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Marit Eckert

Talentmanagement und Identifikation von Kompetenzen angehender Meister an einem ausgewählten Praxisbeispiel

Masterarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,0, Technische Universität Kaiserslautern (DISC), Veranstaltung: Personalentwicklung, Sprache: Deutsch, Abstract: In dieser Masterarbeit wird aus Vereinfachungsgründen zur  besseren Lesbarkeit auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichwohl für beiderlei Geschlecht.1.1.Problemstellung – Akademiker im Fokus eines Anlagenbauunternehmens„Im August zeigte sich der deutsche Ingenieurarbeitsmarkt im Vergleich zum Vormonat nahezu unverändert. So lag die gesamtwirtschaftliche Arbeitskräftenachfrage in den Ingenieurberufen bei 62.100 zu besetzenden Stellen und damit weiterhin auf einem hohen Niveau. Dem gegenüber standen 26.280 Arbeitslose, die einer Beschäftigung als Ingenieur nachgehen wollten. Im Schnitt kamen damit in den Ingenieurberufen beiunveränderter Tendenz 2,4 offene Stellen auf einen Arbeitslosen. Mit einem Verhältnis von 4,4 beziehungsweise 3,8 offenen Stellen je Arbeitslosen zeigte sich die Situation in den Schwerpunkten Maschinen- und Fahrzeugtechnik beziehungsweise Energie- und Elektrotechnik weiterhin angespannt. Auf diese beiden Kategorien entfielen die Hälftealler offenen Stellen in Ingenieurberufen, jedoch weniger als 29 Prozent aller Arbeitslosen.“ Der o.a. Auszug aus dem VDI zeigt die Arbeitsmarktsituation bei Ingenieurberufen und verdeutlicht mit 2,4 offenen Stellen je Arbeitslosen die Situation für Unternehmen, die sich im sog. „War for Talents“ befinden. McKinsey Deutschland prognostiziert für das Jahr 2020 einen Fachkräftemangel von 2 Mio. Personen. Jedoch ist die Entwicklung nicht linear. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagen-tur für Arbeit rechnet bis 2025 mit einem Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials (EPP) von 6.5 Millionen Personen. Davon sind voraussichtlich 5,4 Mio. Fachkräfte. Das bedeutet, dass das EPP von zurzeit 44,6 Mio. auf nur noch 38 Mio. Personen sinkt.  Die fehlenden Fachkräfte wirken sich auch auf den sog. Niedriglohnsektor und auf das Wirtschaftswachstum aus. So beziffert Prognos den Verlust auf 4,6 Milliarden Euro bis 2030. Die v.g. Zahlen zeigen, dass die Zahl der auf dem Arbeitsmarkt verfügbaren Fachkräfte schon heute in einigen Berufsgruppen nicht mehr den Bedarf der Unternehmen decken können und sich die Situation des Fachkräftemangels durch alle Berufsgruppen hinweg erstrecken wird. Der Bedarf an „Talenten“ wird hierdurch steigen und die Unternehmen werden in einem starken Wettbewerb um diese Talente stehen. [...]

Holger Schwarz

Bildung als Managementaufgabe. Chancen und Grenzen eines kompetenzorientierten Talentmanagements

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,7, , Sprache: Deutsch, Abstract: Das Ziel dieser Arbeit ist es, der Geschäftsführung ein Konzept zur Bewältigung der Aufgaben im Talentmanagement bereitzustellen und ihnen Möglichkeiten vorzustellen, sodass die Aufgaben für die Auzuli GmbH in der Praxis ausgeführt werden können.Die Arbeit besteht aus insgesamt vier Kapiteln. Das erste Kapitel ist die Einleitung und beschreibt kurz das Problem, das Ziel sowie den Aufbau der Arbeit. In Kapitel 2 wird die Situation der Auzuli GmbH analysiert und daraus die Aufgaben für die Auzuli GmbH abgeleitet. In Kapitel 3 werden die drei Hauptaufgaben beschrieben und warum diese Aufgaben für die Auzuli GmbH ausgewählt wurden. Es werden Maßnahmen zur Umsetzung dieser Aufgaben vorgestellt. Das letzte Kapitel ist das Fazit. Hier wird die Arbeit kurz zusammengefasst und das Konzept für die Geschäftsführung nochmal vorgestellt.

