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: Schweizerische Zivilprozessordnung (Art. 1–352 ZPO sowie Art. 400–408 ZPO)</div>

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Marcel Priebe

Betriebliche Gesundheitsförderung unter Berücksichtigung der Anforderungen alternder Belegschaften

Einsendeaufgabe aus dem Jahr 2017 im Fachbereich BWL - Beschaffung, Produktion, Logistik, Note: 1,7, SRH Fernhochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Einsendeaufgabe beschäftigt sich mit verschiedenen Themen der Logistik und Produktion der betrieblichen Wertschöpfung.

Saskia Haschke

Logistik und Produktion. Betriebliche Wertschöpfung

Fachbuch aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Generation Y, Generation Z, Note: 1,0, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, die Arbeitszufriedenheit der Generation Y zu beleuchten und aus den Erkenntnissen konkrete Handlungsempfehlungen für Organisationen abzuleiten. Hierzu werden im Grundlagenteil zunächst die Begriffe Arbeitszufriedenheit, Generation Y und demografischer Wandel definiert. In Kapital drei wird anschließend und darauf aufbauend die Arbeitszufriedenheit der Generation Y untersucht. Hierbei werden Selbstbild und Ziele der Angehörigen dieser Generation erörtert und die Anforderungen an den Arbeitsplatz dargestellt. Die Erkenntnisse aus diesem Teilziel werden folglich in Kapitel vier für die Erarbeitung von Handlungsempfehlungen genutzt. Die darin erarbeiteten Instrumente dienen im unternehmerischen Alltag dem Erreichen der Arbeitszufriedenheit in der betrachteten Generation Y. Zum Abschluss des Assignments beinhaltet das fünfte Kapital ein Fazit sowie eine Reflexion der vorliegenden Arbeit und gibt einen kurzen Ausblick. 

Die Arbeitszufriedenheit im demografischen Wandel. Wie sich Arbeitszufriedenheit für die Generation Y erreichen lässt

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2,0, Fachhochschule des bfi Wien GmbH, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Ziel ist es, durch diese Arbeit den inkrementellen und radikalen Wandel zu verstehen. Die Hintergründe zu begreifen und den Nutzen zu ermitteln. Wiedererkennung an diversen Unternehmen hilft zur Festigung der recherchierten und erlernten Wissens und sorgt für optimale Einprägung. Durch diese Arbeit erreicht man das maximale Maß an learning by doing.Change-Management ist ein großer und wichtiger Zweig des Managements. Denn auch Unternehmen, die eine Veränderung durchleben, benötigen die richtige Führung. In dieser Arbeit werden zwei Arten des Wandels, der inkrementelle und der radikale Wandel, analysiert und verglichen. Dabei stellt sich die Frage, welcher dieser beiden die bessere und vor allem richtige ist. Dies wird im Schluss auf Basis der eigenen Meinung beantwortet.

Edina Sejdic

Inkrementelles oder radikales Change Management. Welcher Wandel ist effektiver?

Studienarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,0, SRH Hochschule Riedlingen, Sprache: Deutsch, Abstract: In dieser Arbeit soll untersucht werden, wie sich aktuell durchgeführte betriebliche Gesundheitsmaßnahmen unterscheiden, welche kontextualen Merkmale bei Organisationen ausschlaggebend sind und vor allem wie diese Erkenntnisse den Unternehmen helfen können, ihre Gesundheitsförderung zu optimieren. In Kapitel 2 sollen allem voran die fachlichen Begrifflichkeiten und theoretischen Grundlagen – sowohl aus gesundheitstechnischer, als auch statistischer Sicht – geklärt werden. Hier geht es im Rahmen der quantitativen Forschung darum, die vor Erstellung dieser Arbeit geleistete, statistische Datenanalyse mit dem nötigen Hintergrundwissen zu verknüpfen. Am Ende dieses Teils steht die Ableitung von Hypothesen, also aus dem Material generierte Annahmen, welche dann im Rahmen der Analyse überprüft werden. Kapitel 3 beschreibt das Analysematerial sowie das methodische Vorgehen, grenzt ungeeignete quantitative Forschungsmethoden ab und skizziert die Vorteile einer computergestützten Datenanalyse. Die Gesundheit als einen der wichtigsten Erfolgsfaktoren in Bezug auf die personalen Ressourcen anzuerkennen ist eine Grundvoraussetzung, um als Unternehmer oder Führungskraft nachhaltig und gewinnbringend zu wirtschaften. Da die Beiträge der Mitarbeiter die Grundlage jeder Wertschöpfung bilden, ist es nur logisch, dass sich Arbeitgeber darum sorgen sollten, dass es ihren Arbeitnehmern gut geht. Doch wie lässt sich etwas wie das Wohlbefinden, welches so subjektiv und bei jedem Mitarbeiter individuell erlebt wird, gezielt und nachhaltig fördern? Liegt die Förderung der Mitarbeitergesundheit überhaupt im Wirkungskreis des Unternehmens, oder liegt sie nicht vielmehr bei jedem Beschäftigten selbst? Und an welcher Stelle können Organisationen in der Folge ansetzen, um tatsächlich merkliche Erfolge im Unternehmen zu realisieren?All diese Fragen stehen vor einer Betrachtung möglicher Eingriffe in den Unternehmensalltag und sollten daher die Grundlage jeder Untersuchung bilden. Darüber hinaus steht vor allem der Kontext der betrieblichen Gesundheitsförderung im Zentrum: Handelt es sich um ein großes oder kleines Unternehmen – und beziehen sich Maßnahmen somit auf eine größere oder kleinere Belegschaft? Wie ist die Geschlechter- und Altersverteilung innerhalb der Mitarbeiter? Und können Handlungsempfehlungen unabhängig von der Branche oder dem Unternehmenscharakter gegeben werden?

