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Gesamtkatalog

Catalogue complet

Simone Pantel, geb. Limbach

Entwicklung einer Konzeption zur Mitarbeiterbindung

Unter besonderer Berücksichtigung immaterieller Anreizsysteme

Studienarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich Führung und Personal - Employer Branding, Note: 1,7, Internationale Fachhochschule Bad Honnef - Bonn, Sprache: Deutsch, Abstract: Ziel dieser Arbeit ist es, die wichtigsten Komponenten in Bezug auf ein erfolgreiches Employer Branding aufzuzeigen und damit einhergehende Elemente der Mitarbeiterrekrutierung offenzulegen. Es soll untersucht werden, ob sich attraktive Arbeitgeber-Maßnahmen besonders gut für die Mitarbeitergewinnung eignen. Zudem soll überprüft werden, ob sich Talente eine größere Flexibilität bezüglich der Arbeitszeit wünschen. Für die Beantwortung dieser Forschungsfragen bedient sich diese Arbeit theoriebasierter und empirischer Forschung. Zunächst werden die Grundlagen des Employer Branding erarbeitet. Im zweiten Teil der Arbeit steht die empirische Untersuchung anhand eines Fragebogens im Mittelpunkt. Anschließend werden die Ergebnisse ausgewertet und hinsichtlich der zuvor aufgestellten Thesen interpretiert. Im heutigen 21. Jahrhundert ist die Art der Arbeit mit vielen Herausforderungen für das Personalrecruiting konfrontiert: Wissensbasierte Arbeitsplätze, höhere Anforderungen an die Kompetenzen der Mitarbeiter und wachsende globale Defizite bei qualifizierten und talentierten Bewerbern. Für Unternehmen wird es immer wichtiger, sich auf die Suche und Rekrutierung von talentierten Menschen mit einem hohen Bildungsniveau zu konzentrieren. Aufgrund des Mangels an begabten Mitarbeitern haben Unternehmen auch negative Auswirkungen auf ihre Unternehmensziele und Kundenbedürfnisse zu befürchten.  Spätestens seit der Wirtschaftskrise 2008 wächst das Interesse von Unternehmen, eine attraktive Arbeitgebermarke (AGM) zu schaffen, um Talente anzuziehen. Berthon et al. argumentieren, dass eine attraktive AGM als imaginärer Nutzen angesehen werden kann, den ein potenzieller Mitarbeiter mit der Arbeit für eine bestimmte Organisation verbindet. In einem Kontext, in dem Mitarbeiter mit ausgeprägten Fähigkeiten und Kenntnissen einen deutlichen Wettbewerbsvorteil darstellen, bildet das Employer Branding ein elementares Konzept. Bildung, Wissen und Fähigkeiten werden entscheidend sein, zumal der unternehmerische Erfolg in Europa zunehmend von zwei Faktoren bestimmt wird: Den richtigen Leuten mit den richtigen Fähigkeiten.

Eine empirische Untersuchung

Erfolgreiches Personalrecruiting mittels Employer Branding. Erfolgsfaktoren international tätiger Unternehmen

Studienarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich BWL - Organisation, Note: 1.7, Allensbach Hochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Die zentralen Fragestellungen der vorliegenden Arbeit zielen darauf ab, zu untersuchen, wie der Aufbau einer Arbeitgebermarke innen als auch aussen zu erfolgen hat, damit sich das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber positioniert.  Die vorliegende Arbeit gliedert sich in 5 Kapitel. In Kapitel 2 erfolgen die Begriffsdefinition der Ausgangslage, die Thematisierung der Veränderung der Arbeitswelt als auch die Einführung in das Employer Branding. Im Kapitel 3 werden die Grundlagen der Arbeitgebermarke besprochen und anschliessend interne und externe Gesichtspunkte der Employer Branding Strategie wiedergegeben. Im praktischen Teil der Arbeit, in Kapitel 4, werden verschiedene Faktoren des Employer Branding am Beispiel der BWM Group thematisiert. Dabei wird auch eine Handlungsempfehlung wiedergegeben.  Abschliessend werden in Kapitel 5 die Erkenntnisse dieser Arbeit zusammengefasst.

