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: Schweizerische Zivilprozessordnung (Art. 1–352 ZPO sowie Art. 400–408 ZPO)</div>

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Simone Pantel, geb. Limbach

Entwicklung einer Konzeption zur Mitarbeiterbindung

Unter besonderer Berücksichtigung immaterieller Anreizsysteme

Academic Paper from the year 2016 in the subject Leadership and Human Resource Management - Recruiting, grade: 80%, , language: English, abstract: This paper will highlight the role of the individual, manager and employer in career development. Firstly, I will explain, what the career development is in general. Secondly, I will emphasize, which abilities and attitude should show an individual and how crucial is the career planning in respect of the development. Furthermore, I will analyse the manager’s role in this process. I will adduce aspects such as commitment, coaching and mentoring, which are essential in manager’s contribution. Moreover, I will stress that role of employee relies on providing with opportunities such as trainings and creating the positive environment. In conclusion, I will emphasize that individual, manager and employer have to collaborate and be cohesive in vison of career development.

Katarzyna Szydlowska

The role of the Individual, the Manager and Employer in Career Development

Studienarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Employer Branding, Note: 1,3, Internationale Fachhochschule Bad Honnef - Bonn, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Zuge der wachsenden Herausforderungen können Unternehmen weder ausreichend qualifizierte Fachkräfte im eigenen Land anwerben, noch halten, weshalb die Suche nach geeignetem Personal über die Landesgrenzen hinausgehen muss – Employer Branding findet dann nicht mehr nur lokal, sondern auch global statt. Doch welche Schwierigkeiten ergeben sich im internationalen Kontext? Wie unterscheiden sich nationale und internationale Employer Brands? Vor allem die individuellen Standortbedingungen und kulturellen Einflüsse spielen bei diesem Thema eine wesentliche Rolle. Ob bewusst oder unbewusst, Unternehmen kommunizieren Botschaften nach außen, selbst dann, wenn sie noch nicht einmal auf sich als Unternehmen aufmerksam machen wollen. Die Art des nicht Kommunizierens, kann bei den Bewerbern den Anschein wecken, dass Unternehmen kein Interesse an den Bewerbern haben und sie nicht in die Entwicklung miteinbezogen werden. Damit, dass nicht der Fall ist, setzen immer mehr Unternehmen darauf, eine starke Arbeitgebermarke zu formen, dass die Präferenzen des Unternehmens an die gewünschte Zielgruppe herantragen soll. Vor allem in den letzten Jahren hat das Employer Branding, bedingt durch den demografischen Wandel, zunehmend an Bedeutung gewonnen. Unternehmen sind nicht mehr in der Lage ihre Kandidaten aus der Masse herauszusuchen. Sie müssen vielmehr Überzeugungsarbeit leisten und Anreize schaffen, um Kandidaten für sich zu gewinnen. Durch die wachsenden Herausforderungen wie die Globalisierung, kürzere Innovations- und Produktlebenszyklen sowie die steigenden Anforderungen der Konsumenten sind Unternehmen auf hoch qualifizierte Mitarbeiter mehr denn je angewiesen, um am Wettbewerb zu bestehen.

C. Hörnle

Internationales HR-Management. Wie unterscheiden sich nationale und internationale Employer Brands?

Project Report from the year 2008 in the subject Leadership and Human Resource Management - Employer Branding, grade: 1.0, WiSo-Führungskräfte-Akademie Nürnberg (WFA), language: English, abstract: This paper offers a guideline for implementation in business practice. With regard to medium-sized companies, I will focus on the building blocks and success factors of sustainable strategy development.In my further approach, I will first clarify the term employer branding, distinguish it from other terms and introduce it with the help of a recognized definition. In a second step, I will explain the goals and areas of impact of employer branding as well as the associated positive benefits. In the following chapter, I will then explain how to proceed with systematic planning and implementation and what should be taken into account. From this, I will once again highlight and deepen the most important factors critical to success. Finally, based on summarizing considerations, I will give an outlook on the importance of the topic for personnel development.This project work answers the following questions:1. why employer branding? -&gt; reason and objective2. what is employer branding? -&gt; conceptual delimitation and definition3. what does employer branding want? -&gt; Goals and impact dimensions4. how to proceed with employer branding? -&gt; Strategy development and implementation5. what are success factors for implementation? -&gt; factors critical to success6. what can be concluded? -&gt; Summary and outlook

