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Der Kündigungsschutz. Rechtsgrundlagen, Kündigungsschutzgesetz

Studienarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 16 pkt, Universität Osnabrück, Sprache: Deutsch, Abstract: Gegenstand dieser Seminararbeit soll keine Gesamtanalyse der Umsetzung der DIRL in deutsches Recht sein. Vielmehr soll der Mangelbegriff bei Verträgen über digitale Produkte untersucht werden. Zuerst erfolgen allgemeine Begriffsbestimmungen. Im Weiteren wird auf die Systematik des neuen Mangelbegriffs eingegangen. Es werden die Anforderungen an die Sachmangelfreiheit, namentlich die subjektiven und objektiven Anforderungen, sowie die Anforderungen an die Integration erörtert. In diesem Zusammenhang wird auch die Aktualisierungspflicht des Unternehmers behandelt und der Rechtsmangel überblicksartig beleuchtet. Zuletzt werden die Kernpunkte zusammengefasst und die gravierendsten Änderungen zum alten Vertragsrecht herausgearbeitet.Die Digitalisierung hat – vor allem in den letzten zwei Dekaden – die europäische Gesellschaft einem gigantischen Transformationsprozess unterworfen und geprägt, wie kaum eine andere Entwicklung. Weltweit ist ein stetig wachsender Absatzmarkt mit einer großen Innovationsdichte entstanden. Damit einhergegangen sind diverse neue rechtliche Probleme. Die nationalen Kodifikationen der EU-Mitgliedsstaaten waren teilweise nur bedingt gut geeignet, passende Antworten auf diese Fragen zu liefern. Eine Modernisierung des Schuldvertragsrechts war angezeigt, um dem neuen Regelungsbedarf gerecht zu werden.Das Europäische Parlament und der Rat haben infolgedessen am 20. Mai 2019 die Richtlinie über bestimmte vertragsrechtliche Aspekte der Bereitstellung digitaler Inhalte und digitaler Dienstleistungen verkündet. Die Umsetzung der DIRL in deutsches Recht erfolgte am 25. Juni 2021. Die neuen Vorschriften gelten seit dem 1. Januar 2022. Durch die einheitliche Regelung in der Europäischen Union (EU) soll zur Schaffung eines reibungslosen Binnenmarktes beigetragen und gleichzeitig ein hohes Verbraucherschutzniveau gesichert werden. Die Richtlinie folgt dem Grundsatz der Vollharmonisierung, das heißt, die Mitgliedstaaten dürfen – sofern in der Richtlinie nichts anderes bestimmt ist – in ihrem nationalen Recht keine von den Bestimmungen der Richtlinie abweichenden Vorschriften aufrechterhalten oder einführen. Vieles – vor allem das, was judiziell erschlossen werden soll – ist noch unklar und eignet sich daher für eine wissenschaftliche Untersuchung.

Marco Eißing

Der Mangelbegriff bei Verträgen über digitale Produkte. Die Aktualisierungspflicht des Unternehmers und der Rechtsmangel

Aus der Reihe: e-fellows.net stipendiaten-wissen

Merle Holzapfel

Künstliche Intelligenz im Betriebsverfassungsrecht. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach dem BetrVG und der KI-Verordnung