Sandra Fischer

Talentmanagement und Personalentwicklung am Beispiel der Auzuli-GmbH

&lt;div&gt;&lt;div&gt;Talente werden knapp auf dem Arbeitsmarkt. Der demographische Wandel und der wirtschaftliche Aufschwung haben die Zahl der auf dem Arbeitsmarkt verfügbaren Fachkräfte stagnieren lassen – und diese Entwicklung verschärft sich, wenn die Generation der geburtenstarken Jahrgänge ab 2020 in Rente geht. Dieses Buch zeigt, was das für Unternehmen bedeutet und erklärt, wie sie sich für den Kampf um die Besten wappnen können. In Zeiten des Fachkräftemangels gleicht das erfolgreiche Personalrecruitment fast einem "war for talents". Ausgehend von Prognosen zur Alters- und Qualifikationsstruktur erläutern die Fachbeiträge, in welche Handlungsfelder Unternehmen investieren sollten, um dennoch die besten Mitarbeiter finden zu können. Die vier Grundsäulen des Talent Recruitings lauten:&amp;nbsp;&lt;/div&gt;&lt;br&gt;&lt;/div&gt;&lt;div&gt;&lt;ul&gt;&lt;li&gt;Employer Branding: Wie positionieren sich Unternehmen als attraktive Arbeitgeber?&lt;br&gt;&lt;/li&gt;&lt;li&gt;Digitalisierung: Wie nutzen Unternehmen die Digitalisierung als Chance?&lt;br&gt;&lt;/li&gt;&lt;li&gt;Talentmanagement: Mit welchen kreativen Ansätzen stellen sie sicher, dass wettbewerbsrelevante Positionen richtig besetzt werden?&lt;br&gt;&lt;/li&gt;&lt;li&gt;Retention Management: Wie halten Unternehmen ihre Toptalente langfristig?&amp;nbsp;&lt;br&gt;&lt;/li&gt;&lt;/ul&gt;&lt;/div&gt;&lt;div&gt;&lt;br&gt;&lt;/div&gt;&lt;div&gt;Die Autorinnen und Autoren widmen sich all diesen Fragen ausführlich. Neben Lösungsvorschlägen und Handlungsempfehlungen, beschreiben sie auch umfassend das theoretische Handwerkszeug und die zugrunde liegende Methodik. Im letzten Teil stellen Personalexperten aus zwei Unternehmen ihre Best-Practices im Wettbewerb um die besten Köpfe vor. Die enge Verzahnung von Theorie, Handlungsempfehlungen und Praxisbeispielen macht das Buch für Unternehmer und Personalverantwortliche zu einem fundierten Leitfaden bei der Entwicklung und Umsetzung einer neuen Personalstrategie.&lt;/div&gt;&lt;div&gt;&lt;br&gt;&lt;/div&gt;&lt;div&gt;&lt;br&gt;&lt;/div&gt;

Matthias Busold

Erfolgsfaktoren im Kampf um die Besten

War for Talents

„Der Diagnostik von Kompetenzen kommt eine Schlüsselrolle für die Optimierung von Bildungsprozessen und für die Weiterentwicklung des Bildungswesens zu“ (Hartig/Jude 2007, S. 17). Ihre Bedeutung erschließt sich im beruflichen Bereich unter anderem aus dem Kontext der aktuellen Debatte um die Anerkennung von beruflichen Abschlüssen, die Gewinnung von Steuerungsinformationen für Akteure des Bildungssystems und den Leistungsvergleich im internationalen Kontext (vgl. Seeber et al. 2010, S. 8). Mit der Entscheidung berufliche Handlungskompetenz als zentrales Leitprinzip der beruflichen Bildung zu implementieren (vgl. KMK 2007, S. 10), verbindet sich auch der Anspruch an die Erfassung der Outputkomponente der damit initiierten Gestaltung der Ordnungsmittel und Lehr- Lernarrangements in Form valider, reliabler und objektiver Assessment-Verfahren. Die vorliegende Arbeit konzentriert ihre Bestrebungen dabei auf den Bereich kaufmännischer Berufsausbildungen und leitet eine mögliche Arbeitsdefinition kaufmännischer Handlungskompetenz aus theoretischen Modellen und aktuellen Forschungsbefunden her. Bei der Begutachtung der Möglichkeit der Messung dieses Konstrukts werden vier Messverfahren analysiert und klassifiziert. Die Auswahl der Verfahren erfolgte dabei unter Bezugnahme auf den deutschsprachigen Raum und die Nähe zur Zielsetzung der Erfassung kaufmännischer bzw. ökonomischer Kompetenzen, sowie in Anbetracht der Bekanntheit und Verfügbarkeit publizierter Forschungsergebnisse. Folgende Tests werden betrachtet:Wirtschaftskundlicher BildungstestÖkonomische Kompetenzen von Maturandinnen und MaturandenUntersuchung von Leistungen, Motivation und EinstellungenKaufmännische Kompetenz in Ausbildungsgängen des Dualen SystemsUm ein systematisches Vorgehen bei der Prüfung dieser Testverfahren zu realisieren, wird ein Untersuchungsraster hergeleitet. Der Forschungsgegenstand bestimmt sich dabei durch nachfolgende Leitfragen:1. Welchen Beitrag leisten die Verfahren der Messung des aufgestellten Konstrukts kaufmännischer Handlungskompetenz?2. Was kennzeichnet die Vorgehensweise der Konzeption des jeweiligen Testverfahrens zur Realisierung empirisch gesicherter Ergebnisse?3. Wie lassen sich die Verfahren bezüglich ihrer Einsatzmöglichkeiten klassifizieren?

