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Simone Pantel, geb. Limbach

Entwicklung einer Konzeption zur Mitarbeiterbindung

Unter besonderer Berücksichtigung immaterieller Anreizsysteme

Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 2,4, Internationale Berufsakademie der F+U Unternehmensgruppe Darmstadt, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit geht der Frage nach, welche Rolle  Corporate Identity und Personalmarketing bei der der erfolgreichen Anwerbung neuer Fachkräfte spielen.Das Problem in der heutigen schnelllebigen Arbeitswelt ist, dass es immer schwieriger wird gutes Personal zu finden und langfristig an das Unternehmen zu binden. Die Zahl der fachqualifizierten Arbeitskräfte, spezi-ell in Deutschland, sinkt. Gleichzeitig steigt der Wettbewerb unter den Unternehmen weiter an, um die bes- ten Kräfte für sich zu gewinnen.Die klassische Bewerber-Konkurrenz Situation gibt es so in vielen Fachbereichen nicht mehr. Es gibt viele Gründe für diesen Rollenwechsel. Ein wichtiger Grund ist der demographische Wandel. In Deutschland gibt es immer weniger Personen im erwerbsfähigen Alter. Das ist das Resultat aus dem starken Rückgang der Geburtenzahlen. Wenn mehr Arbeitnehmer den Arbeitsmarkt verlassen und wenige nachrücken, lässt sich ein Fachkräftemangel nicht verhindern. Ein weiterer Grund könnte aus den Folgen der Globalisierung kommen. In einer immer mehr vernetzten und ineinander gekoppelten Welt gibt es keine Grenzen mehr. Diese Arbeit untersucht nun, wie Unternehmen dieser Entwicklung entgegenwirken können.Sie ist dabei in fünf Kapiteln unterteilt. Zunächst wird in Kapitel 2 der Begriff Corporate Identity näher erklärt. Aus welchen Bestandteilen sie besteht, wie sie aufgebaut ist und welchen Nutzen sich Unternehmen durch eine gepflegte Identität verschaffen.Anhand von einem Fallbeispiel wird die Funktion und die wirtschaftliche Praxis von einer funktionierenden Corporate Identity dargestellt.In Kapitel 3 wird das Personalmarketing näher analysiert, indem der Begriff aufgeteilt wird in der Erklärung von Marketing als allgemeine Wissenschaft und anschließend den Zielen des Personalmarketings. Hier werden die Instrumente und die Funktionen des entwicklungsorientieren Personalmanagements näher erläutert. In Kapitel 4 werden beide von einander getrennten Begriffe gegenüber gestellt und in einem Zusammenhang erklärt. Eine abschließende Zusammenfassung bildet dann den Abschluss der Arbeit.

Nilufar Abbaszadah

Wie gelingt die Suche nach Fachkräften? Die Rolle von Corporate Identity und Personalmarketing

Projektarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich Führung und Personal - Personalführung, Note: 1,7, IU Internationale Hochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Geschäftsführung der SRH Hochschule Heidelberg hat an die Personalabteilung den Auftrag erteilt, in diesem Punkt tätig zu werden und ein auf das Unternehmen zugeschnittenes 360-Grad-Feedback zu entwickeln und implementieren. Dies wird in dieser Projektarbeit gemacht. Die SRH Hochschule Heidelberg ist eine moderne und zukunftsorientierte Hochschule, welche sich mit dem innovativen Studienmodell CORE im Bildungsmarkt etabliert hat. Innerhalb der Hochschule bestehen flache Hierarchien und die Vorgesetzten sind in der Regel für ihre Mitarbeiter direkt ansprechbar. Jedoch hat das Unternehmen bereits seit einiger Zeit mit einer hohen Fluktuation zu kämpfen. Um diese Ursachen des Weggangs der qualifizierten Kräfte zu eruieren, werden Instrumente wie Austrittsinterviews sowie konzernweite Mitarbeiterbefragungen verwendet. Als Grund für den Weggang wurde von den Mitarbeitern häufig das Vorgesetztenverhalten genannt.

