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Simone Pantel, geb. Limbach

Entwicklung einer Konzeption zur Mitarbeiterbindung

Unter besonderer Berücksichtigung immaterieller Anreizsysteme

Akademische Arbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich Führung und Personal - War for Talents, Note: 1,3, Leibniz Akademie Hannover - Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie Hannover, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Abschlussarbeit untersucht die Erfolgsfaktoren zur Gewinnung von spanischen Fachkräften für das Personalmanagement und geht dabei auf dessen einzelne Instrumente ein. Als Hauptinstrument der Personalrekrutierung wird hier das Personalmarketing als Teilkompetenz des Personalmanagements zugrunde gelegt.Ziel dieser Arbeit ist herauszufinden, von welchen Faktoren es abhängt, dass sich spanische Fachkräfte in Deutschland bewerben. Darauf aufbauend sollen praktische Handlungsempfehlungen an Unternehmen formuliert werden. Dabei sind folgende Fragen zu beantworten: Welche Gestaltungsmaßnahmen gilt es aus Personalmanagement-Sicht zu integrieren, um spanische Fachkräfte zu gewinnen? Und wie kann ein Unternehmen ein Fachkräfteorientiertes Personalmarketing optimieren beziehungsweise entwickeln, um spanische Fachkräfte für das Unternehmen zu gewinnen?

Marcel Rödiger

Untersuchung der Erfolgsfaktoren für das Personalmarketing und -management

Integrierte Personalrekrutierung spanischer Fachkräfte

Studienarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich Führung und Personal - Employer Branding, Note: 1,7, Internationale Fachhochschule Bad Honnef - Bonn, Sprache: Deutsch, Abstract: Ziel dieser Arbeit ist es, die wichtigsten Komponenten in Bezug auf ein erfolgreiches Employer Branding aufzuzeigen und damit einhergehende Elemente der Mitarbeiterrekrutierung offenzulegen. Es soll untersucht werden, ob sich attraktive Arbeitgeber-Maßnahmen besonders gut für die Mitarbeitergewinnung eignen. Zudem soll überprüft werden, ob sich Talente eine größere Flexibilität bezüglich der Arbeitszeit wünschen. Für die Beantwortung dieser Forschungsfragen bedient sich diese Arbeit theoriebasierter und empirischer Forschung. Zunächst werden die Grundlagen des Employer Branding erarbeitet. Im zweiten Teil der Arbeit steht die empirische Untersuchung anhand eines Fragebogens im Mittelpunkt. Anschließend werden die Ergebnisse ausgewertet und hinsichtlich der zuvor aufgestellten Thesen interpretiert. Im heutigen 21. Jahrhundert ist die Art der Arbeit mit vielen Herausforderungen für das Personalrecruiting konfrontiert: Wissensbasierte Arbeitsplätze, höhere Anforderungen an die Kompetenzen der Mitarbeiter und wachsende globale Defizite bei qualifizierten und talentierten Bewerbern. Für Unternehmen wird es immer wichtiger, sich auf die Suche und Rekrutierung von talentierten Menschen mit einem hohen Bildungsniveau zu konzentrieren. Aufgrund des Mangels an begabten Mitarbeitern haben Unternehmen auch negative Auswirkungen auf ihre Unternehmensziele und Kundenbedürfnisse zu befürchten.  Spätestens seit der Wirtschaftskrise 2008 wächst das Interesse von Unternehmen, eine attraktive Arbeitgebermarke (AGM) zu schaffen, um Talente anzuziehen. Berthon et al. argumentieren, dass eine attraktive AGM als imaginärer Nutzen angesehen werden kann, den ein potenzieller Mitarbeiter mit der Arbeit für eine bestimmte Organisation verbindet. In einem Kontext, in dem Mitarbeiter mit ausgeprägten Fähigkeiten und Kenntnissen einen deutlichen Wettbewerbsvorteil darstellen, bildet das Employer Branding ein elementares Konzept. Bildung, Wissen und Fähigkeiten werden entscheidend sein, zumal der unternehmerische Erfolg in Europa zunehmend von zwei Faktoren bestimmt wird: Den richtigen Leuten mit den richtigen Fähigkeiten.