Studienarbeit aus dem Jahr 2025 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 1,7, Universität Siegen, Veranstaltung: Seminar Arbeitsrecht, Sprache: Deutsch, Abstract: Darf ein Arbeitgeber krankheitsbedingt kündigen? Arbeitgeber stehen in der Pflicht, ihre Mitarbeiter auch in schwierigen gesundheitlichen Phasen zu unterstützen. Doch bei langanhaltender, dauernder oder häufiger Arbeitsunfähigkeit und schwerwiegenden betrieblichen Belastungen kann die Kündigung tatsächlich zum letzten Mittel werden. Für den Arbeitgeber stellen Fehlzeiten eine erhebliche Herausforderung dar, denn ist ein Mitarbeiter durch Krankheit erst einmal abwesend, muss der Arbeitgeber zur Aufrechterhaltung der Betriebsprozesse meist alternative Lösungen finden. Darüber hinaus können auch finanzielle Schwierigkeiten auf das Unternehmen zukommen. So ist der Arbeitgeber beispielsweise verpflichtet, für einen Zeitraum bis zu sechs Wochen das Gehalt eines erkrankten Arbeitnehmers fortzuzahlen. Überschreitet die Krankheit diesen Zeitraum, erlischt die Vergütungspflicht des Arbeitgebers. Dabei werden Arbeitnehmer immer häufiger krank, denn die Anzahl der durchschnittlichen Krankheitstage hat in den vergangenen Jahren deutlich zugenommen. Durch die zunehmenden Krankheitsfälle bekommt das Thema der personenbedingten Kündigung wegen Krankheit eine höhere Relevanz im arbeitsrechtlichen Bereich. Diese Seminararbeit zielt darauf ab, die Voraussetzungen und die praktische Umsetzbarkeit krankheitsbedingter Kündigungen zu beleuchten und ein fundiertes Verständnis für die rechtlichen und betrieblichen Rahmenbedingungen zu vermitteln. 


Fabrizio Brüggemann

Krankheitsbedingte Kündigung als Unterfall der personenbedingten Kündigung

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 2,3, , Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit beschäftigt sich mit dem neuen Betriebsrätemodernisierungsgesetz (BRMG) sowie dessen Auswirkungen und zukünftigen Herausforderungen. 

Ziel dieser Seminararbeit ist es, die Veränderungen sowie die Auswirkungen des neuen BRMG und der Umgestaltung der Wahlordnung (WO) aufzuzeigen. Es wird die Gesetzeslage vor und nach den Gesetzesänderungen dargestellt. Zudem werden die Herausforderungen für Unternehmen erarbeitet. 

Zu Beginn dieser Arbeit werden alle theoretischen Grundlagen herangezogen, um einen Überblick über die Thematik zu erhalten, d. h. eine Definition des Betriebsrates (BR) eines Unternehmens, wie er zustande kommt und wozu er dient. Dann wird der Ablauf einer BR-Wahl dargestellt bzw. wie die Wahlen in den vergangenen Jahren durchgeführt wurden und welche Mitarbeiter ein Wahlrecht besitzen. 

Im zweiten Teil folgen die Erläuterung der aktuellen Lage und die Veränderungen durch das BRMG und die neue WO. Weiter wird auf die Herausforderungen für die Arbeitgeber sowie die Veränderungen und die zukünftigen Rechte für die Arbeitnehmer eingegangen. 

Im Schlussteil wird die Thematik zusammengefasst und ein Fazit gezogen. Zudem werden einige Kritikpunkte dargestellt, welche sich zukünftig als strittige Themen entwickeln könnten. 

Betriebsratswahlen. Welche Herausforderungen entstehen durch das neue Betriebsrätemodernisierungsgesetz und die Änderung der Wahlordnung?

