber Eigenkapitalfinanzierungen“ vor. Aus dieser anhaltenden Diskussion in der EU-Kommission geht die Bedeutung dieser zu untersuchenden Thematik hervor. Steuerliche Anreize zur Fremdfinanzierung bei Kapitalgesellschaften werden in der folgenden Arbeit untersucht, ebenfalls werden ihre Restriktionen aufgegriffen. Dadurch soll nachvollzogen werden können, weshalb die Überarbeitung der Richtlinien der EU in Bezug auf Verschuldungsanreize notwendig ist. Die im weiteren Verlauf gegebenen Beispiele dienen dazu sich einen Überblick über die steuerlichen Anreize zur Fremdfinanzierung zu schaffen. Hierbei wurde der Fokus auf die wichtigsten Fallkonstellationen gelegt und spezielle Sonderfälle wurden außen vorgelassen. Zusätzlich gilt es zu erwähnen, dass der Solidaritätszuschlag aus Gründen der Vereinfachung in den Rechnungen unbeachtet blieb. Die Rechnungen dieser Arbeit wurden erstellt, um den LeserInnen einen einfachen Überblick zu verschaffen. Dabei wurde sich an Rechenbeispielen von Wolfram Scheffler orientiert, die mit eigenen Beispielen erweitert wurden.2 Um sich dieser tagesaktuellen Steuerproblematik zu widmen, kann diese Arbeit einen guten Überblick geben. Beispiele der verschiedenen Finanzierungsarten helfen dabei den Einfluss auf Kapitalgeber und Kapitalnehmer zu verstehen. Dadurch weiterführend kann auch ein Verständnis für die Entscheidungsfindung von Kapitalgeber und Kapitelnehmer entwickelt werden. Bereits existierende Restriktionen, die die steuerlichen Vorteile einer Fremdfinanzierung einschränken werden im späteren Verlauf der Arbeit ebenfalls ihre Erwähnung finden.

Steuerliche Anreize zur Fremdfinanzierung bei Kapitalgesellschaften und ihre Restriktionen

Homeoffice und mobiles Arbeiten haben viele Vorteile: Für Arbeitnehmer*innen bedeutet es weniger nervige Staus, eine bessere Vereinbarkeit von Job und Familie, mehr Ruhe und konzentrierteresArbeiten. Die Unternehmen gewinnen dagegen an Attraktivität und erhalten motiviertere und effizientere Mitarbeiter*innen. Doch wie funktioniert die technische Umsetzung? Wie lässt sich etwa die Arbeitszeit erfassen? Was ist rechtlich und steuerlich zu beachten?Die Homeoffice-Expertin Barbara Frett bietet zu diesen und anderen Fragen rund ums mobile Arbeiten viele Best-Practice-Ideen für Unternehmer. Sie erläutert, was zu beachten ist: von der Einführung, über die gängigsten Modelle bis hin zum nötigen Vertrauen in die Mitarbeiter. Ihr kompakter Ratgeber zeigt bereits in der zweiten, überarbeiteten Auflage mit vielen hilfreichen Tipps und Erfahrungen, wie Unternehmen den Trend zum Homeoffice aufgreifen und erfolgreich umsetzen können.

Entwicklung einer Konzeption zur Mitarbeiterbindung

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