Employer Branding. Der Schlüssel zum Unternehmenserfolg

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Employer Branding, Note: 1,3, Steinbeis-Hochschule Berlin, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Angehörigen der Generation Y bringen hohe Erwartungen und Forderungen an den Arbeitgeber mit. Das primäre Ziel dieser Arbeit besteht darin, die Attraktivität eines Arbeitgebers aus Sicht der Generation Y darzustellen. Im Rahmen des externen und internen Employer Branding werden Maßnahmen vorgestellt, die auf Grundlage der Generation Y und des Employer Branding als sinnvoll hinsichtlich der zugrundeliegenden Zielsetzung beurteilt werden. Vor allem soll jedoch herausgearbeitet werden, wer die Generation Y ist, was sie ausmacht, warum sie von solch einer erheblichen Bedeutung für den Arbeitsmarkt und Unternehmen ist und warum Unternehmen gezwungen sind, sich mit dieser Generation auseinanderzusetzen. Auf Basis der Charaktermerkmale sowie den Erwartungen, Wünschen und Bedürfnissen der Generation Y sollen konkrete Maßnahmen dargestellt werden, die einen positiven Effekt hinsichtlich der Arbeitgeberattraktivität erwarten lassen.  „Warum soll sich ein Bewerber für das Unternehmen entscheiden?“ ist die erste der zwei zentralen Fragen der vorliegenden Arbeit. Mit der Beantwortung dieser Fragestellung sollen Aussagen darüber getroffen werden, was ein Unternehmen tun kann, um sich der Generation Y als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und diese für das Unternehmen zu gewinnen. Mittels Best Practice Beispielen aus verschiedenen Branchen, sollen die Möglichkeiten der externen Employer Branding Maßnahmen dargestellt werden.   „Warum soll der Mitarbeiter im Unternehmen bleiben?“ ist die zweite entscheidende Frage dieser Arbeit. Um dies beantworten zu können, werden auf Grundlage der Erwartungen der Generation Y an den Arbeitgeber und an ihr Leben interne Employer Branding Maßnahmen aufgezeigt, die ein Unternehmen einführen kann, um die zukünftige Mitarbeitergeneration an sich zu binden. Durch diese Maßnahmen soll sich der Arbeitgeber intern so positionieren, dass die Mitarbeiter sich mit ihren Wünschen und Bedürfnissen vom Arbeitgeber ernstgenommen fühlen, gerne für ihren Arbeitgeber tätig sind und sich bestenfalls langfristig an das Unternehmen binden.

Annika Schnurr

Employer Branding Maßnahmen zur Gewinnung und Bindung der Generation Y

Studienarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,0, , Sprache: Deutsch, Abstract: Das Ziel der Hausarbeit liegt in der Beantwortung der Frage, wie konkrete Maßnahmen für ein zielgruppenorientiertes Personalmarketing für die Gewinnung von ärztlichem Personal für die öffentliche Verwaltung aussehen können.Hierzu wird zunächst eine Definition zentraler Begrifflichkeiten erfolgen. Im Anschluss soll näher auf die Problemstellung des Personalmangels im ärztlichen Bereich eingegangen werden, indem die allgemeine Personalentwicklung des öffentlichen Dienstes skizziert wird. Ergänzend dazu findet ein Vergleich tariflicher Entgeltregelungen für die Gesundheitsämter auf der einen und kommunaler Kliniken auf der anderen Seite statt. Im Anschluss werden praktische Beispiele für Personalmarketing näher beleuchtet. Dabei liegt ein besonderer Schwerpunkt auf der Anwendbarkeit für den öffentlichen Dienst. Die Beispiele beziehen sich sowohl auf Instrumente zur Personalgewinnung als auch auf Maßnahmen, die auf die Bindung von vorhandenem ärztlichem Personal ausgerichtet sind.Aufgrund des Umfangs der aufgeworfenen Problematik, werden detaillierte Beispiele nur für die Instrumente Stellenausschreibungen, Stipendienprogramme und Kampag-nen gegeben. Ausführungen zu den weiteren praktischen Beispielen erfolgen in geringerem Umfang.Den Abschluss der Hausarbeit bildet eine Zusammenfassung der Ergebnisse mit einem Ausblick auf die weitere Entwicklung der Thematik.

Markus König

Zielgruppenorientiertes Personalmarketing für die Gewinnung von ärztlichem Personal für die öffentliche Verwaltung

Seminar paper from the year 2021 in the subject Business economics - Trade and Distribution, grade: 1,0, Hult International Business School, language: English, abstract: The report discusses the challenges faced by the high street retailing business model in the UK, which have been exacerbated by the global recession. These challenges are due to changing customer behavior, the emergence of retail malls, and the growth of internet shopping. However, there are also promising growth opportunities for high-street retail due to changing customer needs and behavior. The report recommends that high-street retailers adapt to the new retail landscape by incorporating technology and building it into all customer touchpoints. This will enable both e-commerce and high street sales channels to complement each other, while the high street provides a unique and tailored customer experience that cannot be replicated online.

