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Simone Pantel, geb. Limbach

Entwicklung einer Konzeption zur Mitarbeiterbindung

Unter besonderer Berücksichtigung immaterieller Anreizsysteme

Homeoffice und mobiles Arbeiten haben viele Vorteile: Für Arbeitnehmer*innen bedeutet es weniger nervige Staus, eine bessere Vereinbarkeit von Job und Familie, mehr Ruhe und konzentrierteresArbeiten. Die Unternehmen gewinnen dagegen an Attraktivität und erhalten motiviertere und effizientere Mitarbeiter*innen. Doch wie funktioniert die technische Umsetzung? Wie lässt sich etwa die Arbeitszeit erfassen? Was ist rechtlich und steuerlich zu beachten?Die Homeoffice-Expertin Barbara Frett bietet zu diesen und anderen Fragen rund ums mobile Arbeiten viele Best-Practice-Ideen für Unternehmer. Sie erläutert, was zu beachten ist: von der Einführung, über die gängigsten Modelle bis hin zum nötigen Vertrauen in die Mitarbeiter. Ihr kompakter Ratgeber zeigt bereits in der zweiten, überarbeiteten Auflage mit vielen hilfreichen Tipps und Erfahrungen, wie Unternehmen den Trend zum Homeoffice aufgreifen und erfolgreich umsetzen können.

Barbara Frett

Was Arbeitgeber wissen sollten - Organisation, Arbeitszeiterfassung, Fallstricke und mehr

Der Praxisguide Homeoffice

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Employer Branding, Note: 1,7, IU Internationale Hochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Nationales und internationales Personalmanagement wird immer wichtiger. In der heutigen Zeit müssen sich Unternehmen deshalb mit einem nationalen und internationalen Employer Branding beschäftigen. In dieser Seminararbeit geht es daher um die Frage: Wie unterscheiden sich nationale und internationale Employer Brands?Durch die Megatrends des HR-Managements wie Globalisierung, Fachkräftemangel und dem demografischen Wandel wird es für Unternehmen immer wichtiger, sich als attraktiven Arbeitgeber an den Arbeitsmärkten national sowie international zu positionieren. Der Bewerbermarkt hat sich weg von einem Arbeitgebermarkt und hin zu einem Arbeitnehmermarkt verschoben. Das bedeutet für Unternehmen, dass sie sich die passenden Kandidaten nicht mehr aus einer Masse an Bewerbungen heraussuchen können, sondern aktiv auf die Kandidaten zugehen müssen und für das Unternehmen und die jeweiligen Vakanzen werben müssen. Um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, muss sich ein Unternehmen nicht nur national, sondern über Landesgrenzen hinweg beweisen und die nationale Employer Brand auf internationale Ebene übertragen. Wie genau dies funktioniert, wird in der vorliegenden Arbeit vorgestellt.

Sandra Fischer

Auswirkungen der Globalisierung auf das Personalmanagement. Nationale und internationale Employer Brands

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Employer Branding, Note: 1,3, Steinbeis-Hochschule Berlin, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Angehörigen der Generation Y bringen hohe Erwartungen und Forderungen an den Arbeitgeber mit. Das primäre Ziel dieser Arbeit besteht darin, die Attraktivität eines Arbeitgebers aus Sicht der Generation Y darzustellen. Im Rahmen des externen und internen Employer Branding werden Maßnahmen vorgestellt, die auf Grundlage der Generation Y und des Employer Branding als sinnvoll hinsichtlich der zugrundeliegenden Zielsetzung beurteilt werden. Vor allem soll jedoch herausgearbeitet werden, wer die Generation Y ist, was sie ausmacht, warum sie von solch einer erheblichen Bedeutung für den Arbeitsmarkt und Unternehmen ist und warum Unternehmen gezwungen sind, sich mit dieser Generation auseinanderzusetzen. Auf Basis der Charaktermerkmale sowie den Erwartungen, Wünschen und Bedürfnissen der Generation Y sollen konkrete Maßnahmen dargestellt werden, die einen positiven Effekt hinsichtlich der Arbeitgeberattraktivität erwarten lassen.  „Warum soll sich ein Bewerber für das Unternehmen entscheiden?“ ist die erste der zwei zentralen Fragen der vorliegenden Arbeit. Mit der Beantwortung dieser Fragestellung sollen Aussagen darüber getroffen werden, was ein Unternehmen tun kann, um sich der Generation Y als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und diese für das Unternehmen zu gewinnen. Mittels Best Practice Beispielen aus verschiedenen Branchen, sollen die Möglichkeiten der externen Employer Branding Maßnahmen dargestellt werden.   „Warum soll der Mitarbeiter im Unternehmen bleiben?“ ist die zweite entscheidende Frage dieser Arbeit. Um dies beantworten zu können, werden auf Grundlage der Erwartungen der Generation Y an den Arbeitgeber und an ihr Leben interne Employer Branding Maßnahmen aufgezeigt, die ein Unternehmen einführen kann, um die zukünftige Mitarbeitergeneration an sich zu binden. Durch diese Maßnahmen soll sich der Arbeitgeber intern so positionieren, dass die Mitarbeiter sich mit ihren Wünschen und Bedürfnissen vom Arbeitgeber ernstgenommen fühlen, gerne für ihren Arbeitgeber tätig sind und sich bestenfalls langfristig an das Unternehmen binden.

