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Alexander Kubu

Möglichkeiten und Grenzen der Leistungsmotivation durch Anreizsysteme

Einsendeaufgabe aus dem Jahr 2022 im Fachbereich VWL - Gesundheitsökonomie, Note: 2,0, Deutsche Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement GmbH, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Möbelhaus ist ein familiengeführtes Traditionsunternehmen in Leverkusen. Es sind 348 Mitarbeiter in dem Unternehmen beschäftigt. Da die Krankenstände und die Unfallquote steigen und das Arbeitsklima sich verschlechtert hat, soll ein BGM implementiert werden.

Cara Glanerschulte

Betriebliches Gesundheitsmanagement für ein Möbelhaus. Maßnahmen gegen steigende Krankenstände und Unfallquoten

Studienarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, Hamburger Fern-Hochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Wie können leistungsfähige und motivierte Mitarbeiter:innen gewonnen und langfristig an ein Unternehmen gebunden werden? Gerade in Zeiten des demografischen Wandels, verbunden mit einem dramatisch steigenden Fachkräftemangel im Sozial- und Gesundheitsbereich, stehen die Unternehmen im Gesundheits- und Sozialwesen immer wieder vor Engpässen in der Patient:innenversorgung.Leistungsstarke, motivierte und erfahrene Mitarbeiter:innen sind mehr denn je der entscheidende Faktor für den Erfolg eines Unternehmens, denn das gesamte Personalmanagement ist Teil des strategischen Managements. Jedes Unternehmen sollte, um auch dauerhaft gewinnbringend wirtschaften zu können, diesem Bereich größte Aufmerksamkeit schenken.Wirtschaftliche und soziale Prozesse hängen ursächlich miteinander zusammen. Laut der Stiftung für Erziehung, Bildung, Wissenschaft und Kultur bewirke eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit sowohl eine höhere Arbeitsproduktivität, kreativere Forschung und Entwicklungspotentiale, geringere Betriebskosten, eine längere Betriebszugehörigkeit sowie eine langfristige Bindung leistungsstarker Mitarbeiter:innen. Hinzu komme ein vermehrtes Interesse von hochqualifizierten Bewerber:innen an dem Unternehmen. Insgesamt würden sich die Krankenstände und Fehlzeiten verringern und dadurch auch die Personalkosten. Darüber hinaus zeigen die Mitarbeitenden höhere Leistungen und schnellere Reaktionen auf Veränderungen am Markt.

Petra Lange-Savasan

Bedeutung der kompetenzorientierten Personalentwicklung für das Sozial- und Gesundheitswesen. Maßnahmen und Methoden

Studienarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Ziel der Arbeit ist es, die Herausforderungen der Personalentwicklung in Zeiten der Digitalisierung zu beleuchten. Zu Beginn wird der Begriff Personalentwicklung in die Personalwirtschaft eingeordnet. Im weiteren Grundlagenteil wird betrachtet, wie der Begriff „Digitalisierung“ definiert ist und welche Relevanz ein Personalentwicklungskonzept in einem Unternehmen hat. Die Herausforderung an ein Personalentwicklungskonzept unterscheiden sich je nach Mitarbeiter und Unternehmen. Es wird beleuchtet, welche Kompetenz Mitarbeiter mit Blick auf die Digitalisierung haben sollten. Die Altersstruktur der Mitarbeiter und die Funktion einer Führungskraft sind als weitere Herausforderungen adressiert. Hieraus ergeben sich mögliche Handlungsempfehlungen für Unternehmen. Der Autor dieser Arbeit geht auf ein unternehmerisches Gesamtkonzept, sowie die Qualifizierung der Mitarbeiter ein und empfiehlt Teamarbeit und Unternehmenskultur zu fördern. In Zeiten der Digitalisierung und Pandemie darf die Nutzung von digitalen Lerninhalten nicht fehlen. Die Arbeit endet mit einem Ausblick.

Alexa Hild

Herausforderungen der Personalentwicklung in Zeiten der Digitalisierung

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Personalführung, Note: 1,0, Fachhochschule Burgenland, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Seminararbeit befasst sich mit einer Ursachenanalyse und einem Maßnahmenvorschlag hinsichtlich der Optimierung der Vertriebsabteilung eines Pharmakonzerns im Zuge einer erst kürzlich umgesetzten Fusion. Hierbei wird, neben der Ursachenanalyse, ebenso die Integration und Rolle der Personalentwicklung untersucht. Im folgenden Kapitel werden die Ursachen auf die aktuelle Stagnation im Vertriebsmanagement behandelt.Die Personalentwicklung ist Teil des Personalmanagements und hat die Aufgabe, die Fähigkeiten der Mitarbeiter*innen zu fördern, damit diese ihren aktuellen sowie zukünftigen Aufgaben gerecht werden und ihre Qualifikation den derzeitigen Anforderungen im Unternehmen und am Markt entsprechen. Ziele der Personalentwicklung sind unter anderem die Sicherung der Fach- und Führungskräfte, die Verbesserung der Qualifikationen über Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen der Organisationsmitglieder sowie die Steigerung des „Employer Brandings“.