Adapting to the Changing Retail Landscape. Revitalizing the UK High Street

Studienarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich Führung und Personal - Employer Branding, Note: 2,7, Hochschule für angewandtes Management GmbH, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Rahmen des Projektmoduls 1 wurde ein Team gebildet, welches prägnante Faktoren für die Wahrnehmung der potentiellen Bewerber untersuchen und analysieren soll. Anhand des Projektauftrages soll ein Fragebogen ermittelt werden, welche Art von Anzeigen Bewerber anspricht. Um die Aufgabenstellung strukturiert anzugehen, wird zunächst der Auftrag zwischen dem Projektauftraggeber und dem Projektteam geklärt und eine klare Zieldefinition wird aufgestellt. Das Ganze wird mithilfe des Phasen- und Projektstrukturplans festgehalten. Im Weiteren folgt ein kurzer Abriss zum Thema Employer Branding sowie dem Forschungsprojekt, in welchem die Forschungsfrage und die Hypothese gebildet werden und durch die Ergebnisse eines selbstständig erstellten Fragebogens bestätigt beziehungsweise widerlegt werden.Auch wenn sich in den letzten Jahren neue, innovative Formate zur Bewerberansprache entwickelt haben: die Stellen- und Imageanzeigen sind nach wie vor die weitverbreitetsten Instrumente, um Bewerber auf sich aufmerksam zu machen. Der Kampf um Fachkräfte wird unter dem Hintergrund des Arbeitskräftemangels immer schwieriger. Umso wichtiger ist es für Unternehmen, ihre Stellenanzeigen so zu gestalten und zu platzieren, dass diese optimal wahrgenommen werden. Nur so kann eine ausreichende Bewerberdichte erreicht werden, um wirklich qualifizierte Mitarbeiter auswählen zu können. In einem Angebotmarkt, wie der IT-Branche, in der Bewerber unter zahlreichen Jobangeboten entscheiden können, stellt die Stellenanzeige häufig nicht nur den ersten Kontaktpunkt dar, sondern kann auch ein Grund dafür sein, dass der Bewerber das Unternehmen aussortiert. Die optische und inhaltliche Gestaltung einer Stellenanzeige spielt daher eine wichtige Rolle. Zudem kommt es darauf an, wo die Anzeige geschaltet wird, um Erfolg zu haben.

Maxi Schwab

Untersuchung zur Wahrnehmung von Stellenanzeigen im IT-Bereich

Employer Branding. Bewerberansprache in Stellenanzeigen

Akademische Arbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich BWL - Sonstiges, Note: 1,7, Universität Rostock, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit handelt von der Forschungsfrage, wie Unternehmen finanzielle Anreize gezielt einsetzten können, um ihre Mitarbeiter optimal zu motivieren. Die Arbeit ist in fünf Kapitel gegliedert. Der erste Abschnitt umfasst die Einleitung und legt die Problemstellung, Zielsetzung und thematische Bedeutung der Arbeit dar. In Kapitel zwei wird zunächst der Aufbau der Arbeit erläutert. Anschließend werden im nächsten Kapitel definitorische Grundlagen für die weitere Bearbeitung gelegt. Im Fokus des vierten Kapitels steht die Wirkung von finanziellen Belohnungen. Dazu wird in Kapitel 4.1 die variable Vergütung in Bezug auf die Leistung betrachtet. Im Anschluss werden in Kapitel 4.2 Unterschiede bei der Wirkung von finanziellen Anreizen diskutiert. In den Schlussbemerkungen werden die wichtigsten Erkenntnisse der Arbeit noch einmal zusammengefasst, sowie auf Limitationen der Arbeit und Implikationen für Wissenschaft und Praxis hingewiesen.

Kay Hadon

Finanzielle Anreize für die Motivation von Angestellten

Studienarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,3, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie  &amp; Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Bedeutung des Social Webs im Personalmarketing.  Ziel ist es, die Grenzen klassischer Personalmarketingstrukturen angesichts neuer Herausforderungen darzustellen. Zugleich werden neue Möglichkeiten durch soziale Medien beleuchtet und verschiedene Social Media Dienste betrachtet und Ihre Anwendung im Personalmarketing analysiert.  Der Leser soll einen Überblick über die theoretischen Hintergründe dieser Problemstellung erhalten. Zugleich bittet diese Arbeit aber auch eine brauchbare praktische Handlungsempfehlung für den Einsatz von Social Media im Personalmarketing.