Eine empirische Untersuchung

Erfolgreiches Personalrecruiting mittels Employer Branding. Erfolgsfaktoren international tätiger Unternehmen

Studienarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Employer Branding, Note: 1,3, Internationale Fachhochschule Bad Honnef - Bonn, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Zuge der wachsenden Herausforderungen können Unternehmen weder ausreichend qualifizierte Fachkräfte im eigenen Land anwerben, noch halten, weshalb die Suche nach geeignetem Personal über die Landesgrenzen hinausgehen muss – Employer Branding findet dann nicht mehr nur lokal, sondern auch global statt. Doch welche Schwierigkeiten ergeben sich im internationalen Kontext? Wie unterscheiden sich nationale und internationale Employer Brands? Vor allem die individuellen Standortbedingungen und kulturellen Einflüsse spielen bei diesem Thema eine wesentliche Rolle. Ob bewusst oder unbewusst, Unternehmen kommunizieren Botschaften nach außen, selbst dann, wenn sie noch nicht einmal auf sich als Unternehmen aufmerksam machen wollen. Die Art des nicht Kommunizierens, kann bei den Bewerbern den Anschein wecken, dass Unternehmen kein Interesse an den Bewerbern haben und sie nicht in die Entwicklung miteinbezogen werden. Damit, dass nicht der Fall ist, setzen immer mehr Unternehmen darauf, eine starke Arbeitgebermarke zu formen, dass die Präferenzen des Unternehmens an die gewünschte Zielgruppe herantragen soll. Vor allem in den letzten Jahren hat das Employer Branding, bedingt durch den demografischen Wandel, zunehmend an Bedeutung gewonnen. Unternehmen sind nicht mehr in der Lage ihre Kandidaten aus der Masse herauszusuchen. Sie müssen vielmehr Überzeugungsarbeit leisten und Anreize schaffen, um Kandidaten für sich zu gewinnen. Durch die wachsenden Herausforderungen wie die Globalisierung, kürzere Innovations- und Produktlebenszyklen sowie die steigenden Anforderungen der Konsumenten sind Unternehmen auf hoch qualifizierte Mitarbeiter mehr denn je angewiesen, um am Wettbewerb zu bestehen.

C. Hörnle

Internationales HR-Management. Wie unterscheiden sich nationale und internationale Employer Brands?

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Employer Branding, Note: 1,3, Steinbeis-Hochschule Berlin, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Angehörigen der Generation Y bringen hohe Erwartungen und Forderungen an den Arbeitgeber mit. Das primäre Ziel dieser Arbeit besteht darin, die Attraktivität eines Arbeitgebers aus Sicht der Generation Y darzustellen. Im Rahmen des externen und internen Employer Branding werden Maßnahmen vorgestellt, die auf Grundlage der Generation Y und des Employer Branding als sinnvoll hinsichtlich der zugrundeliegenden Zielsetzung beurteilt werden. Vor allem soll jedoch herausgearbeitet werden, wer die Generation Y ist, was sie ausmacht, warum sie von solch einer erheblichen Bedeutung für den Arbeitsmarkt und Unternehmen ist und warum Unternehmen gezwungen sind, sich mit dieser Generation auseinanderzusetzen. Auf Basis der Charaktermerkmale sowie den Erwartungen, Wünschen und Bedürfnissen der Generation Y sollen konkrete Maßnahmen dargestellt werden, die einen positiven Effekt hinsichtlich der Arbeitgeberattraktivität erwarten lassen.  „Warum soll sich ein Bewerber für das Unternehmen entscheiden?“ ist die erste der zwei zentralen Fragen der vorliegenden Arbeit. Mit der Beantwortung dieser Fragestellung sollen Aussagen darüber getroffen werden, was ein Unternehmen tun kann, um sich der Generation Y als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und diese für das Unternehmen zu gewinnen. Mittels Best Practice Beispielen aus verschiedenen Branchen, sollen die Möglichkeiten der externen Employer Branding Maßnahmen dargestellt werden.   „Warum soll der Mitarbeiter im Unternehmen bleiben?“ ist die zweite entscheidende Frage dieser Arbeit. Um dies beantworten zu können, werden auf Grundlage der Erwartungen der Generation Y an den Arbeitgeber und an ihr Leben interne Employer Branding Maßnahmen aufgezeigt, die ein Unternehmen einführen kann, um die zukünftige Mitarbeitergeneration an sich zu binden. Durch diese Maßnahmen soll sich der Arbeitgeber intern so positionieren, dass die Mitarbeiter sich mit ihren Wünschen und Bedürfnissen vom Arbeitgeber ernstgenommen fühlen, gerne für ihren Arbeitgeber tätig sind und sich bestenfalls langfristig an das Unternehmen binden.