Joachim Blaschek

Personalentwicklung. Implementierung von Personalentwicklungsmaßnahmen

Studienarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich Führung und Personal - Personalführung, Note: 2,0, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: In diesem Assignment werde ich zunächst den Personalentwicklungsprozess in die theoretischen Grundlagen der Personalwirtschaftslehre einordnen. Dabei werde ich mehrere Definitionsansätze zu dem Begriff "Personalentwicklung" miteinander vergleichen und dabei auf die beliebtesten Konzepte und Methoden der Personalentwicklung näher eingehen.Anschließend werden die fünf Phasen des Personalentwicklungsprozesses erläutert und dabei die Chancen und Risiken aus unterschiedlichen Perspektiven reflektiert. Zum Schluss meiner Arbeit wird ein Fazit gezogen, in dem Handlungsempfehlungen dargelegt werden und auch ein finaler Ausblick gezogen wird.  Unternehmen befinden sich durch die immer weiter steigende Globalisierung in ständigen Veränderungsprozessen. Die besondere Herausforderung liegt dabei nicht allein in der Anpassung der Organisation, sondern vor allem in der Entwicklung des Personals, das mit diesen wachsenden Aufgaben direkt konfrontiert wird. Die gewissenhafte Umsetzung von Personalentwicklungen ist jedoch zeitintensiv und teuer. Das hauptsächliche Ziel der Personalentwicklung ist es hierbei, die Kompetenzen der Mitarbeiter zu fördern und das Unternehmen zukunftsfest zu machen. Hierbei wird allem voran aus Unternehmenssicht versucht, eine Verbesserung der Wettbewerbssituation zu erreichen. Davon profitieren können anschließend die Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmer. Denn bei den Mitarbeitern führt das zu einer Steigerung der Arbeitszufriedenheit und der Motivation, sowie gegebenenfalls langfristig zu einer höheren Entlohnung - also eine Win-Win-Situation für beide Seiten. Personalwirtschaft bezeichnet alles im Sinne der Betriebswirtschaftslehre, was sich mit dem Menschen als Teil des betrieblichen Leistungsprozesses beschäftigt. Im engeren Sinn wird damit also der Umgang mit dem Personal unter dem Fokus der wirtschaftlichen Zielsetzung verstanden. Häufig werden für die Personalwirtschaft Synonyme wie Personalmanagement, Personalpolitik oder Human Resources verwendet. Für eine erfolgreiche Personalwirtschaft muss bewerkstelligt werden, dass die Mitarbeiter mit den richtigen Qualifikationen zur richtigen Zeit an der richtigen Stelle innerhalb eines Unternehmens eingesetzt werden. Zudem ist es von enormer Bedeutung, dass hier nicht an Mitarbeitern gespart wird und jene Arbeitsstellen ausreichend besetzt sind.