Annika Schnurr

Employer Branding Maßnahmen zur Gewinnung und Bindung der Generation Y

Studienarbeit aus dem Jahr 2018 im Fachbereich Führung und Personal - Personalführung, Note: 2,0, Hochschule RheinMain, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Seminararbeit thematisiert die Frage, welche Auswirkungen Onboarding Prozesse auf das Personalmarketing haben. Des Weiteren sollen dabei besonders Onboarding Prozesse, die bereits vor Arbeitsbeginn starten, beleuchtet werden. Integrationsmaßnahmen, die bereits nach Vertragsunterzeichnung und vor Arbeitsbeginn stattfinden, bezeichnet man als „Preboarding“.  Um die Leitfrage beantworten zu können, wird zu Beginn genauer auf das Personalmarketing und dessen Ziele sowie Aktionsfelder eingegangen. Anschließend wird Onboarding definiert. Ergänzend wird genauer auf Onboarding Prozesse vor und nach Arbeitsbeginn sowie auf Onboarding Maßnahmen eingegangen. Im Folgenden soll ein Praxisbeispiel herausgearbeitete Themen aufgreifen. Eine Zusammenfassendes Fazit im Hinblick auf die Leitfrage soll diese Arbeit abschließen. Darüber hinaus soll ein kurzer Zukunftsausblick bezüglich des Themas Onboarding gegeben werden.

Nada Soukup

Onboardingprozesse. Auswirkungen auf das Personalmarketing

Projektarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich Führung und Personal - Personalführung, Note: 1,7, IU Internationale Hochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Geschäftsführung der SRH Hochschule Heidelberg hat an die Personalabteilung den Auftrag erteilt, in diesem Punkt tätig zu werden und ein auf das Unternehmen zugeschnittenes 360-Grad-Feedback zu entwickeln und implementieren. Dies wird in dieser Projektarbeit gemacht. Die SRH Hochschule Heidelberg ist eine moderne und zukunftsorientierte Hochschule, welche sich mit dem innovativen Studienmodell CORE im Bildungsmarkt etabliert hat. Innerhalb der Hochschule bestehen flache Hierarchien und die Vorgesetzten sind in der Regel für ihre Mitarbeiter direkt ansprechbar. Jedoch hat das Unternehmen bereits seit einiger Zeit mit einer hohen Fluktuation zu kämpfen. Um diese Ursachen des Weggangs der qualifizierten Kräfte zu eruieren, werden Instrumente wie Austrittsinterviews sowie konzernweite Mitarbeiterbefragungen verwendet. Als Grund für den Weggang wurde von den Mitarbeitern häufig das Vorgesetztenverhalten genannt.