Annika Schnurr

Employer Branding Maßnahmen zur Gewinnung und Bindung der Generation Y

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Generation Y, Generation Z, , Sprache: Deutsch, Abstract: Zielsetzung dieser Arbeit ist es, erfolgreiches externes Employer Branding für die Gen Z zu beschreiben und basierend darauf Handlungsempfehlungen für die Kommunikationsstrategie des Unternehmens BayWa AG abzuleiten.  Durch das Internet ist es möglich, innerhalb von Minuten alle Stellenanzeigen in der Umgebung zu durchsuchen und die Arbeitsplatz- und Unternehmensbewertungen von Mitarbeitern über Plattformen wie Kununu zu prüfen. Außerdem bieten Plattformen wie LinkedIn die Möglichkeit, sich innerhalb von wenigen Minuten mit dem vorhandenen Profil auf ausgeschriebene Stellen zu bewerben. Das ist über die Plattformen selbst möglich und erleichtert den Bewerbungsprozess für die Interessenten. Die Hürden der Bewerbung werden also immer geringer und die Möglichkeiten, die das Internet bietet, werden von der neuen Generation auch genutzt. Ein Lösungsansatz für die genannten Herausforderungen ist das Employer Branding. Dieses dient dazu, die Attraktivität des Unternehmens durch einen starken Aufbau der Arbeitgebermarke zu steigern und dafür zu sorgen, dass sich das Unternehmen von der Konkurrenz abhebt. Dazu kommt, dass das Unternehmen nicht nur extern, sondern auch intern attraktiv bleiben muss, damit es qualifizierte Arbeitskräfte anzieht, langfristig motiviert und die Vorhandenen so binden kann, dass diese nicht abgeworben werden.