Marcel Filser

Der Prozess der Personalentwicklung. Phasen, Chancen, Risiken und Empfehlungen

&lt;ul&gt;                 &lt;li&gt;                     &lt;b&gt;Lösungsansätze für die optimale Steuerung einer agilen Organisation&lt;/b&gt;                 &lt;/li&gt; &lt;li&gt;                     &lt;b&gt;Wie Sie erfolgreich agil führen und dabei die einzelnen Mitarbeiter, das Team und eine agile Organisationsstruktur aufeinander abstimmen&lt;/b&gt;                 &lt;/li&gt; &lt;li&gt;                     &lt;b&gt;Mit vielen Übungen zum Selbsttest sowie Case Studies&lt;/b&gt;                 &lt;/li&gt;             &lt;/ul&gt;  &lt;p&gt;Agile Unternehmen haben den Vorteil, durch ihre Flexibilität besonders gut auf sich schnell verändernde Märkte reagieren zu können. Dabei nimmt das Thema »Agile Führung« eine Schlüsselrolle ein. Denn wie führt man Mitarbeiter, die sich größtenteils selbst steuern? &lt;/p&gt; &lt;p&gt;Die Projektmanager und Coaches Steffi Triest und Jan Ahrend verfolgen in diesem Buch einen ganzheitlichen Ansatz, indem sie detailliert auf alle am agilen Prozess beteiligten Personen sowie die damit verbundenen Führungsaufgaben eingehen. Sie erläutern die unterschiedlichen Denk- und Handlungsmuster der Mitarbeiter und geben zahlreiche Tipps, wie Sie als Führungskraft coachen und die Entwicklung von Mitarbeitern und Teams unterstützen.&lt;/p&gt; &lt;p&gt;Anhand anschaulicher Diagramme und Case Studies erfahren Sie, wie Sie agile Führungstechniken in Anlehnung an Scrum und Kanban einsetzen. Sie lernen, wie Sie auf verschiedenste Teamstrukturen - u.a. auch interdisziplinäre, virtuelle oder interkulturelle Teams - eingehen und diese optimal führen können, sei es mit Fragen führen, coachen, optimal Feedback geben oder beobachtend und moderierend führen.&lt;/p&gt; &lt;p&gt;Zu allen Methoden gibt es praxisorientierte Aufgaben mit Auswertungshilfen, die Sie bei der Umsetzung der agilen Führung in Ihrem Arbeitsbereich unmittelbar unterstützen.&lt;/p&gt; &lt;p&gt;Darüber hinaus lernen Sie verschiedene Leadership-Rollenmodelle kennen, für die Sie u.a. hilfreiche Beispiele wie Karriere-Coach, Rollenwechsel oder Rahmensetzung nutzen.&lt;/p&gt; &lt;p&gt;Schließlich gehen die Autoren auf die Strukturen agiler Organisationen ein sowie auf Chancen, die sich durch Achtsamkeitskonzepte im Unternehmen u.a. für die Stressbewältigung ergeben.&lt;/p&gt;   &lt;b&gt;Aus dem Inhalt:&lt;/b&gt; &lt;ul&gt;                 &lt;li&gt;Selbstführung: agiles Mindset und agile Techniken&lt;/li&gt; &lt;li&gt;Selbstorganisation: Serving-Leadership-Konzept sowie Führung virtueller oder interkultureller Teams&lt;/li&gt; &lt;li&gt;Leadership: Rollenmodelle, Besonderheiten agiler Innovationen und Grenzen von Agilität&lt;/li&gt; &lt;li&gt;Organisationsentwicklung und Agilität: Entwicklungsphasen und Strukturen agiler Organisationen, Agile Change, Resilienz und Achtsamkeit&lt;/li&gt;             &lt;/ul&gt;&lt;br /&gt;&lt;br /&gt;&lt;b&gt;Steffi Triest&lt;/b&gt; ist Geschäftsführerin der vicando in Berlin. Als Management Consultant berät sie Unternehmen und deren Vorstände im strategischen Einsatz von Projektmanagement sowie als Begleiterin der Transformation zur Agilität. &lt;p&gt;                 &lt;b&gt;Jan Ahrend&lt;/b&gt; arbeitet als selbstständiger Coach und hält als Change Manager Fachvorträge auf Konferenzen. Anhand langjähriger Erfahrung mit facettenreichen Kunden - von Start-ups über OTTO bis Bertelsmann - schöpft er aus einem Pool an Erfahrung aus der agilen Führungspraxis.&lt;/p&gt;

Steffi Triest Vicando GmbH

Mitarbeiter und Teams erfolgreich führen und coachen

Agile Führung

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Personalführung, Note: 1,3, DIPLOMA Fachhochschule Nordhessen; Zentrale, Sprache: Deutsch, Abstract: Zunehmende Globalisierung, dynamische Umwelt, komplexe Märkte und gestiegene Kundenerwartungen sind Herausforderungen, denen sich Unternehmen in der heutigen Zeit stellen müssen. Dies verlangt Mitarbeitern und Führungskräften in Unternehmen ein erhöhtes Maß an Arbeitsleistung ab. Vor diesem Hintergrund haben Unternehmen verstärkt Interesse daran, die Fähigkeiten der Mitarbeiter kontinuierlich weiterzuentwickeln, um langfristig am Markt bestehen zu können. Denn besonders Führungskräfte agieren als zentrale Schnittstelle zwischen Organisation und Mitarbeitern. Sie benötigen vielfältige Kompetenzen, um in diesem Beziehungsgefüge sowohl ihr eigenes Handeln als auch das der Geführten den Anforderungen der Organisation entsprechend orientieren und gestalten zu können. Die Identifikation und Entwicklung geeigneter Potenzialträger ist ein relevanter Erfolgsfaktor für die Organisation und ihre Anspruchsgruppen, dessen Erfüllung ein effektives Instrumentarium benötigt. Das 360-Grad-Feedback wird heutzutage von vielen Unternehmen als Leistungsbeurteilung- und Personalentwicklungsinstrument eingesetzt. Arbeitnehmer bekommen auf der einen Seite Feedback von einer Vielzahl mit ihnen im Arbeitsalltag agierenden Personen und können auf der anderen Seite Feedback über die Arbeitsleistung ihrer Vorgesetzten abgeben. Durch den Einsatz von 360-Grad-Feedback soll sowohl das Verhalten von Individuen als auch das der gesamten Organisation geändert werden.