Octavian Popescu

Chancen und Risiken von sozialen Medien für das Personalmarketing.  Xing und Kununu

Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 2,4, Internationale Berufsakademie der F+U Unternehmensgruppe Darmstadt, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit geht der Frage nach, welche Rolle  Corporate Identity und Personalmarketing bei der der erfolgreichen Anwerbung neuer Fachkräfte spielen.Das Problem in der heutigen schnelllebigen Arbeitswelt ist, dass es immer schwieriger wird gutes Personal zu finden und langfristig an das Unternehmen zu binden. Die Zahl der fachqualifizierten Arbeitskräfte, spezi-ell in Deutschland, sinkt. Gleichzeitig steigt der Wettbewerb unter den Unternehmen weiter an, um die bes- ten Kräfte für sich zu gewinnen.Die klassische Bewerber-Konkurrenz Situation gibt es so in vielen Fachbereichen nicht mehr. Es gibt viele Gründe für diesen Rollenwechsel. Ein wichtiger Grund ist der demographische Wandel. In Deutschland gibt es immer weniger Personen im erwerbsfähigen Alter. Das ist das Resultat aus dem starken Rückgang der Geburtenzahlen. Wenn mehr Arbeitnehmer den Arbeitsmarkt verlassen und wenige nachrücken, lässt sich ein Fachkräftemangel nicht verhindern. Ein weiterer Grund könnte aus den Folgen der Globalisierung kommen. In einer immer mehr vernetzten und ineinander gekoppelten Welt gibt es keine Grenzen mehr. Diese Arbeit untersucht nun, wie Unternehmen dieser Entwicklung entgegenwirken können.Sie ist dabei in fünf Kapiteln unterteilt. Zunächst wird in Kapitel 2 der Begriff Corporate Identity näher erklärt. Aus welchen Bestandteilen sie besteht, wie sie aufgebaut ist und welchen Nutzen sich Unternehmen durch eine gepflegte Identität verschaffen.Anhand von einem Fallbeispiel wird die Funktion und die wirtschaftliche Praxis von einer funktionierenden Corporate Identity dargestellt.In Kapitel 3 wird das Personalmarketing näher analysiert, indem der Begriff aufgeteilt wird in der Erklärung von Marketing als allgemeine Wissenschaft und anschließend den Zielen des Personalmarketings. Hier werden die Instrumente und die Funktionen des entwicklungsorientieren Personalmanagements näher erläutert. In Kapitel 4 werden beide von einander getrennten Begriffe gegenüber gestellt und in einem Zusammenhang erklärt. Eine abschließende Zusammenfassung bildet dann den Abschluss der Arbeit.

Nilufar Abbaszadah

Wie gelingt die Suche nach Fachkräften? Die Rolle von Corporate Identity und Personalmarketing

Studienarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - War for Talents, Note: 1,7, IU Internationale Hochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Werden die beiden Themenbereiche Nachhaltigkeit und demographischer Wandel miteinander verknüpft, stellt sich die Frage, inwieweit Unternehmen dem Thema Nachhaltigkeit nicht nur unter Gesichtspunkten der eigenen Ziele und von Umweltzielen, sondern auch im Hinblick auf Arbeitgeberattraktivität Beachtung schenken sollten. In diesem Zusammenhang wird folgende zentrale Forschungsfrage aufgestellt: Inwieweit hat nachhaltiges Handeln von Unternehmen in Deutschland Einfluss auf die Attraktivität des Unternehmens bei der Arbeitgeberwahl aus Sicht potenzieller Bewerber? Die Autorin untersucht hierbei vor allem den Zusammenhang zwischen Nachhaltigkeit und Attraktivität eines Unternehmens. Auch werden die Unterschiede in der Wahrnehmung von Unternehmen in Deutschland anhand des Merkmals nachhaltigen Handelns durch den potenziellen Bewerber – geclustert nach gewissen Merkmalen, wie die Branche – betrachtet. Als Folge dieser Erkenntnisse sollen schlussendlich Handlungsempfehlungen für das Employer Branding ausgearbeitet werden.Nicht nur der Verbraucher, sondern auch die deutsche Wirtschaft, sieht sich vermehrt mit dem Thema Nachhaltigkeit konfrontiert: So führte beispielsweise die Katastrophe in Fukushima im Jahr 2011 in Deutschland zum Ausstieg aus der Atomenergie. Die Stromerzeugung ist nicht der einzige Bereich, in dem Nachhaltigkeit eine größere Rolle spielt. Auch in anderen Bereichen der Wirtschaft wird das Thema ernst genommen: Für die Finanzwirtschaft gilt seit dem 05. Mai 2021 die Deutsche Sustainable Finance-Strategie. Deutschland soll so zu einem der führenden Standorte im Bereich des nachhaltigen Finanzwesens entwickelt werden. Außerdem werden Start-ups gegründet, die sich mit der Entwicklung umweltfreundlicher Alternativen beschäftigen, wie zum Beispiel das Start-up Pottburri: Die GmbH entwickelte Blumentöpfe aus Sonnenblumenschalen, die zu 100 % biologisch abbaubar sind und somit die herkömmlichen Plastik-Blumentöpfe ersetzen können.