Einführung eines 360-Grad-Feedbacks gegen Fluktuation. Austrittsinterviews und konzernweite Mitarbeiterbefragungen

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Employer Branding, Note: 1,3, Steinbeis-Hochschule Berlin, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Angehörigen der Generation Y bringen hohe Erwartungen und Forderungen an den Arbeitgeber mit. Das primäre Ziel dieser Arbeit besteht darin, die Attraktivität eines Arbeitgebers aus Sicht der Generation Y darzustellen. Im Rahmen des externen und internen Employer Branding werden Maßnahmen vorgestellt, die auf Grundlage der Generation Y und des Employer Branding als sinnvoll hinsichtlich der zugrundeliegenden Zielsetzung beurteilt werden. Vor allem soll jedoch herausgearbeitet werden, wer die Generation Y ist, was sie ausmacht, warum sie von solch einer erheblichen Bedeutung für den Arbeitsmarkt und Unternehmen ist und warum Unternehmen gezwungen sind, sich mit dieser Generation auseinanderzusetzen. Auf Basis der Charaktermerkmale sowie den Erwartungen, Wünschen und Bedürfnissen der Generation Y sollen konkrete Maßnahmen dargestellt werden, die einen positiven Effekt hinsichtlich der Arbeitgeberattraktivität erwarten lassen.  „Warum soll sich ein Bewerber für das Unternehmen entscheiden?“ ist die erste der zwei zentralen Fragen der vorliegenden Arbeit. Mit der Beantwortung dieser Fragestellung sollen Aussagen darüber getroffen werden, was ein Unternehmen tun kann, um sich der Generation Y als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und diese für das Unternehmen zu gewinnen. Mittels Best Practice Beispielen aus verschiedenen Branchen, sollen die Möglichkeiten der externen Employer Branding Maßnahmen dargestellt werden.   „Warum soll der Mitarbeiter im Unternehmen bleiben?“ ist die zweite entscheidende Frage dieser Arbeit. Um dies beantworten zu können, werden auf Grundlage der Erwartungen der Generation Y an den Arbeitgeber und an ihr Leben interne Employer Branding Maßnahmen aufgezeigt, die ein Unternehmen einführen kann, um die zukünftige Mitarbeitergeneration an sich zu binden. Durch diese Maßnahmen soll sich der Arbeitgeber intern so positionieren, dass die Mitarbeiter sich mit ihren Wünschen und Bedürfnissen vom Arbeitgeber ernstgenommen fühlen, gerne für ihren Arbeitgeber tätig sind und sich bestenfalls langfristig an das Unternehmen binden.

Annika Schnurr

Employer Branding Maßnahmen zur Gewinnung und Bindung der Generation Y

Studienarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Employer Branding, Note: 1,3, Internationale Fachhochschule Bad Honnef - Bonn, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Zuge der wachsenden Herausforderungen können Unternehmen weder ausreichend qualifizierte Fachkräfte im eigenen Land anwerben, noch halten, weshalb die Suche nach geeignetem Personal über die Landesgrenzen hinausgehen muss – Employer Branding findet dann nicht mehr nur lokal, sondern auch global statt. Doch welche Schwierigkeiten ergeben sich im internationalen Kontext? Wie unterscheiden sich nationale und internationale Employer Brands? Vor allem die individuellen Standortbedingungen und kulturellen Einflüsse spielen bei diesem Thema eine wesentliche Rolle. Ob bewusst oder unbewusst, Unternehmen kommunizieren Botschaften nach außen, selbst dann, wenn sie noch nicht einmal auf sich als Unternehmen aufmerksam machen wollen. Die Art des nicht Kommunizierens, kann bei den Bewerbern den Anschein wecken, dass Unternehmen kein Interesse an den Bewerbern haben und sie nicht in die Entwicklung miteinbezogen werden. Damit, dass nicht der Fall ist, setzen immer mehr Unternehmen darauf, eine starke Arbeitgebermarke zu formen, dass die Präferenzen des Unternehmens an die gewünschte Zielgruppe herantragen soll. Vor allem in den letzten Jahren hat das Employer Branding, bedingt durch den demografischen Wandel, zunehmend an Bedeutung gewonnen. Unternehmen sind nicht mehr in der Lage ihre Kandidaten aus der Masse herauszusuchen. Sie müssen vielmehr Überzeugungsarbeit leisten und Anreize schaffen, um Kandidaten für sich zu gewinnen. Durch die wachsenden Herausforderungen wie die Globalisierung, kürzere Innovations- und Produktlebenszyklen sowie die steigenden Anforderungen der Konsumenten sind Unternehmen auf hoch qualifizierte Mitarbeiter mehr denn je angewiesen, um am Wettbewerb zu bestehen.