Die Rolle von 360-Grad-Feedback in der Personalentwicklung. Mitarbeiterkompetenzen und Führungsfähigkeiten in der Ära der Globalisierung und steigenden Kundenerwartungen

Master's Thesis from the year 2022 in the subject Business economics - Business Management, Corporate Governance, grade: 1,3, University of Applied Sciences Aschaffenburg, language: English, abstract: Do cultural differences affect crucial success factors for change management processes in the cross-cultural work environment, and if so in which way? This thesis provides an insight into the scope of cultural influences on the immediate success or failure of change processes. More precisely, it discusses the cultural influences of China and India on change management processes, using the two success factors communication and participation as examples. This way, awareness is created for cultural differences and impressions of conflicts along the change process due to cultural differences are provided.Already described approximately 2,500 years ago by the Greek philosopher Heraclitus is the constant change of society. Change is not a part of life, rather life consists of constant change, he claimed. His statement is still valid today. Global megatrends influence each individual, the society as such and of course also all kinds of corporations, institutions, and organizations, acting within the society. The influence of global megatrends leads to a shift in economic systems and forces companies to rethink.Adaptability to the ever-changing environment is the key factor for success for enterprises and will become more and more important over the next five to ten years. Megatrends like the digitization and globalization enable or even require oversea business relationships, cooperation with and expansion to different continents. Cross-cultural teams are more common than ever, various employee’s expectations, needs and ways of working collide in an increasingly dynamic and complex work environment. Companies with worldwide operations undergo global change processes, not only local ones. Emerging markets are of particular interest as the global economy and the availability of skilled labour shifts Eastwards. Additionally, a company undergoes several transformative steps which trigger internal change when growing. It can be noted that cross-cultural change processes, are not a one-off occurrence but are increasingly needed in varying degrees of intensity.

Valentina Weiß

Cross-Cultural Considerations in Change Management. Exploring the Impact of Culture on Communication and Participation in Emerging Markets China and India

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich BWL - Allgemeines, Note: 1,7, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie  &amp; Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Ziel der Arbeit ist es, die zukünftige Entwicklung des Führungsverständnisses und die daraus entstehenden Anforderungen für Führungskräfte zu identifizieren. Es stellt sich die Frage, wie sich die Rolle der Führungskraft aufgrund des Wandels in der Arbeitswelt verändern wird und wie die Einflussfaktoren diese Änderung der Führungskultur beeinflussen.Die folgenden Fragen sollen in der Arbeit beantwortet werden:Welche Relevanz hat Führung künftig? Wie wird sich die Führung aufgrund des Wandels in der Arbeitswelt und gewisser Einflussfaktoren verändern?

Führung im Wandel. Wie wird sich die Rolle der Führungskraft verändern?

Masterarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Personalführung, , Sprache: Deutsch, Abstract: Bei dieser Arbeit handelt es sich um eine Prüfungsarbeit zum IHK-Abschluss geprüfter Berufspädagoge. Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Thematik "Führen auf Distanz". Als Aufhänger wird die Corona-Pandemie genutzt und dann wird anhand eines fiktiven Unternehmens die Problematik der Führung im Homeoffice abgegrenzt und gleichzeitig werden Lösungen zum Führen auf Distanz aufgezeigt.In den vergangen zwei Jahren gestaltete sich die Führung auf Distanz mehr schlecht als recht und die Zusammenarbeit der Führungskräfte mit ihren Mitarbeitenden führte mitunter zu erhöhten Belastungen, Produktivitäts- und Motivationsverlusten bis hin zu Konflikten.Begründet dadurch ist das Ziel der Projektarbeit die Entwicklung und Implementierung eines Führungskräfteentwicklungsprogramms zum Thema Mitarbeiterführung auf Distanz, denn die Mesutec GmbH möchte ihren Mitarbeitenden auch zukünftig eine Beschäftigung im hybriden Homeoffice ermöglichen, zum einen, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen und zum anderen, um neue Mitarbeitende zu gewinnen (Steigerung der Arbeitgeberattraktivität).Neben wertvollen Informationen und Empfehlungen, welche das Führen im Homeoffice zukünftig unterstützen werden, sollen weitere Personalentwicklungsmaßnahmen (u. a. Coaching, Mentoring, digitale Lerntools, Seminare) Inhalt des Förderprogramms sein und die Kompetenzen der Führungskräfte so weiterentwickeln, dass sie eine gezielte Führung auf Distanz realisieren und die Herausforderungen des hybriden Homeoffice zukünftig (noch) besser bewältigen können.