Valentin Rübensal

Gesundheits- und Arbeitsschutz. Wie können Unternehmen ihre Gesundheitsförderung optimieren?

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, , Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit den Ansätzen des radikalen und des inkrementalen Wandels, mit deren ursprünglichen Theorien sowie den daraus resultierenden Unterschieden. Im letzten Teil der Arbeit wird eine Plan-GuV, Plan-Bilanz und Plan-Geldflussrechnung für das Unternehmen „Long Live Learning“ erstellt. Des Weiteren widmet sie sich der tiefgreifenden Interpretation der erhaltenen Finanzpositionen. Unternehmen stehen zunehmend vor der Herausforderung, auf komplexe und sich rasch verändernde Umwelten reagieren zu müssen, um ihre Wettbewerbsfähigkeit stets sicherstellen zu können. Entscheidend hierbei ist, wie ein Unternehmen organisiert ist. Vor diesem Hintergrund gewinnt es zunehmend an Wichtigkeit, dass sich Unternehmen mit Veränderungsprozessen auseinandersetzen sowie diese aktiv und zielgerichtet mitgestalten.Dies ist die Kernaufgabe des Change Managements. Change Management ist das Maßnahmenprogramm zur Initiierung und Umsetzung von Veränderungen in Organisationen.Im Rahmen dessen, lassen sich zwei differente Ansätze unterscheiden, wie Wandel in einem Unternehmen vollzogen werden kann: der radikale und der inkrementale Ansatz.Veränderungen sind im Allgemeinen oftmals die Auswirkung strategischer Neuausrichtung eines Unternehmens. Damit die Geschäftsführung des Unternehmens „Long Live Learning“ das nächste Geschäftsjahr vorausplanen kann, benötigt es eine Erfolgs- und Finanzplanung, um eine solide Entscheidungsbasis für das Management schaffen zu können.

Sabrina Ziering

Inkrementaler versus radikaler Wandel

Diplomarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, Universität Zürich, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Masterthesis verfolgt das Ziel, einen Überblick über die demografische Situation in der Schweiz zu geben und die damit einhergehenden Probleme in der Arbeitswelt aufzuzeigen. Es wird untersucht, welchen Herausforderungen Grossunternehmen der Deutschschweiz momentan trotzen müssen und welche Massnahmen sie dagegen ergreifen. Dabei wird der Fokus auf die Generation Z (Rekrutierung) und die Mitarbeitenden 50+ (Retention Management) gelegt. Um den Unternehmenserfolg auf langfristige Sicht absichern zu können, muss das Personalmanagement seinen Fokus vermehrt auf das Demografiemanagement legen. Die Fragestellung lautet somit wie folgt: Mit welchen Herausforderungen des demografischen Wandels sehen sich Unternehmen konfrontiert und welche Massnahmen werden konkret dagegen ergriffen? Wie ist die Personalsituation in Bezug aufAnzahl Vakanzen / Durchschnittliche Vakanzzeit,Altersstruktur, Fluktuationsrate? Welche Massnahmen werden im Bereich des Retentionmanagements für Mitarbeitende 50+ ergriffen? Welche Anreize setzt das Unternehmen für die Generation Z?Die demografische Entwicklung der Schweiz zählt zu den grössten Herausforderungen der Gegenwart und Zukunft. Der Arbeitsmarkt wird sich mit der Pensionierung der sogenannten Babyboomer markant verändern. In Kombination mit der tiefen Geburtenrate seit Ende des 20. Jahrhunderts kommt es im Arbeitsmarkt zu Lücken, die die Unternehmen in Form eines Fachkräftemangels zu spüren bekommen. Während die Erwerbsbevölkerung (20-64-Jährige) im Jahr 2021 noch 61 Prozent ausmachte, wird davon ausgegangen, dass dieser Anteil bis 2050 auf 53.7 Prozent sinken wird, was Unternehmen vor neue Herausforderungen stellt.