Einführung eines 360-Grad-Feedbacks gegen Fluktuation. Austrittsinterviews und konzernweite Mitarbeiterbefragungen

Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Führung und Personal - Mitarbeitermotivation, Note: 1,3, Hochschule Fresenius; Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit widmet sich insbesondere auf die Mitarbeiterbindung von High Potentials, also von den Mitarbeitern, welche ein überdurchschnittlich hohes Maß an Leistung aufweisen können. Zentrale Frage hierbei ist, was High Potentials fordern, damit sie langfristig in einem Unternehmen bleiben. Im Hinblick auf die Beantwortung dieser Frage werden zunächst die zentralen Begriffe High Potentials und Retention Management definiert. Als weiterer Schritt werden zwei Theorien zur Arbeitsmotivation herangeführt, welche versuchen die Determinanten herauszufinden, die einen Mitarbeiter motivieren. Dies ist erforderlich, um die Maßnahmen entsprechend anzuknüpfen.

Helena Panitzki

Retention Management. Was wollen High Potentials?

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich BWL - Investition und Finanzierung, Note: 1,7, Universität Hamburg (Fakultät Wirtschafts- und Sozialwissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Im Rahmen dieser Arbeit sollen die Möglichkeiten von breit gestreuten Anlageoptionen gegeneinander verglichen werden. Um diese Optionen genauer zu beleuchten, wurde sich für ein Dividendenprodukt der DWS Deutschland entschieden. Dieses Produkt wird aktiv durch das Fondsmanagement rund um Herrn Dr. Schüßler gestaltet. Es handelt sich hierbei um den Fonds Top Dividende LD. Hier wird der Fonds in der Publikumsvariante „LD“ als Vergleichsmaßstab herangezogen. Da sich das Fondsmanagement selbst keine Benchmark auferlegt hat, wurde der ETF iShares MSCI World Quality Dividend UCITS ETF USD (Dist) mit der Benchmark MSCI World High Dividend Yield Index als Vergleichsindexfonds herbeigezogen. Hierbei ist wichtig, darauf einzugehen, dass es sich beim gemangten Anlageprodukt um einen defensiv strukturierten Dividendenfonds handelt. Somit ist das Ziel der Anlagepolitik lt. Fondsmanagement auch potenzielle Gefahren für die investierten Gelder zu umschiffen und einen graden Kurs für die Renditeschöpfung im Anlagekosmos zu fahren. Weiterhin soll auch auf die Regelmäßigkeit und Höhe der Dividendenauszahlungen eingegangen werden, um insbesondere auch den Aspekt des Inflationsausgleiches Rechnung zu tragen. Seit geraumer Zeit kommen sogenannte Exchange Traded Funds (ETFs) immer mehr in die gesellschaftliche Mitte. Auch explodieren die Diskussionen über Kosten in Finanzprodukten. Die Finanz- und Versicherungsbranche wird nicht zuletzt durch die immer wieder aufkommenden Finanzskandale weiter reguliert. Insbesondere sind hier prominente Beispiele wie der Wirecard- und der CumEx-Skandal zu nennen. Oft sind die Verstrickungen auch bis tief in die nationale und internationale Politik nachzuverfolgen. Zudem sind Geldanlagen in Aktienwerten insbesondere unter jungen Menschen in Deutschland beliebter denn je. Jedoch brandet insbesondere hier auch immer mehr eine Diskussion über die Kosten für diese Finanzprodukte auf. Auch wird häufig in Frage gestellt, ob ein aktives Fondsmanagement den Kostenblock durch bessere Performance, bzw. einer Überrendite gegenüber der Benchmark rechtfertigen kann.

Niclas Denzer

Rendite- und Risikoerwartung durch aktives Fondsmanagement im Vergleich zur Benchmark. Eine Analyse anhand des DWS Top Dividende und der Benchmark MSCI World High Dividend

Studienarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,3, Hochschule der Bundesagentur für Arbeit - Mannheim/Schwerin, Sprache: Deutsch, Abstract: Ziel der Arbeit ist es, den Ablauf und die Bedeutung von Assessment-Center-Verfahren zu erörtern sowie die Aufgaben der Beobachter eines Assessment-Centers und mögliche Beobachtungs- und Bewertungstechniken vorzustellen.Die passenden Mitarbeiter für eine erfolgreiche Unternehmenszukunft zu gewinnen, ist für Unternehmen eine der größten Herausforderungen und bedeutet eine Investition in monetärer und nicht- monetärer Hinsicht. Damit eine Fehlbesetzung vermindert beziehungsweise vermieden werden kann, nimmt bei der Personalauswahl der Einsatz von Personalentscheidungsinstrumenten und deren richtige Anwendung eine besondere Bedeutung ein. Die Personalauswahl kann unter anderen durch Assessment-Center erfolgen.