C. Hörnle

Internationales HR-Management. Wie unterscheiden sich nationale und internationale Employer Brands?

Studienarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich BWL - Rechnungswesen, Bilanzierung, Steuern, Note: 2,3, Christian-Albrechts-Universität Kiel, Sprache: Deutsch, Abstract: Die EU-Kommission legte am 11.05.2022 den Vorschlag „zur Festlegung von Vorschriften für einen Freibetrag zur Reduzierung der steuerlichen Begünstigung von Fremd- gegenüber Eigenkapitalfinanzierungen“ vor. Aus dieser anhaltenden Diskussion in der EU-Kommission geht die Bedeutung dieser zu untersuchenden Thematik hervor. Steuerliche Anreize zur Fremdfinanzierung bei Kapitalgesellschaften werden in der folgenden Arbeit untersucht, ebenfalls werden ihre Restriktionen aufgegriffen. Dadurch soll nachvollzogen werden können, weshalb die Überarbeitung der Richtlinien der EU in Bezug auf Verschuldungsanreize notwendig ist. Die im weiteren Verlauf gegebenen Beispiele dienen dazu sich einen Überblick über die steuerlichen Anreize zur Fremdfinanzierung zu schaffen. Hierbei wurde der Fokus auf die wichtigsten Fallkonstellationen gelegt und spezielle Sonderfälle wurden außen vorgelassen. Zusätzlich gilt es zu erwähnen, dass der Solidaritätszuschlag aus Gründen der Vereinfachung in den Rechnungen unbeachtet blieb. Die Rechnungen dieser Arbeit wurden erstellt, um den LeserInnen einen einfachen Überblick zu verschaffen. Dabei wurde sich an Rechenbeispielen von Wolfram Scheffler orientiert, die mit eigenen Beispielen erweitert wurden.2 Um sich dieser tagesaktuellen Steuerproblematik zu widmen, kann diese Arbeit einen guten Überblick geben. Beispiele der verschiedenen Finanzierungsarten helfen dabei den Einfluss auf Kapitalgeber und Kapitalnehmer zu verstehen. Dadurch weiterführend kann auch ein Verständnis für die Entscheidungsfindung von Kapitalgeber und Kapitelnehmer entwickelt werden. Bereits existierende Restriktionen, die die steuerlichen Vorteile einer Fremdfinanzierung einschränken werden im späteren Verlauf der Arbeit ebenfalls ihre Erwähnung finden.

Steuerliche Anreize zur Fremdfinanzierung bei Kapitalgesellschaften und ihre Restriktionen

Studienarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich Führung und Personal - Employer Branding, Note: 2,7, Hochschule für angewandtes Management GmbH, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Rahmen des Projektmoduls 1 wurde ein Team gebildet, welches prägnante Faktoren für die Wahrnehmung der potentiellen Bewerber untersuchen und analysieren soll. Anhand des Projektauftrages soll ein Fragebogen ermittelt werden, welche Art von Anzeigen Bewerber anspricht. Um die Aufgabenstellung strukturiert anzugehen, wird zunächst der Auftrag zwischen dem Projektauftraggeber und dem Projektteam geklärt und eine klare Zieldefinition wird aufgestellt. Das Ganze wird mithilfe des Phasen- und Projektstrukturplans festgehalten. Im Weiteren folgt ein kurzer Abriss zum Thema Employer Branding sowie dem Forschungsprojekt, in welchem die Forschungsfrage und die Hypothese gebildet werden und durch die Ergebnisse eines selbstständig erstellten Fragebogens bestätigt beziehungsweise widerlegt werden.Auch wenn sich in den letzten Jahren neue, innovative Formate zur Bewerberansprache entwickelt haben: die Stellen- und Imageanzeigen sind nach wie vor die weitverbreitetsten Instrumente, um Bewerber auf sich aufmerksam zu machen. Der Kampf um Fachkräfte wird unter dem Hintergrund des Arbeitskräftemangels immer schwieriger. Umso wichtiger ist es für Unternehmen, ihre Stellenanzeigen so zu gestalten und zu platzieren, dass diese optimal wahrgenommen werden. Nur so kann eine ausreichende Bewerberdichte erreicht werden, um wirklich qualifizierte Mitarbeiter auswählen zu können. In einem Angebotmarkt, wie der IT-Branche, in der Bewerber unter zahlreichen Jobangeboten entscheiden können, stellt die Stellenanzeige häufig nicht nur den ersten Kontaktpunkt dar, sondern kann auch ein Grund dafür sein, dass der Bewerber das Unternehmen aussortiert. Die optische und inhaltliche Gestaltung einer Stellenanzeige spielt daher eine wichtige Rolle. Zudem kommt es darauf an, wo die Anzeige geschaltet wird, um Erfolg zu haben.