Claudia Sack

Employer Branding. How to make your company an attractive employer

Studienarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich Führung und Personal - Employer Branding, Note: 2,7, Hochschule für angewandtes Management GmbH, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Rahmen des Projektmoduls 1 wurde ein Team gebildet, welches prägnante Faktoren für die Wahrnehmung der potentiellen Bewerber untersuchen und analysieren soll. Anhand des Projektauftrages soll ein Fragebogen ermittelt werden, welche Art von Anzeigen Bewerber anspricht. Um die Aufgabenstellung strukturiert anzugehen, wird zunächst der Auftrag zwischen dem Projektauftraggeber und dem Projektteam geklärt und eine klare Zieldefinition wird aufgestellt. Das Ganze wird mithilfe des Phasen- und Projektstrukturplans festgehalten. Im Weiteren folgt ein kurzer Abriss zum Thema Employer Branding sowie dem Forschungsprojekt, in welchem die Forschungsfrage und die Hypothese gebildet werden und durch die Ergebnisse eines selbstständig erstellten Fragebogens bestätigt beziehungsweise widerlegt werden.Auch wenn sich in den letzten Jahren neue, innovative Formate zur Bewerberansprache entwickelt haben: die Stellen- und Imageanzeigen sind nach wie vor die weitverbreitetsten Instrumente, um Bewerber auf sich aufmerksam zu machen. Der Kampf um Fachkräfte wird unter dem Hintergrund des Arbeitskräftemangels immer schwieriger. Umso wichtiger ist es für Unternehmen, ihre Stellenanzeigen so zu gestalten und zu platzieren, dass diese optimal wahrgenommen werden. Nur so kann eine ausreichende Bewerberdichte erreicht werden, um wirklich qualifizierte Mitarbeiter auswählen zu können. In einem Angebotmarkt, wie der IT-Branche, in der Bewerber unter zahlreichen Jobangeboten entscheiden können, stellt die Stellenanzeige häufig nicht nur den ersten Kontaktpunkt dar, sondern kann auch ein Grund dafür sein, dass der Bewerber das Unternehmen aussortiert. Die optische und inhaltliche Gestaltung einer Stellenanzeige spielt daher eine wichtige Rolle. Zudem kommt es darauf an, wo die Anzeige geschaltet wird, um Erfolg zu haben.

Maxi Schwab

Untersuchung zur Wahrnehmung von Stellenanzeigen im IT-Bereich

Employer Branding. Bewerberansprache in Stellenanzeigen

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 2,3, Hochschule Fresenius; Köln, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Bachelorarbeit befasst sich primär mit der Bedeutung von Social Media für die Personalbeschaffung. Der Schwerpunkt der Arbeit liegt darin, Erfolgsfaktoren für eine zielgruppengerechte Ansprache zu identifizieren, um Talente zu suchen und zu rekrutieren. In diesem Zusammenhang wird auf die Bedeutung von Employer Branding und dem damit verbundenen War for Talents eingegangen. Die vorliegende Arbeit stellt Methoden und Instrumente vor, die im Social Media für die Personalbeschaffung genutzt werden können. Hierbei zeigt sich, dass Unternehmen, die auf die Bedürfnisse und Präferenzen der neuen Generation eingehen, einen Vorteil gegenüber anderen haben und sich so von diesen abheben können. Die Zielsetzung der vorliegenden Arbeit besteht darin, ein besseres Verständnis über die Bedeutung und die Anwendungsmöglichkeiten von Social Media für das Personalmarketing und Recruiting zu vermitteln. Da der Rahmen der vorliegenden Bachelorarbeit begrenzt ist, wird der Fokus auf das Personalrecruiting gelegt. Zunächst wird der Status quo des Arbeitsmarktes sowie seine weitere Entwicklung aufgezeigt und der Wandel der Generation der Baby Boomer zur Generation Y dargestellt. Nachfolgend wird sowohl die Bedeutung des Internets, als auch die Bedeutung von Social Media untersucht. Anschließend werden ausgewählte Methoden und Instrumente und die Einsatzmöglichkeiten von Social Media für die Personalbeschaffung vorgestellt. Abschließend werden die Chancen und Risiken von Social Media diskutiert.