Seminar paper from the year 2024 in the subject Law - Civil / Private / Industrial / Labour, International University of Applied Sciences (IU), language: English, abstract: Die vorliegende Hausarbeit behandelt das Thema der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Kündigung im Arbeitsrecht ist die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer. Das Arbeitsrecht regelt u. a. die Bedingungen, die bei einer Kündigung einzuhalten sind. Es gibt verschiedene Arten von Kündigungen, darunter ordentliche und außerordentliche (fristlose) Kündigungen. Hier wird im Folgenden noch weiter darauf eingegangen. Die Kündigung stellt grundsätzlich eine konventionelle Methode dar, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Im Falle von Kündigungen seitens des Arbeitgebers werden darüber hinaus Unterscheidungen zwischen personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Kündigungen getroffen. Es ist stets erforderlich, dass aus der Kündigung für den Empfänger eindeutig hervorgeht, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet werden soll. Eine Kündigung für den Arbeitnehmer hat verschiedene Auswirkungen, die sowohl berufliche als auch persönliche Aspekte betreffen können. Die offensichtlichste Konsequenz ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber. Nach Ablauf der Kündigungsfrist oder im Falle einer fristlosen Kündigung endet die Zusammenarbeit. Sie führt zu einem unmittelbaren Einkommensverlust für den Arbeitnehmer. Dies kann finanzielle Unsicherheit und die Notwendigkeit einer raschen Suche nach neuen Beschäftigungsmöglichkeiten mit sich bringen. Je nach den Umständen der Kündigung kann es eine Kündigungsfrist geben, während der der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf Gehalt und andere Leistungen hat. In einigen Fällen hat der Arbeitnehmer auch Anspruch auf eine Abfindung, insbesondere wenn dies im Arbeitsvertrag oder in gesetzlichen Bestimmungen vorgesehen ist. In vielen Fällen endet auch der Anspruch auf betriebliche Sozialleistungen, wie beispielsweise die Krankenversicherung oder betriebliche Altersvorsorge. Der Arbeitnehmer muss sich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglicherweise selbst um diese Leistungen kümmern. Die Kündigung beeinflusst auch den beruflichen Werdegang. Ein abruptes Ende des Arbeitsverhältnisses erfordert oft die Suche nach neuen beruflichen Möglichkeiten. [...]

Arbeitsrecht II

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 1,0, FernUniversität Hagen, Sprache: Deutsch, Abstract: Ausgehend von einer kurzen Erläuterung des Begriffs der geschlechterspezifischen Arbeitsteilung werden in dieser Arbeit die Fundstellen des Modells in den Rechtsbereichen Soziales, Steuern und Arbeit betrachtet. Im Anschluss soll der Frage nachgegangen werden: Welchen Ausweg gibt es, um eine zeitgemäße egalitäre Arbeitsteilung zu erreichen? Dabei werden einige Reformmöglichkeiten aufgezeigt, die bereits umsetzungsreif zur Debatte stehen.Durch die Covid-19-Pandemie ist insbesondere das Thema Pflegeleistungen als gesellschaftliche Aufgabe in den Fokus gerückt. Dabei spielen Fragen der Anerkennung der Leistungen, die überwiegend von Frauen erbracht werden im Hinblick auf eine gerechte Bezahlung und die Verbesserung der Arbeitsbedingungen eine Rolle. Auch im privaten häuslichen und damit unbezahlten Bereich sind es meist Frauen, die die größte Last der Sorgearbeiten tragen. Durch die Corona-Krise wurde die Situation der damit verbundenen Doppelbelastung, besonders für zumindest teilweise erwerbstätige Frauen, noch verschärft.Woran liegt das? Die traditionelle Rollenverteilung zwischen Mann und Frau ist nicht mehr zeitgemäß. Aber deutsche Gesetze spiegeln das tradierte Modell noch wider.

Claudia Zeitler

Widerspiegelung in Gesetzen und Verfestigung in rechtlichen Diskursen sowie Reformmöglichkeiten für eine egalitäre Arbeitsteilung

Die geschlechtsbezogene Arbeitsteilung

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 2,7, Hochschule Mainz (Wirtschaft), Veranstaltung: Arbeitsrecht, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit sexueller Belästigung im Arbeitsumfeld und beleuchtet dabei insbesondere die Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers als Folgereaktionen. Als Einstieg in die Thematik wird zunächst untersucht, was unter sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu verstehen ist und wie das Gesetz die Begrifflichkeit definiert. Dafür ist es im weiteren Verlauf unerlässlich, die differenzierten Belästigungskonstellationen und ihre rechtlichen Hintergründe zu beleuchten.
  