„Der Diagnostik von Kompetenzen kommt eine Schlüsselrolle für die Optimierung von Bildungsprozessen und für die Weiterentwicklung des Bildungswesens zu“ (Hartig/Jude 2007, S. 17). Ihre Bedeutung erschließt sich im beruflichen Bereich unter anderem aus dem Kontext der aktuellen Debatte um die Anerkennung von beruflichen Abschlüssen, die ...

Mirko Tamm

Klassifikation und kritische Analyse ausgewählter Testverfahren

Messung kaufmännischer Handlungskompetenz in der beruflichen Bildung

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Personalführung, Note: 2,0, Fachhochschule Münster, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Rahmen dieser Thesis soll der Fragestellung nachgegangen werden, wie interkulturelle Kompetenz insbesondere von Führungskräften erlernt werden kann. Explizit wird zuerst erarbeitet, wie interkulturelle Kompetenz normalerweise entwickelt wird und ob sich diese Vorgehensweise, oftmals in Form von interkulturellen Kompetenztrainings, auch auf virtuelle Führung übertragen lässt.Die ersten drei Kapitel dieser Thesis dienen dazu, die theoretischen Grundlagen und praktische Relevanz der interkulturellen Kompetenz in Bezug auf virtuelle Führung darzustellen. Um einen ersten Überblick zu der Thematik zu bekommen, wird beginnend ein erster, grundlegender Einblick in die Welt der Virtualität und der virtuellen Zusammenarbeit geschaffen. Um dem ganzen Thema Stück für Stück näher zu kommen, werden zuerst der Begriff "Virtualität" und das Wort "virtuell" definiert und Besonderheiten betrachtet. Darauffolgend wird die Teamarbeit als solches genauer beleuchtet und von einer "normalen" Gruppenarbeit abgegrenzt. In einem nächsten Schritt werden die Spezifika der virtuellen Teamarbeit herausgearbeitet. Nachdem die Definitionen und Besonderheiten virtueller Zusammenarbeiten geklärt wurden, werden Herausforderungen und Erfolgsfaktoren virtueller Teams herausgearbeitet und beleuchtet, wo kulturelle Unterschiede in Teams, die virtuell zusammenarbeiten, liegen. In dem darauffolgenden Kapitel liegt dann das Hauptaugenmerk auf der Führung von virtuellen Teams. Dabei wird der Fokus überwiegend auf der Führungskraft liegen und es werden Funktionen und Anforderungen an ebendiese fokussiert, die das Führen virtueller Teams voraussetzt bzw. voraussetzen sollte. Auf den eigentlichen Hauptteil dieser Arbeit wird im vierten Kapitel eingegangen. Es wird die Bedeutung von interkultureller Kompetenz im Rahmen virtueller Führung betrachtet, um dann letztendlich die Frage zu beantworten, ob interkulturelle Kompetenz auf virtuelle Führung übertragbar ist und wenn ja, inwiefern. Die umfassenden und prägnanten Themen der Kultur, Interkulturalität und interkulturellen Kompetenz, die dieser Arbeit zugrunde liegen, wurden bereits in dem, im Voraus zu bearbeitenden, Transfermodul behandelt und Kenntnisse darüber gelten somit als vorausgesetzt. Wichtige Aspekte, auf die Bezug genommen wird, werden in entsprechenden Kapiteln wiederholt aufgegriffen und kurz zitiert.