Beatrice Büschelberger

Der Einfluss von Nachhaltigkeit bei der Arbeitgeberwahl in Deutschland. Empfehlungen für das Employer Branding

Studienarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich BWL - Offline-Marketing und Online-Marketing, Note: 2,0, Fachhochschule Erfurt, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Jahr 1996 wurde der Begriff "Employer Branding" erstmals in einem Fachbeitrag im "Journal of Brand Management", einem Fachbuch, in dem viele Artikel zum Thema Marketing erläutert werden, veröffentlicht. Jedoch wurde der Begriff erst zehn Jahre später, etwa 2006, in die Praxis umgesetzt. Die Entwicklung dauerte bis heute an und mittlerweile gibt es eine Vielzahl an Employer Brands. In den letzten Jahren ist die Arbeitgebermarke ein fester Bestandteil des Personalmanagements geworden. Denn in Zeiten des Fachkräftemangels versuchen immer mehr Unternehmen eine einzigartige Employer Brand aufzubauen und sich dadurch zu profilieren.  Um dieses komplexe Thema nachzuvollziehen ist es wichtig, diese Arbeit systematisch aufzubauen und alle wichtigen Gesichtspunkte zu analysieren. Deshalb werden in der vorliegenden Arbeit als Erstes wichtige Begriffe definiert und voneinander abgegrenzt, um den Zusammenhang zu verdeutlichen und Grundlagen zu schaffen. Anschließend werden die Ziele des Employer Brandings aufgezeigt. Danach geht es um die Einflussfaktoren auf die Attraktivität der Arbeitgebermarke, wobei noch einmal genauer auf die endogenen und exogenen Faktoren eingegangen wird.

Jùlie Mainzer

Employer Branding. Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitgebermarke

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2024 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, SRH Fernhochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Die zunehmende Fluktuation, der Fachkräftemangel sowie das rückläufige Arbeitskräftepotential infolge des demographischen Wandels und der Alterung der Gesellschaft bedingen eine Zunahme der Bedeutung der Mitarbeiterbindung. Für den Einzelhandel gibt es nur eine geringe bzw. unvollständige Studienlage zu den Ursachen der Fluktuation und den Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung. Daher musste eine Primärerhebung durchgeführt werden. Aufgrund des durch die Bachelorarbeit begrenzten verfügbaren Zeitraumes wurde eine quantitative Online-Umfrage durchgeführt. Ziel war es, die Unterschiede zum gesamtwirtschaftlichen Forschungsstand zu ermitteln und auf Basis der Ergebnisse der Erhebung Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeiterbindung und Reduzierung der Fluktuation für den Einzelhandel abzuleiten. Unterschiede zur Gesamtwirtschaft bestanden insbesondere in der höheren Arbeitsbelastung und in dem größeren Umfang von Mehrarbeit und Überstunden. Die Bindung erhöhen und die Fluktuationsabsichten reduzieren können die Unternehmen u. a. durch die Zahlung eines Urlaubs- bzw. Weihnachtsgeldes, ein Mentoring-Programm sowie die Erhöhung des Urlaubsanspruches. Die Ergebnisse waren nur für das Teilnehmerfeld repräsentativ.


Die Ursachen der Fluktuation und Maßnahmen zur Bindung der Mitarbeiter:innen im Einzelhandel

Entwicklung einer Konzeption zur Mitarbeiterbindung

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