Maxi Schwab

Untersuchung zur Wahrnehmung von Stellenanzeigen im IT-Bereich

Employer Branding. Bewerberansprache in Stellenanzeigen

Studienarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich BWL - Organisation, Note: 1.7, Allensbach Hochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Die zentralen Fragestellungen der vorliegenden Arbeit zielen darauf ab, zu untersuchen, wie der Aufbau einer Arbeitgebermarke innen als auch aussen zu erfolgen hat, damit sich das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber positioniert.  Die vorliegende Arbeit gliedert sich in 5 Kapitel. In Kapitel 2 erfolgen die Begriffsdefinition der Ausgangslage, die Thematisierung der Veränderung der Arbeitswelt als auch die Einführung in das Employer Branding. Im Kapitel 3 werden die Grundlagen der Arbeitgebermarke besprochen und anschliessend interne und externe Gesichtspunkte der Employer Branding Strategie wiedergegeben. Im praktischen Teil der Arbeit, in Kapitel 4, werden verschiedene Faktoren des Employer Branding am Beispiel der BWM Group thematisiert. Dabei wird auch eine Handlungsempfehlung wiedergegeben.  Abschliessend werden in Kapitel 5 die Erkenntnisse dieser Arbeit zusammengefasst.

Employer Branding. Der Schlüssel zum Unternehmenserfolg

Seminar paper from the year 2021 in the subject Business economics - Trade and Distribution, grade: 1,0, Hult International Business School, language: English, abstract: The report discusses the challenges faced by the high street retailing business model in the UK, which have been exacerbated by the global recession. These challenges are due to changing customer behavior, the emergence of retail malls, and the growth of internet shopping. However, there are also promising growth opportunities for high-street retail due to changing customer needs and behavior. The report recommends that high-street retailers adapt to the new retail landscape by incorporating technology and building it into all customer touchpoints. This will enable both e-commerce and high street sales channels to complement each other, while the high street provides a unique and tailored customer experience that cannot be replicated online.

Adapting to the Changing Retail Landscape. Revitalizing the UK High Street

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Employer Branding, Note: 1,7, IU Internationale Hochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Nationales und internationales Personalmanagement wird immer wichtiger. In der heutigen Zeit müssen sich Unternehmen deshalb mit einem nationalen und internationalen Employer Branding beschäftigen. In dieser Seminararbeit geht es daher um die Frage: Wie unterscheiden sich nationale und internationale Employer Brands?Durch die Megatrends des HR-Managements wie Globalisierung, Fachkräftemangel und dem demografischen Wandel wird es für Unternehmen immer wichtiger, sich als attraktiven Arbeitgeber an den Arbeitsmärkten national sowie international zu positionieren. Der Bewerbermarkt hat sich weg von einem Arbeitgebermarkt und hin zu einem Arbeitnehmermarkt verschoben. Das bedeutet für Unternehmen, dass sie sich die passenden Kandidaten nicht mehr aus einer Masse an Bewerbungen heraussuchen können, sondern aktiv auf die Kandidaten zugehen müssen und für das Unternehmen und die jeweiligen Vakanzen werben müssen. Um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, muss sich ein Unternehmen nicht nur national, sondern über Landesgrenzen hinweg beweisen und die nationale Employer Brand auf internationale Ebene übertragen. Wie genau dies funktioniert, wird in der vorliegenden Arbeit vorgestellt.