Sarah Maria Held

Personalmarketing. Ablauf des Assessment Centers und Bewertungstechniken

Homeoffice hat einige Vorteile: kein nerviger Stau, eine bessere Vereinbarkeit mit familiären Verpflichtungen, mehr Ruhe und konzentrierteres Arbeiten für Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber wird attraktiver und erhält motiviertere Mitarbeiter. Trotzdem sind viele Unternehmer noch sehr skeptisch: Wie soll das technisch gehen? Wie lässt sich die Arbeit erfassen?Homeoffice-Expertin und -Verfechterin Barbara Frett liefert in ihrem Buch einen Praxisratgeber mit vielen Best-Practice-Ideen für Unternehmer – von der Arbeitszeiterfassung, gängigen Modellen und rechtlichen Problemfeldern bis hin zum nötigen Vertrauen.

Studienarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich BWL - Organisation, Note: 1.7, Allensbach Hochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Die zentralen Fragestellungen der vorliegenden Arbeit zielen darauf ab, zu untersuchen, wie der Aufbau einer Arbeitgebermarke innen als auch aussen zu erfolgen hat, damit sich das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber positioniert.  Die vorliegende Arbeit gliedert sich in 5 Kapitel. In Kapitel 2 erfolgen die Begriffsdefinition der Ausgangslage, die Thematisierung der Veränderung der Arbeitswelt als auch die Einführung in das Employer Branding. Im Kapitel 3 werden die Grundlagen der Arbeitgebermarke besprochen und anschliessend interne und externe Gesichtspunkte der Employer Branding Strategie wiedergegeben. Im praktischen Teil der Arbeit, in Kapitel 4, werden verschiedene Faktoren des Employer Branding am Beispiel der BWM Group thematisiert. Dabei wird auch eine Handlungsempfehlung wiedergegeben.  Abschliessend werden in Kapitel 5 die Erkenntnisse dieser Arbeit zusammengefasst.

Employer Branding. Der Schlüssel zum Unternehmenserfolg

Masterarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich Führung und Personal - Employer Branding, Note: 2,0, Universität der Bundeswehr München, Neubiberg (Entwicklung zukunftsfähiger Organisationen), Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit analysiert, wie das aktuelle interne Employer Branding der Bundeswehr gestaltet ist. Dabei soll untersucht werden, ob die angestrebte interne Employer Brand mit der tatsächlich vorhandenen internen Employer Brand übereinstimmt. So können mögliche Differenzen identifiziert und entsprechende Verbesserungspotentiale abgeleitet werden.Für die Gewinnung neuer Mitarbeiter stellt der demografische Wandel in Deutschland für hiesige Arbeitgeber dabei eine besondere Hürde dar. Der immer schneller werdende technologische Fortschritt erschwert es Unternehmen zusätzlich, mit den Konsequenzen des demografischen Wandels umzugehen. Weiterhin entstehen durch ein verändertes Wertesystem innerhalb der Gesellschaft neue Bedürfnisse und damit neue Anforderungen an den Arbeitsplatz bzw. den Arbeitgeber.All diese Faktoren führen zu einem „War for Talents“. Die Notwendigkeit zu handeln, um geeignete Führungskräfte zu gewinnen, ist mittlerweile auch im öffentlichen Sektor angekommen - zu dem auch die Bundeswehr gehört. Um die vor diesem Hintergrund resultierenden Herausforderungen zu bewerkstelligen, ist das Employer Branding ein Instrument, um sich im Wettbewerb um geeignete Fachkräfte durchzusetzen und einen wertvollen Vorsprung zu gewinnen. Damit eine Employer Brand jedoch nach außen glaubwürdig erscheint, muss sie auch nach innen gelebt werden.

Fabio Nilgen

Internes und Externes Employer Branding der Bundeswehr. Ausgewählte Konzepte

Entwicklung einer Konzeption zur Mitarbeiterbindung

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