Tobiasz Filipowicz

Erfolgsfaktoren des Employer Branding für die Generation Z

Masterarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Employer Branding, Note: 2,0, Internationale Fachhochschule Bad Honnef - Bonn, Sprache: Deutsch, Abstract: Corporate Influencer als betriebszugehörige Unternehmensbotschafter stellen im Rahmen der Digitalisierung und der weltweiten Vernetzung durch Social Media zusätzlich eine Kommunikationsquellen dar, um die Arbeitgebermarke zu stärken und Botschaften über private Social-Media-Profile zu kommunizieren und zu verbreiten. Im Rahmen der vorliegenden Arbeit wird vermutet, dass Corporate Influencer als glaubwürdige Botschafter die Reputation eines Unternehmens stärken und authentische Einblicke in den Berufsalltag geben können. In diesem Zuge wird mittels einer quantitativen Datenerhebung die Wirkung von Corporate Influencer auf den Bewerbermarkt gemessen. Basierend auf einem umfassenden Meinungsbild zeigen die Ergebnisse, dass Corporate Influencer eine positive Wirkung bei potenziellen Mitarbeitern erzielen und einen erheblichen Einfluss auf diese ausüben. Sie werden überwiegend als vertrauensvolle Botschafter angesehen und erreichen im Vergleich zu Führungskräften, Unternehmensleitung, Pressesprecher und Personaler den höchsten Rang, wenn es um die glaubwürdige Vermittlung der Arbeitgebermarke geht. Unternehmenseigene Fürsprecher werden jedoch nicht immer als glaubwürdigste Quelle unter den zahlreichen digitalen Informationsquellen gesehen. Dennoch kann der Einsatz von Corporate Influencer als sinnvolle Ergänzung zur Unternehmenskommunikation verstanden werden. Sie erreichen mit ihren nutzergenerierten Inhalten nicht nur eine größere Reichweite und fungieren damit als Multiplikatoren, sondern stärken mit ihrer authentischen Kommunikation auch die Arbeitgebermarke.Die wichtigsten Ressourcen eines Arbeitgebers sind qualifizierte und motivierte Mitarbeiter. Durch ihr Engagement, ihre Motivation und Qualifikation tragen sie zum Erfolg eines Unternehmens bei und können durch ihre wahrgenommene Vertrauenswürdigkeit potenzielle Mitarbeiter entscheidend beeinflussen.

Stärkung der Employer Brand durch Corporate Influencer. Auswirkung auf den Bewerbermarkt

Studienarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich Führung und Personal - Employer Branding, Note: 2,7, Hochschule für angewandtes Management GmbH, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Rahmen des Projektmoduls 1 wurde ein Team gebildet, welches prägnante Faktoren für die Wahrnehmung der potentiellen Bewerber untersuchen und analysieren soll. Anhand des Projektauftrages soll ein Fragebogen ermittelt werden, welche Art von Anzeigen Bewerber anspricht. Um die Aufgabenstellung strukturiert anzugehen, wird zunächst der Auftrag zwischen dem Projektauftraggeber und dem Projektteam geklärt und eine klare Zieldefinition wird aufgestellt. Das Ganze wird mithilfe des Phasen- und Projektstrukturplans festgehalten. Im Weiteren folgt ein kurzer Abriss zum Thema Employer Branding sowie dem Forschungsprojekt, in welchem die Forschungsfrage und die Hypothese gebildet werden und durch die Ergebnisse eines selbstständig erstellten Fragebogens bestätigt beziehungsweise widerlegt werden.Auch wenn sich in den letzten Jahren neue, innovative Formate zur Bewerberansprache entwickelt haben: die Stellen- und Imageanzeigen sind nach wie vor die weitverbreitetsten Instrumente, um Bewerber auf sich aufmerksam zu machen. Der Kampf um Fachkräfte wird unter dem Hintergrund des Arbeitskräftemangels immer schwieriger. Umso wichtiger ist es für Unternehmen, ihre Stellenanzeigen so zu gestalten und zu platzieren, dass diese optimal wahrgenommen werden. Nur so kann eine ausreichende Bewerberdichte erreicht werden, um wirklich qualifizierte Mitarbeiter auswählen zu können. In einem Angebotmarkt, wie der IT-Branche, in der Bewerber unter zahlreichen Jobangeboten entscheiden können, stellt die Stellenanzeige häufig nicht nur den ersten Kontaktpunkt dar, sondern kann auch ein Grund dafür sein, dass der Bewerber das Unternehmen aussortiert. Die optische und inhaltliche Gestaltung einer Stellenanzeige spielt daher eine wichtige Rolle. Zudem kommt es darauf an, wo die Anzeige geschaltet wird, um Erfolg zu haben.