Anschließend werden mögliche Auswirkungen und Rechtsfolgen von sexueller Belästigung näher erläutert. Unterschieden werden hier drei Blickwinkel: Zum einen, welche Ansprüche der Geschädigte gegenüber dem Arbeitgeber hat, darüber hinaus, welche Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber- und Täterseite entstehen könnten und als dritter Punkt, welche Auswirkungen sich für den Betrieb selbst ergeben können. Von besonderem Interesse sind auch die differenzierten Sanktionsformen und ihre Voraussetzungen. Im nächsten Abschnitt werden diverse Gerichtsurteile analysiert, die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zum Kern haben. Dabei ist besonderes Augenmerk auf die verschiedenen Ausgangssituationen und die Reaktion des jeweiligen Arbeitgebers zu legen.

Den Schwerpunkt der vorliegenden Thesis bildet schließlich ein allgemeiner Maßnahmenplan als Entscheidungshilfe für den Arbeitgeber, wenn sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz tatsächlich aufgetreten ist. Denn nicht jede Benachteiligung stellt eine sexuelle Belästigung dar und nicht jede sexuelle Belästigung kann sofort mit Kündigung geahndet werden. Zuletzt sind die analysierten Ergebnisse im Licht der Frage zu betrachten, welchen Weg ein Arbeitgeber bei den zuvor herausgestellten Belästigungskonstellationen einschlagen sollte.
 
Diese Bachelorarbeit zeigt zunächst die theoretische Umrahmung der Thematik, um dann einen Einstieg in die praktische Umsetzung der Reaktionsmöglichkeiten einzuleiten. Wie man mit diesem Lösungsansatz als Arbeitgeber einen klaren Weg einschlagen und sich für das Wohl seiner Arbeitnehmer einsetzen kann, bildet den Abschluss und auch das Ergebnis dieser rechtswissenschaftlichen Arbeit.

Kiara Konopka

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Wie kann und muss ein Arbeitgeber reagieren?

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 2,0, FOM Hochschule für Oekonomie und Management gemeinnützige GmbH, Hochschulstudienzentrum Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Hausarbeit beschäftigt sich mit den Rechten und dem Schutz von Arbeitnehmern bei einer Insolvenz des Arbeitgebers. Sobald für ein Unternehmen das Insolvenzverfahren eröffnet wurde, bringt das einige arbeitsrechtliche Besonderheiten und Auswirkungen mit sich. Weiterhin gilt im Rahmen der Insolvenzabwicklung das Insolvenzrecht. Dadurch kommt es häufig zu Überschneidungen zwischen den durch das Arbeitsrecht geschützten Interessen der Arbeitnehmer und den Rechten der Gläubiger während der Insolvenz. Eine zentrale Fragestellung ist daher: Können die Arbeitnehmer ihre Rechte gegenüber den Rechten der Gläubiger durchsetzen?  

Außerdem ist es von großer Bedeutung, welche Rechte die Arbeitnehmer in Bezug auf ihr Arbeitsverhältnis haben, beziehungsweise welche Folgen die Insolvenz für sie hat. Die Personalkosten sind häufig ein großer Posten in einem Unternehmen.  Der Personalabbau geht mit der Insolvenz deshalb oft einher. Dadurch sollen die Gläubigerinteressen geschützt und die wirtschaftliche Lage des Unternehmens an die Insolvenzsituation angepasst werden. Bei Fortführung der Arbeitsverhältnisse würde man oft die Gläubigergleichstellung missachten. Weiterhin muss das Unternehmen die Möglichkeit haben, im Rahmen einer Insolvenz schnell agieren zu können und unrentable Personalstrukturen zu verändern. Aufgrund dessen, dass während eines Insolvenzverfahrens eine schnelle Reaktionsfähigkeit gefordert ist, gibt es einige Maßnahmen, die den Personalabbau und Veränderungen in Bezug auf Vereinbarungen und Strukturen in einem Unternehmen beschleunigen.  
In den §§ 113, 120 bis 128 InsO sind Sondervorschriften definiert, die während eines Insolvenzverfahrens gegenüber den sonst geltenden Regelungen im Arbeitsrecht anzuwenden sind und viele Einschränkungen für die Arbeitnehmer bedeuten.  Diese werden im Folgenden näher erläutert.