Die Bedeutung interkultureller Kompetenz im Rahmen virtueller Führung

Die Talente der Mitarbeiter entdecken und entwickeln, das ist nicht Aufgabe des Personalwesens, sondern des Managements. Die Kompetenzen, die ein Mitarbeiter braucht, um zur Unternehmensstrategie zu passen, kann nur das Management definieren. Langfristig gesehen, kann ein Unternehmen durch ein zielführendes Talentmanagement viel erfolgreicher agieren. Die Ressourcen an Mitarbeitern mit vielversprechenden Fähigkeiten nehmen immer mehr ab. Deswegen etabliert sich das aus den USA stammende Modell des Talentmanagements weltweit immer mehr. Einer Studie zufolge sehen in Europa bereits 50 Prozent der befragten Unternehmen das Talentmanagement als wichtig an.

Die Talente der Mitarbeiter entdecken und entwickeln, das ist nicht Aufgabe des Personalwesens, sondern des Managements. Die Kompetenzen, die ein Mitarbeiter braucht, um zur Unternehmensstrategie zu passen, kann nur das Management definieren. Langfristig gesehen, kann ein Unternehmen durch ein zielführendes Talentmanagement viel erfolgreicher ...

S. Sydow

Neuer Trend in der Unternehmensstrategie?

Talentmanagement

Studienarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich BWL - Allgemeines, Note: 1,5, Duale Hochschule Baden-Württemberg, Lörrach, früher: Berufsakademie Lörrach, Sprache: Deutsch, Abstract: 1Einleitung&#13;„How people learn to learn differently will continue to be an area of investigation for some time to come. As it now stands, however, these differences represent one of the barriers that have to be overcome each time to people raised in different cultures interact over any but the shortest pe-riode of time” &#13;&#13;1.1Motivation&#13;„Internationalisierung und Globalisierung vieler Bereiche unserer Gesellschaft schreiten stän-dig voran.“  Dies steht in Verbindung „mit einer Vielzahl von Situationen, in denen Vertreter un-terschiedlicher Kulturen aufeinander treffen.“  Es gibt so viele Kooperationen, Joint-Ventures und weltweit verstreute Tochtergesellschaften wie nie zuvor. Unabhängig von der konkreten Gestaltung der grenzüberschreitenden Zusammenarbeit  sind diese Unternehmen gezwungen, sich am Export-, bzw. Importgeschäft zu beteiligen, um marktfähig zu bleiben. Ebenso besteht „die Notwendigkeit, länderübergreifende Skaleneffekte und Verbundvorteile zu realisieren“ , wodurch die Unternehmen mit kultureller Diversität konfrontiert sind.  Durch diese Entwicklung erfolgt eine Veränderung des Anforderungsprofils von Führungskräften.  Die Ansprüche, die ei-ne interkulturelle Konstellation mit sich bringt, sind nicht alleine mit Anpassungsfähigkeit zu bewältigen, denn „zu komplex, zu verschieden sind Denken oder Handeln.“  Es ist notwenig, eine besondere kulturelle Sensibilität zu entwickeln, die sogenannte interkulturelle Kompetenz, welche dazu beiträgt, die interkulturelle Kommunikation erfolgreich zu gestalten. Situationen, in denen kulturell geprägte Eigenheiten eine Rolle spielen, sind alltäglich und „wenn der Geschäftserfolg nicht an den vermeintlichen kulturbedingten Kleinigkeiten scheitern soll“  ist interkulturelle Kompetenz unerlässlich. Diese Notwendigkeit ergibt sich zudem aus der weltweiten Vernetzung mit den neusten Kommunikationsmedien.  Interkulturelle Kompetenz muss nicht nur auf Führungsebene, sondern auch in Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Stakeholdern verinnerlicht und umgesetzt werden.  &#13;&#13;1.2Problemstellung und –abgrenzung&#13;Durch zunehmende internationale Unternehmenstätigkeit sehen sich Führungskräfte vermehrt mit Geschäftspartnern unterschiedlicher kultureller Herkunft konfrontiert. Hierbei...