Sandra Fischer

Auswirkungen der Globalisierung auf das Personalmanagement. Nationale und internationale Employer Brands

Studienarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2,2, Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin, Sprache: Deutsch, Abstract: In dieser Hausarbeit soll der Fragestellung nachgegangen werden, inwiefern eine durch Employer Branding gestaltete Arbeitgebermarke die strategische Unternehmensplanung unterstützen kann. Hierfür wird vorerst der Gegenstand des Employer Branding eingeführt und der dazugehörige Prozess erläutert. Anschließend wird auf dessen Wirkung eingegangen, wobei insbesondere die Faktoren beleuchtet werden. Letztendlich wird die Arbeit mit einer Zusammenfassung und die Beantwortung der Leitfrage abgeschlossen. Durch wirtschaftliche, politische, soziokulturelle sowie ökologische Faktoren agieren Unternehmen in einem wechselhaften bzw. inkonstanten Umfeld. Verändern sich bestimmte Einflussgrößen, wie z.B. durch die Globalisierung, den technischen Fortschritt oder dem demografischen Wandel, muss das Unternehmen sich auch umgestalten und folglich wird das Management vor neue Herausforderungen gestellt. Damit im Wettbewerb keine nachteilige Lage geschaffen wird, müssen sich aus dem entwickelnden Umfeld ergebene Chancen und Risiken schnellstmöglich erkannt und effizient bearbeitet werden. Dafür ist es nicht ausreichend rein operativ die heutigen Erfolgspotentiale für eine kurzfristige Erfolgserzielung zu ergründen, vielmehr ist eine strategische Unternehmensplanung notwendig, wobei die Potentiale des Unternehmens mit den veränderlichen Anforderungen der Umwelt abgestimmt werden können. Hierbei ist der langfristige Aufbau und die dauerhafte Sicherheit der Effektivität eines Unternehmens im Vordergrund.

Melis Tel

Employer Branding. Inwiefern kann es die strategische Unternehmensplanung unterstützen?

Studienarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,3, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie  &amp; Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Ziel der Hausarbeit ist es aufzuzeigen, welche Herausforderungen durch die Digitalisierung auf das Recruiting treffen und wie im Zeitalter der Digitalisierung Recruitingprozesse aussehen. Die Digitalisierung beeinflusst auch die Art der Reaktion des Menschen mit der Umwelt und die Art der Aufnahme von Informationen. Damit wird auch das Lernverhalten beeinflusst. In der Vergangenheit fanden Lern- und Arbeitsphasen überwiegend räumlich und zeitlich getrennt voneinander statt. Die Lerninhalte waren dabei in der Regel fest vorgegeben. Der Wissenserwerb war Voraussetzung für den Beginn und Wechsel in eine Arbeitsphase. In der heutigen Arbeitswelt sind Lern- und Arbeitsphasen nicht mehr strikt getrennt, sondern wechseln sich mehr und mehr ab und vermischen sich. Der Wissenserwerb muss demzufolge zunehmend kontinuierlicher und selbständiger erfolgen. Dabei steigt der Anteil des Lernens während der Arbeitsphase an.Der Zuwachs an digitalen Technologien beeinflusst das Lernverhalten. Unternehmen werden digitaler und beeinflussen die Anforderungen an die Art und Weise, wie Mitarbeiter in Zukunft Lernen. Als strategischer Wettbewerbsvorteil gilt das sogenannte Humankapital und stellt damit eine erfolgskritische, grundlegende und langfristig bedeutende Ressource eines Unternehmens dar. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (im folgenden Mitarbeiter) eines Unternehmens werden als das Fundament eines Unternehmens in einem zunehmend dynamischer, schneller und komplexer werdenden Geschäftsumfeld gekennzeichnet. Sie nehmen eine essentielle Rolle ein. Demzufolge gewinnt die Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern zunehmend an Bedeutung. Es stellt sich die Frage, welche Handlungsbedarfe sich für die Unternehmen ergeben und welchen Einfluss Digitalisierung auf die Personalentwicklung in einem Unternehmen nimmt.

Herausforderungen der Digitalisierung an Personalmarketing und Recruiting

Academic Paper from the year 2016 in the subject Leadership and Human Resource Management - Recruiting, grade: 80%, , language: English, abstract: This paper will highlight the role of the individual, manager and employer in career development. Firstly, I will explain, what the career development is in general. Secondly, I will emphasize, which abilities and attitude should show an individual and how crucial is the career planning in respect of the development. Furthermore, I will analyse the manager’s role in this process. I will adduce aspects such as commitment, coaching and mentoring, which are essential in manager’s contribution. Moreover, I will stress that role of employee relies on providing with opportunities such as trainings and creating the positive environment. In conclusion, I will emphasize that individual, manager and employer have to collaborate and be cohesive in vison of career development.

Katarzyna Szydlowska

The role of the Individual, the Manager and Employer in Career Development

Entwicklung einer Konzeption zur Mitarbeiterbindung

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