Rechte und Schutz von Arbeitnehmern (§§ 120-128 InsO). Insolvenzrecht

Master's Thesis from the year 2015 in the subject Law - Civil / Private / Industrial / Labour, grade: A, University of Buea, language: English, abstract: The protection of workers from work-related accidents and diseases is a socio-economic right recognized and preserved by a variety of international and national human rights and industrial law instruments. The work exams the nature of work-related hazards from both the statutory and common law perspectives. In this vein, it critically examines the concepts of industrial accidents, occupational diseases, and personal injury for the purpose of protection.It is argued that damning consequences are bound to be felt by the worker and his dependents, the employer and the society at large, if workers are not protected from the risk of accidents and diseases inherent in their jobs. The research also discussed the common law defenses used by employers to escape liability towards injured workers; vital amongst which is the defense of volunti non fit injuria.The research there calls for the non-applicability of the said doctrine/defense within the employer/employee relationship. The research further examines the statutory and on law remedies available to worker who get injured or contract a disease while at work.

Peter Ngong

Challenges and prospects

The protection of workers in the private sector of Cameroon. Industrial accidents and occupational diseases

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 1,0, Private Fachhochschule Göttingen, Veranstaltung: Sozialrecht, Sprache: Deutsch, Abstract: In Zeiten umfassender Veränderungen in der Arbeitswelt bedingt unter anderem durch das Voranschreiten der Digitalisierung, der Forderung nach mobilen und flexiblen Arbeitsformen sowie dem Fachkräftemangel und der damit einhergehenden Entstehung neuer Arbeitsplätze und dem Wegfall alter, sind Umstrukturierungsmaßnahmen in Form von Personalfreisetzungen in Unternehmen keine Überraschung. Eine häufig genutzte Alternative zur (arbeitgeberseitigen) Kündigung ist in diesem Zusammenhang der sogenannte Aufhebungsvertrag (auch: Auflösungsvertrag). Dieser bringt allerdings neben diversen Vorteilen für beide Parteien, insbesondere für den Arbeitnehmer einige Risiken mit sich – speziell in Bezug auf einen möglichen Arbeitslosengeldbezug. Daher ist es Aufgabe des Arbeitgebers dem freizusetzenden Arbeitnehmer die Option „Aufhebungsvertrag“ möglichst attraktiv und risikoarm zu gestalten, um selbst den großen Vorteil der Rechtssicherheit durch die Unzugänglichkeit des Kündigungsschutzes, verglichen mit dem Ausspruch einer Kündigung, nutzen zu können. In diesem Zusammenhang hat sich, mit der Anfang 2017 umgesetzten Überarbeitung der Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit zur Entscheidung von Sperrzeiten (zuletzt angepasst: 09/2022) ein größerer Spielraum bei der Gestaltung von Aufhebungsverträgen ergeben. Diese Möglichkeiten sollen im Rahmen dieser Hausarbeit erläutert und hinsichtlich ihrer Wirkung auf das Arbeitslosengeld diskutiert werden. 

Jan-Philipp Herzmann

Gestaltungsmöglichkeiten von Aufhebungsverträgen und deren Auswirkung auf den Bezug von Arbeitslosengeld nach dem SGB III

Nils Florian Wolters

Strukturierte Übersicht der Rechtsfolgen, wenn der Arbeitsvertrag keine Regelung der individuellen Arbeitszeitdauer enthält

Thomas Satirev

Beschwerderecht, Leistungsverweigerung und Schadensersatz im Diskriminierungsschutz

Rechte der Beschäftigten nach §§ 13 bis 16 AGG

Der Kündigungsschutz. Rechtsgrundlagen, Kündigungsschutzgesetz

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