Alejandro Kiendzinski

Digitales Recruiting als Erfolgsfaktor? Die zunehmende Bedeutung von Social Media im Personalrecruiting und Personalmarketing

Studienarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich BWL - Organisation, Note: 1.7, Allensbach Hochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Die zentralen Fragestellungen der vorliegenden Arbeit zielen darauf ab, zu untersuchen, wie der Aufbau einer Arbeitgebermarke innen als auch aussen zu erfolgen hat, damit sich das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber positioniert.  Die vorliegende Arbeit gliedert sich in 5 Kapitel. In Kapitel 2 erfolgen die Begriffsdefinition der Ausgangslage, die Thematisierung der Veränderung der Arbeitswelt als auch die Einführung in das Employer Branding. Im Kapitel 3 werden die Grundlagen der Arbeitgebermarke besprochen und anschliessend interne und externe Gesichtspunkte der Employer Branding Strategie wiedergegeben. Im praktischen Teil der Arbeit, in Kapitel 4, werden verschiedene Faktoren des Employer Branding am Beispiel der BWM Group thematisiert. Dabei wird auch eine Handlungsempfehlung wiedergegeben.  Abschliessend werden in Kapitel 5 die Erkenntnisse dieser Arbeit zusammengefasst.

Employer Branding. Der Schlüssel zum Unternehmenserfolg

Studienarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich BWL - Rechnungswesen, Bilanzierung, Steuern, Note: 2,3, Christian-Albrechts-Universität Kiel, Sprache: Deutsch, Abstract: Die EU-Kommission legte am 11.05.2022 den Vorschlag „zur Festlegung von Vorschriften für einen Freibetrag zur Reduzierung der steuerlichen Begünstigung von Fremd- gegenüber Eigenkapitalfinanzierungen“ vor. Aus dieser anhaltenden Diskussion in der EU-Kommission geht die Bedeutung dieser zu untersuchenden Thematik hervor. Steuerliche Anreize zur Fremdfinanzierung bei Kapitalgesellschaften werden in der folgenden Arbeit untersucht, ebenfalls werden ihre Restriktionen aufgegriffen. Dadurch soll nachvollzogen werden können, weshalb die Überarbeitung der Richtlinien der EU in Bezug auf Verschuldungsanreize notwendig ist. Die im weiteren Verlauf gegebenen Beispiele dienen dazu sich einen Überblick über die steuerlichen Anreize zur Fremdfinanzierung zu schaffen. Hierbei wurde der Fokus auf die wichtigsten Fallkonstellationen gelegt und spezielle Sonderfälle wurden außen vorgelassen. Zusätzlich gilt es zu erwähnen, dass der Solidaritätszuschlag aus Gründen der Vereinfachung in den Rechnungen unbeachtet blieb. Die Rechnungen dieser Arbeit wurden erstellt, um den LeserInnen einen einfachen Überblick zu verschaffen. Dabei wurde sich an Rechenbeispielen von Wolfram Scheffler orientiert, die mit eigenen Beispielen erweitert wurden.2 Um sich dieser tagesaktuellen Steuerproblematik zu widmen, kann diese Arbeit einen guten Überblick geben. Beispiele der verschiedenen Finanzierungsarten helfen dabei den Einfluss auf Kapitalgeber und Kapitalnehmer zu verstehen. Dadurch weiterführend kann auch ein Verständnis für die Entscheidungsfindung von Kapitalgeber und Kapitelnehmer entwickelt werden. Bereits existierende Restriktionen, die die steuerlichen Vorteile einer Fremdfinanzierung einschränken werden im späteren Verlauf der Arbeit ebenfalls ihre Erwähnung finden.