Martin Schilller

Demografischer Wandel in der Schweiz. Eine Situationsanalyse Deutschschweizer Grossunternehmen im Jahr 2023

Projektarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,0, Fachhochschule des bfi Wien GmbH, Sprache: Deutsch, Abstract: In dieser Projektarbeit werden zwei kleine voreingenommene und dezidierte Essays zum Thema "radikaler Wandel" und zum Thema "inkrementaler Wandel" vorgestellt. Im Anschluss findet sich eine Zusammenfassung, welche Art des Wandels im Endeffekt schlüssiger ist.

Nils Voß

Change Management. Radikaler oder inkrementaler Wandel?

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich BWL - Sonstiges, Note: 2, Fachhochschule Wien (BFI Wien), Veranstaltung: Change Management, Sprache: Deutsch, Abstract: Entwicklungen im Bereich der Technik, Digitalisierung und Globalisierung sowie sich ändernde Kundenanforderungen machen es für Unternehmen mehr denn je nötig, Veränderungen von unterschiedlicher Intensität vorzunehmen, um langfristig ihre Existenz zu sichern. Dementsprechend hat sich Change-Management zu einer entscheidenden Disziplin für Unternehmen entwickelt und die erfolgreiche Auseinandersetzung mit seinen Anforderungen in den Mittelpunkt der Geschäftstätigkeit gestellt. Ganzheitlich betrachtet kommen Veränderungen im Umfeld von Unternehmen mittlerweile so häufig vor, dass sie kaum noch als Ausnahmefall im Lebenszyklus von Unternehmen wahrgenommen werden. Da folglich kein Tag wie jeder andere ist, gehört Wandel zum Alltag eines jeden Unternehmens. 

Andreas Dietl

Change-Management. Erfolgsstrategien für Unternehmen im Wandel

Einsendeaufgabe aus dem Jahr 2020 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,7, Deutsche Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement GmbH, Veranstaltung: Strategische Unternehmensführung II, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Einsendeaufgabe beschäftigt sich mit strategischem Wandel, Change Management, Strategieimplementierung und Balanced Scorecards anhand des Fallbeispiels "Bodo Müller".Das erste Kapitel befasst sich mit den Gründen und Aspekten des Wandels, die für Bodo Müllers weiteres Handeln innerhalb der Gesundheits- und Medizintechnik AG entscheidend waren. Zudem werden mögliche Barrieren und Widerstände für seinen Plan der Veränderung dargestellt. Das zweite Kapitel befasst sich mit dem Veränderungsmanagement, welches sich mit der Umsetzung zu neuen Strategien, Strukturen, Prozessen, Systemen oder Verhaltensweisen in einer Organisation auseinandersetzt. Hierbei werden die Gründe für das Scheitern von Bodo Müllers untersucht und beschrieben, wie er es erfolgreicher hätte umsetzen können. Im dritten Kapitel geht es um die zwei Teilphasen der Strategieimplementierung. Dabei wird angenommen, dass Bodo Müller die Marketing VPs und den CEO der Gesundheits- und Medizintechnik AG von seinem Plan überzeugen konnte. Im Folgenden werden dafür Maßnahmen für die Durchsetzungs- und Umsetzungsphase näher dargestellt. Das vierte Kapitel beschäftigt sich mit der Strategiekontrolle. Dabei wird die Implementierung von Bodo Müllers Strategie anhand des Konzepts der Balanced Scorecard geplant. Folgend dient eine dargestellte Ursache-Wirkungskette als Kontrollinstrument für die Gesundheits- und Medizintechnik AG. Das fünfte Kapitel beschäftigt sich mit der Unternehmensethik und dem damit zusammenhängenden wertekonformen Verhalten eines Unternehmens. Unternehmensethik versteht sich als eine Lehre vom friedensstiftenden Handeln der Unternehmensführung bei Konflikten mit den jeweiligen Anspruchsgruppen. Es wird ein Praxisbeispiel für einen öffentlichen Skandal dargestellt. Dabei geht es um das Unternehmen „ERGO“, welches im Jahre 2007 durch eine “Sex-Party“ ganz offensichtlich kein wertekonformes Verhalten erkennen ließ.