Maxi Schwab

Untersuchung zur Wahrnehmung von Stellenanzeigen im IT-Bereich

Employer Branding. Bewerberansprache in Stellenanzeigen

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Employer Branding, Note: 2,0, Internationale Fachhochschule Bad Honnef - Bonn, Sprache: Deutsch, Abstract: Motivation und Zielsetzung dieser Arbeit ist es, im ersten Schritt durch Erläuterung der Grundlagen ein größeres Verständnis für das Thema Employer Branding zu schaffen. Darüber hinaus sollen exemplarisch kulturelle Unterschiede herausgearbeitet werden, die die Unterscheidung von nationalen und internationalen Employer Brands deutlich machen.Aufgrund des demografischen Wandels und dem daraus resultierenden War of Talents ist es für Unternehmen immer bedeutender, sich mit dem Thema Employer Branding auseinander zu setzen. Nur so können diese sich von der Konkurrenz abheben und die besten Bewerber auf sich aufmerksam machen, damit die Organisation in Zukunft wettbewerbsfähig bleibt. Mit der fortschreitenden Globalisierung ergibt sich jedoch zudem die Notwendigkeit, auch über die Landesgrenzen hinaus aktiv zu werden. Employer Branding und Recruiting finden somit nicht mehr ausschließlich auf lokaler Ebene statt, sondern müssen global gedacht werden. Doch wie unterscheiden sich nationale und internationale Employer Brands? Um erfolgreich bestehen zu können, müssen die Unternehmen insbesondere einen Fokus auf kulturelle Besonderheiten und lokale Gegebenheiten legen. Besondere Schwierigkeiten ergeben sich auch im Hinblick auf die Kommunikationsmaßnahmen. So sind auch hier die einzelnen Länder in das Employer Branding mit einzubeziehen und Maßnahmen so zu gestalten, dass sie zwar eine einheitliche Botschaft vermitteln, aber dennoch kulturelle Besonderheiten und lokale Gegebenheiten hinreichend berücksichtigen.

Nationale und internationale Employer Brands. Analyse kultureller Unterschiede

Homeoffice hat einige Vorteile: kein nerviger Stau, eine bessere Vereinbarkeit mit familiären Verpflichtungen, mehr Ruhe und konzentrierteres Arbeiten für Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber wird attraktiver und erhält motiviertere Mitarbeiter. Trotzdem sind viele Unternehmer noch sehr skeptisch: Wie soll das technisch gehen? Wie lässt sich die Arbeit erfassen?Homeoffice-Expertin und -Verfechterin Barbara Frett liefert in ihrem Buch einen Praxisratgeber mit vielen Best-Practice-Ideen für Unternehmer – von der Arbeitszeiterfassung, gängigen Modellen und rechtlichen Problemfeldern bis hin zum nötigen Vertrauen.

Barbara Frett

Was Arbeitgeber wissen sollten - Organisation, Arbeitszeiterfassung, Fallstricke und mehr

Der Praxisguide Homeoffice

&lt;p&gt;&lt;span&gt;In the face of the COVID-19 virus, organizations large and small are shuttering offices and factories, requiring as much work as possible be done from peoples’ homes. The book draws on the insights of the author's earlier book, Lessons from Mars, providing a set of the powerful tools and exercises developed within the Mars Corporation to create high performance teams. These tools have been adapted for teams suddenly forced to work apart, in many cases for the first time. These simple secrets and tested techniques have been used by thousands of teams who know that creating a foundation of team identity and shared meaning makes them resilient, even in a time of crisis. The "Resilience Series" is the result of an intensive, collaborative effort of our authors in response to the 2020 coronavirus epidemic. Each volume offers expert advice for developing the practical, emotional and spiritual skills that you can master to become more resilient in a time of crisis.&lt;/span&gt;&lt;/p&gt;

&lt;span&gt;When forced to work apart, business teams needs the tools and techniques offered in this book to center their collaboration, to identify a meaningful shared purpose and relevant shared work.&lt;/span&gt;