Sven Arnusch

Mitarbeiterführung auf Distanz. Entwicklung und Implementierung eines Entwicklungsprogramms für Führungskräfte

Studienarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, , Veranstaltung: Masterstudiengang Personalentwicklung, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Rahmen der vorliegenden Hausarbeit wird untersucht, ob die Personalentwicklung durch gezielte betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen Burnout bedingtem Personalausfall im Verwaltungsbereich begegnen beziehungsweise vorbeugen kann. Basierend auf aktueller, wissenschaftlicher Literatur und Studienergebnissen wird folgende Forschungsfrage beantwortet "Welche präventiven Maßnahmen betrieblicher Weiterbildung kann die Personalentwicklung ergreifen, um Burnout bedingte Personalausfälle im Verwaltungsbereich zu verhindern beziehungsweise reduzieren?"

Dennis Pink

Burnout. Möglichkeiten der Personalentwicklung zur Prävention durch betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,1, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie  &amp; Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Rahmen dieser Bachelorarbeit soll die Fragestellung erörtert werden, welche Bedeutung die Emotionale Intelligenz bei Führungskräften in Bezug auf die Mitarbeiterführung und die Personal- und Persönlichkeitsentwicklung unter der Berücksichtigung der aktuellen Veränderungen von Arbeitsplätzen und -orten hat. Folglich bildet ein breites Spektrum an Publikationen das Fundament dieser Ausarbeitung. Mittels einer gründlichen Literaturarbeit werden die Bedeutung der Führungsaufgabe, die Relevanz der Emotionalen Intelligenz sowie die Möglichkeiten der Führung und Mitarbeiterentwicklung erläutert. Bereits zu diesem Zeitpunkt zeigt sich, dass die Thematik insbesondere zum jetzigen Zeitpunkt hochaktuell ist und genauerer Betrachtung bedarf. Insbesondere die aktuellen Veränderungen der Arbeitsplätze und -orte führen zu einem Umdenken in dem Bereich der Führung und Entwicklung von Mitarbeitern. Daraus resultiert die Fragestellung, welche Qualitäten der Führungskraft für den Führungserfolg erforderlich sind. Außerdem wurden qualitative Experteninterviews mit Geschäftsführern und Führungskräften von verschiedenen Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen und Unternehmensgrößen durchgeführt. Dies ermöglicht einen Vergleich zwischen den Ergebnissen der wissenschaftlichen Literaturarbeit sowie der Praxis. Es wird schnell deutlich, dass die Führungsaufgabe erneut an Komplexität gewinnt und neue Methoden für die Mitarbeiterführung sowie die Personal- und Persönlichkeitsentwicklung erforderlich sind. Folglich müssen die klassische Methoden überarbeitet werden und den aktuellen Veränderungen sowie Bedürfnissen der Mitarbeiter angepasst werden. Auf Grund dieser massiven Veränderung wird beurteilt, ob der klassische Intelligenzquotient oder die emotionale Intelligenz der Führungskraft entscheidender ist, um einen ganzheitlichen Führungserfolg zu erzielen. Die Bachelorarbeit schließt mit der Beantwortung der zu Beginn definierten Fragestellung ab und gibt Aufschluss darüber, welche Rolle die Emotionale Intelligenz auch zukünftig einnehmen wird, wie sich die Führungsaufgabe entwickeln wird, wie sich die Arbeitsplätze und -orte verändern werden und welche Möglichkeiten es bei der Führung und Entwicklung von Mitarbeitern unter dessen Berücksichtigung gibt.

Vanessa Völlmecke

Bedeutung der Emotionalen Intelligenz bei Führungskräften in Bezug auf die Mitarbeiterführung und die Personal- und Persönlichkeitsentwicklung unter der Berücksichtigung der aktuellen Veränderungen von Arbeitsplätzen und -orten

Möglichkeiten und Grenzen der Leistungsmotivation durch Anreizsysteme

Bibliografische Angaben

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