Nina Arends

Change Management und Strategieimplementierung am Fallbeispiel "Bodo Müller"

Haufe Fachbuch

Danny Herzog-Braune

Kompass für menschenorientierte und innovative Arbeit in einer Welt in der Dauerkrise. Tools und Impulse als stabile Basis für alle, die mitten im Wandel stehen

New Work und Resilienz

Studienarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,3, Akkon-Hochschule für Humanwissenschaften, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Hausarbeit setzt sich mit dem Thema Vollbeschäftigung und demografischer Wandel auseinander. Dabei geht sie der Frage nach, welche Konsequenzen sich aus dem Fachkräftemangel für die Berufs- und Werkfeuerwehren ergeben.Fachkräfte sind für die Sicherung von Wachstum, Beschäftigung, Innovation, Wohlstand sowie Lebensqualität verantwortlich. Betrachtet man die demografische Entwicklung, so ist deren größte Herausforderung, eine Sicherung des Fachkräftebedarfs umzusetzen. Bereits in einigen Branchen sowie Regionen in Deutschland können einige offene Stellen nicht mehr durch Fachkräfte besetzt werden. Der demografische Wandel, durch die alternde Gesellschaft, spielt einen großen Faktor bei dem aktuell schon vorliegenden Fachkräftemangel.Bereits in der Gegenwart stellt der Fachkräftemangel in der Gesundheitsbranche sowie dem Rettungsdienst eine beachtliche Herausforderung dar. Selbst im Bereich der Feuerwehr ist mittlerweile das Defizit an verfügbaren Fachkräften angekommen und sollte nicht außer Acht gelassen werden. Am Beispiel der Hamburger Feuerwehr kann dies sehr gut veranschaulicht werden. Ein Bericht des Norddeutschen Rundfunks (2019) stellt dar, dass dort ca. 200 Planstellen in den nächsten zwei Jahren besetzt werden müssen. Weitergehend besteht bei der Feuerwehr Hamburg die Problematik, dass Altersabgänge im vierstelligen Bereich in den nächsten Jahren verzeichnet und kompensiert werden müssen, weshalb frühzeitig eine Ausbildung von Fachkräften erfolgen sollte.Diese Problematik kann man vermutlich auf den Großteil der Berufs- und Werkfeuerwehren in Deutschland projizieren. Da die Ausbildungs- sowie die offenen Stellen bei der Feuerwehr immer weniger mit geeigneten oder ausreichend Bewerbern besetzt werden können, stellt sich die Frage, welche Konsequenzen sich aus dem Fachkräftemangel für die Berufs- und Werkfeuerwehren in der nahen Zukunft ergeben? Geeignete Maßnahmen müssen hierfür entwickelt und gegebenenfalls umgesetzt werden, um dieser Problematik entgegen wirken zu können.

Jens Czuday

Vollbeschäftigung und Demografischer Wandel. Welche Konsequenzen ergeben sich aus dem Fachkräftemangel für die Berufs- und Werkfeuerwehren?

Essay aus dem Jahr 2021 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2,0, Fachhochschule des bfi Wien GmbH (E-Learning Group), Veranstaltung: Change Management, Sprache: Deutsch, Abstract: Der folgende Essay beschäftigt sich mit den sich ausschließenden Change-Management-Ansätzen inkrementaler vs. radikaler Wandel. Nach einer Begriffsklärung und Darstellung der beiden Konzepte, wird zu Beginn der Arbeit dargelegt, weshalb der inkrementale Wandel dem radikalen Wandel überlegen ist. Anschließend wird erörtert, warum der radikale Wandel der einzig richtige Weg ist. Zum Abschluss stellt der Autor seine eigene Präferenz dar und begründet diese insbesondere im Hinblick auf die digitale Transformation.

Josef Tischmacher

Inkrementaler vs radikaler Wandel im Change Management. Ein Vergleich der Vor- und Nachteile

Betriebliche Gesundheitsförderung unter Berücksichtigung der Anforderungen alternder Belegschaften

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