Carlos Valdes-Dapena

Holding the Center When You Can't Meet Face-to-Face

Resilience: Virtual Teams

Homeoffice und mobiles Arbeiten haben viele Vorteile: Für Arbeitnehmer*innen bedeutet es weniger nervige Staus, eine bessere Vereinbarkeit von Job und Familie, mehr Ruhe und konzentrierteresArbeiten. Die Unternehmen gewinnen dagegen an Attraktivität und erhalten motiviertere und effizientere Mitarbeiter*innen. Doch wie funktioniert die technische Umsetzung? Wie lässt sich etwa die Arbeitszeit erfassen? Was ist rechtlich und steuerlich zu beachten?Die Homeoffice-Expertin Barbara Frett bietet zu diesen und anderen Fragen rund ums mobile Arbeiten viele Best-Practice-Ideen für Unternehmer. Sie erläutert, was zu beachten ist: von der Einführung, über die gängigsten Modelle bis hin zum nötigen Vertrauen in die Mitarbeiter. Ihr kompakter Ratgeber zeigt bereits in der zweiten, überarbeiteten Auflage mit vielen hilfreichen Tipps und Erfahrungen, wie Unternehmen den Trend zum Homeoffice aufgreifen und erfolgreich umsetzen können.

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich BWL - Investition und Finanzierung, Note: 1,7, Universität Hamburg (Fakultät Wirtschafts- und Sozialwissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Im Rahmen dieser Arbeit sollen die Möglichkeiten von breit gestreuten Anlageoptionen gegeneinander verglichen werden. Um diese Optionen genauer zu beleuchten, wurde sich für ein Dividendenprodukt der DWS Deutschland entschieden. Dieses Produkt wird aktiv durch das Fondsmanagement rund um Herrn Dr. Schüßler gestaltet. Es handelt sich hierbei um den Fonds Top Dividende LD. Hier wird der Fonds in der Publikumsvariante „LD“ als Vergleichsmaßstab herangezogen. Da sich das Fondsmanagement selbst keine Benchmark auferlegt hat, wurde der ETF iShares MSCI World Quality Dividend UCITS ETF USD (Dist) mit der Benchmark MSCI World High Dividend Yield Index als Vergleichsindexfonds herbeigezogen. Hierbei ist wichtig, darauf einzugehen, dass es sich beim gemangten Anlageprodukt um einen defensiv strukturierten Dividendenfonds handelt. Somit ist das Ziel der Anlagepolitik lt. Fondsmanagement auch potenzielle Gefahren für die investierten Gelder zu umschiffen und einen graden Kurs für die Renditeschöpfung im Anlagekosmos zu fahren. Weiterhin soll auch auf die Regelmäßigkeit und Höhe der Dividendenauszahlungen eingegangen werden, um insbesondere auch den Aspekt des Inflationsausgleiches Rechnung zu tragen. Seit geraumer Zeit kommen sogenannte Exchange Traded Funds (ETFs) immer mehr in die gesellschaftliche Mitte. Auch explodieren die Diskussionen über Kosten in Finanzprodukten. Die Finanz- und Versicherungsbranche wird nicht zuletzt durch die immer wieder aufkommenden Finanzskandale weiter reguliert. Insbesondere sind hier prominente Beispiele wie der Wirecard- und der CumEx-Skandal zu nennen. Oft sind die Verstrickungen auch bis tief in die nationale und internationale Politik nachzuverfolgen. Zudem sind Geldanlagen in Aktienwerten insbesondere unter jungen Menschen in Deutschland beliebter denn je. Jedoch brandet insbesondere hier auch immer mehr eine Diskussion über die Kosten für diese Finanzprodukte auf. Auch wird häufig in Frage gestellt, ob ein aktives Fondsmanagement den Kostenblock durch bessere Performance, bzw. einer Überrendite gegenüber der Benchmark rechtfertigen kann.

Niclas Denzer

Rendite- und Risikoerwartung durch aktives Fondsmanagement im Vergleich zur Benchmark. Eine Analyse anhand des DWS Top Dividende und der Benchmark MSCI World High Dividend

Entwicklung einer Konzeption zur Mitarbeiterbindung

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