Steuerliche Anreize zur Fremdfinanzierung bei Kapitalgesellschaften und ihre Restriktionen

Studienarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,0, , Sprache: Deutsch, Abstract: Das Ziel der Hausarbeit liegt in der Beantwortung der Frage, wie konkrete Maßnahmen für ein zielgruppenorientiertes Personalmarketing für die Gewinnung von ärztlichem Personal für die öffentliche Verwaltung aussehen können.Hierzu wird zunächst eine Definition zentraler Begrifflichkeiten erfolgen. Im Anschluss soll näher auf die Problemstellung des Personalmangels im ärztlichen Bereich eingegangen werden, indem die allgemeine Personalentwicklung des öffentlichen Dienstes skizziert wird. Ergänzend dazu findet ein Vergleich tariflicher Entgeltregelungen für die Gesundheitsämter auf der einen und kommunaler Kliniken auf der anderen Seite statt. Im Anschluss werden praktische Beispiele für Personalmarketing näher beleuchtet. Dabei liegt ein besonderer Schwerpunkt auf der Anwendbarkeit für den öffentlichen Dienst. Die Beispiele beziehen sich sowohl auf Instrumente zur Personalgewinnung als auch auf Maßnahmen, die auf die Bindung von vorhandenem ärztlichem Personal ausgerichtet sind.Aufgrund des Umfangs der aufgeworfenen Problematik, werden detaillierte Beispiele nur für die Instrumente Stellenausschreibungen, Stipendienprogramme und Kampag-nen gegeben. Ausführungen zu den weiteren praktischen Beispielen erfolgen in geringerem Umfang.Den Abschluss der Hausarbeit bildet eine Zusammenfassung der Ergebnisse mit einem Ausblick auf die weitere Entwicklung der Thematik.

Markus König

Zielgruppenorientiertes Personalmarketing für die Gewinnung von ärztlichem Personal für die öffentliche Verwaltung

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2024 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, SRH Fernhochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Die zunehmende Fluktuation, der Fachkräftemangel sowie das rückläufige Arbeitskräftepotential infolge des demographischen Wandels und der Alterung der Gesellschaft bedingen eine Zunahme der Bedeutung der Mitarbeiterbindung. Für den Einzelhandel gibt es nur eine geringe bzw. unvollständige Studienlage zu den Ursachen der Fluktuation und den Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung. Daher musste eine Primärerhebung durchgeführt werden. Aufgrund des durch die Bachelorarbeit begrenzten verfügbaren Zeitraumes wurde eine quantitative Online-Umfrage durchgeführt. Ziel war es, die Unterschiede zum gesamtwirtschaftlichen Forschungsstand zu ermitteln und auf Basis der Ergebnisse der Erhebung Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeiterbindung und Reduzierung der Fluktuation für den Einzelhandel abzuleiten. Unterschiede zur Gesamtwirtschaft bestanden insbesondere in der höheren Arbeitsbelastung und in dem größeren Umfang von Mehrarbeit und Überstunden. Die Bindung erhöhen und die Fluktuationsabsichten reduzieren können die Unternehmen u. a. durch die Zahlung eines Urlaubs- bzw. Weihnachtsgeldes, ein Mentoring-Programm sowie die Erhöhung des Urlaubsanspruches. Die Ergebnisse waren nur für das Teilnehmerfeld repräsentativ.


Die Ursachen der Fluktuation und Maßnahmen zur Bindung der Mitarbeiter:innen im Einzelhandel

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2016 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,3, Universität der Bundeswehr München, Neubiberg (Entwicklung zukunftsfähiger Organisationen), Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Candidate Experience in der Bundeswehr, um etwaige Verbesserungspotentiale zu erarbeiten. Bewerber nehmen eine immer relevanteren Rolle für die Reputation und das Branding des Unternehmens als Arbeitgeber ein. Die Candidate Experience hat sich hierbei zu einem wichtigen nachhaltigen Instrument dafür entwickelt, potenzielle, qualitativ wertvolle Talente und Fachkräfte für sich zu gewinnen.Der Mensch als Humanressource wird für Unternehmen zunehmend bedeutender. Nicht nur als Inputfaktor für die Güter- und Dienstleistungserstellung, sondern auch weil der einzelne Mitarbeiter - und insbesondere Bewerber - eine immer relevantere Rolle für die Reputation und das Branding des Unternehmens als Arbeitgeber einnimmt. Die Candidate Experience hat sich hierbei zu einem wichtigen, nachhaltigen Instrument dafür entwickelt, potenzielle, qualitativ wertvolle Talente und Fachkräfte für sich zu gewinnen.Ziel dieser Arbeit ist es, sowohl aus Interviews mit studierenden Offizieren und Offiziersanwärtern als auch aus der persönlichen Reflexion des Autors auf die Candidate Experience in der Bundeswehr zu schließen und etwaige Verbesserungspotentiale zu erarbeiten.  Diese Arbeit untergliedert sich in fünf Kapitel. Nach der Einleitung werden im zweiten Kapitel zunächst theoretische Grundlagen vermittelt. Anfangs wird der Begriff der Candidate Experience aus unterschiedlichen Perspektiven definiert und anschließend die thematische und personalwirtschaftliche Adaption aus der Customer Experience erklärt.

Fabio Nilgen

Candidate Experience Management bei der Bundeswehr. Personalwirtschaftliche Adaptionen und Erfahrungen

Durante 2020 el mercado de valores fue un "mercado canguro", con saltos vertiginosos y totalmente inesperados. ¿Qué papel tuvieron aplicaciones como Robinhood, influencers como David Portnoy y los cheques de estímulo del gobierno en toda esta historia? La respuesta es compleja, pero resulta innegable que algo ha cambiado definitivamente, y ese algo es el acceso. Las puertas del mercado están abiertas, y para entrar solo hace falta una aplicación en el teléfono móvil y un monto mínimo. Como en muchas otras áreas de la economía y la sociedad pareciera que la pandemia de COVID-19 aceleró y visibilizó un proceso irrefrenable. ¿Estamos frente a la próxima revolución del mercado financiero o se trata simplemente de un fenómeno momentáneo?

Claude Kramer

Los Millennials, con su irreverente actitud lúdica y deseo de dinero rápido, han entrado definitivamente en el mercado de valores provocando una revolución inesperada

Burbuja Bursátil: ¡A punto de explotar!

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Employer Branding, Note: 1,3, Steinbeis-Hochschule Berlin, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Angehörigen der Generation Y bringen hohe Erwartungen und Forderungen an den Arbeitgeber mit. Das primäre Ziel dieser Arbeit besteht darin, die Attraktivität eines Arbeitgebers aus Sicht der Generation Y darzustellen. Im Rahmen des externen und internen Employer Branding werden Maßnahmen vorgestellt, die auf Grundlage der Generation Y und des Employer Branding als sinnvoll hinsichtlich der zugrundeliegenden Zielsetzung beurteilt werden. Vor allem soll jedoch herausgearbeitet werden, wer die Generation Y ist, was sie ausmacht, warum sie von solch einer erheblichen Bedeutung für den Arbeitsmarkt und Unternehmen ist und warum Unternehmen gezwungen sind, sich mit dieser Generation auseinanderzusetzen. Auf Basis der Charaktermerkmale sowie den Erwartungen, Wünschen und Bedürfnissen der Generation Y sollen konkrete Maßnahmen dargestellt werden, die einen positiven Effekt hinsichtlich der Arbeitgeberattraktivität erwarten lassen.  „Warum soll sich ein Bewerber für das Unternehmen entscheiden?“ ist die erste der zwei zentralen Fragen der vorliegenden Arbeit. Mit der Beantwortung dieser Fragestellung sollen Aussagen darüber getroffen werden, was ein Unternehmen tun kann, um sich der Generation Y als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und diese für das Unternehmen zu gewinnen. Mittels Best Practice Beispielen aus verschiedenen Branchen, sollen die Möglichkeiten der externen Employer Branding Maßnahmen dargestellt werden.   „Warum soll der Mitarbeiter im Unternehmen bleiben?“ ist die zweite entscheidende Frage dieser Arbeit. Um dies beantworten zu können, werden auf Grundlage der Erwartungen der Generation Y an den Arbeitgeber und an ihr Leben interne Employer Branding Maßnahmen aufgezeigt, die ein Unternehmen einführen kann, um die zukünftige Mitarbeitergeneration an sich zu binden. Durch diese Maßnahmen soll sich der Arbeitgeber intern so positionieren, dass die Mitarbeiter sich mit ihren Wünschen und Bedürfnissen vom Arbeitgeber ernstgenommen fühlen, gerne für ihren Arbeitgeber tätig sind und sich bestenfalls langfristig an das Unternehmen binden.

Annika Schnurr

Employer Branding Maßnahmen zur Gewinnung und Bindung der Generation Y

Entwicklung einer Konzeption zur Mitarbeiterbindung

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