Carmen Hönig

Internationales Management - Erfordernisse interkultureller Kompetenz zur Gestaltung internationaler Geschäftsbeziehungen

Masterarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, Technische Universität Kaiserslautern, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Europäische Union (EU) ist mit siebenundzwanzig Mitgliedsstaaten der größte Wirtschaftsraum der Welt. Die EU beschließt wesentliche Entscheidungen in den Politikfeldern Wirtschaft, Bildung, Verkehr und Verteidigung, so dass diese mittlerweile einen starken Einfluss auf die deutsche Legislative haben. Deutsche Unternehmen müssen in der Lage sein, auf durch die EU angestoßene Gesetzesänderungen in Deutschland relativ kurzfristig zu reagieren. Für strategische Planung ist Reaktion aber die denkbar schlechteste Handlungsoption, wünschenswerter ist eher die vorausschauende Planung. Bezogen auf die Personalentwicklung (PE) kann dies bedeuten, dass sich PE frühzeitig mit politischen Entscheidungen der EU der beschäftigen sollte, um daraus Schlüsse für das eigene Handeln zu ziehen und Maßnahmen und Instrumente zu entwickeln oder anzupassen, bevor gesetzliche Regelungen wirksam werden und man nur in relativ kurzer Zeit reagieren kann. Vor allem auf dem Sektor der Bildungspolitik wurden auf Ebene der EU bereits sehr detaillierte Instrumente beschlossen, die Einfluss nehmen können auf das duale System der Berufsbildung und auf die berufliche Weiterbildung. Schlagworte wie Transparenz der Bildungsabschlüsse, gegenseitige Anerkennung unterschiedlicher nationaler Qualifikationen sowie der Stellenwert der Berufserfahrung und deren Anerkennung für die Erlangung höherer Bildungsabschlüsse sind in diesem Zusammenhang zentral. Die vorliegende Arbeit betrachtet vorrangig Aspekte beruflicher Bildung, klammert aber den Bezug zu allgemeinen Bildungsinhalten nicht aus. PE befasst sich schließlich mit beruflicher Aus- und Weiterbildung, und Abschlüsse sowie Inhalte allgemeiner Bildung stellen den Ausgangspunkt für PE dar. Sie dienen zu Bildungsbedarfsermittlung oder sind Ausgangspunkt verschiedener Karrierewege. Für die vorliegende Arbeit ist folgende Frage erkenntnisleitend: Welche Beschlüsse in der europäische Berufsbildungspolitik liegen derzeit vor und wie können sich diese auf die PE und ihr Verständnis von Kompetenz in Deutschland auswirken? Diese Arbeit soll aufzeigen, welche Standardisierungsbestrebungen es auf Ebene europäischer Berufsbildungspolitik mit Bezug zum zu Kompetenz gibt, den Stand der deutschen Umsetzung dieser Bestrebungen dokumentieren und diskutieren inwiefern Auswirkungen auf das Konstrukt „Kompetenz“ in der deutschen zu erwarten sind.

Florian Böttcher

Standardisierungsbestrebung in der europäischen Berufsbildungspolitik und mögliche  Auswirkungen auf die Bedeutung des Konstrukts der Kompetenz in der deutschen  Personalentwicklung

Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, AKAD-Fachhochschule Pinneberg (ehem. Rendsburg), Sprache: Deutsch, Abstract: Der Arbeitsmarkt hat sich in seinen Rahmenbedingungen durch die wirtschaftlichen Veränderungen in den letzten Jahren merklich verändert.  Es herrscht ein spürbarer Mangel an Fach- und Führungskräften, der durch die Internationalisierung, den demographischen Wandel, qualitativ höhere Stellenanforderungen und den Wertewandel der Mitarbeiter  maßgeblich geprägt wird und  einen Kampf um die Besten ( „ war of Talents “ ) entstehen lässt. Es wird für die Unternehmen zunehmend schwieriger den vorhandenen Personalbedarf, vor allem auf der Führungsebene und in erfolgskritischen Positionen,  zu decken. Entsprechende Talente zu identifizieren, zu gewinnen, einzusetzen und zu binden, stellt eine Herausforderung für das  gegenwärtige und zukünftige Personalmanagement dar.  Talentmanagement wird daher zu einer der zentralen strategischen Aufgaben der Unternehmen, da zunehmend auch der wirtschaftliche Erfolg davon abhängt, ob über genügend  talentierte und leistungsbereite Mitarbeiter verfügt werden kann. Sind diese in ausreichendem Maß vorhanden, gilt es die Talente wirkungsvoll und zielgerichtet im Unternehmen einzusetzen, um die Wettbewerbsfähigkeit, die Innovationsfähigkeit und den langfristigen Geschäftserfolg zu sichern.

Stephanie Lemke

Talentmanagement - Konzepte und praktische Erfahrungen

Studienarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Jura - Europarecht, Völkerrecht, Internationales Privatrecht, Note: 16, Universität Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: In der öffentlichen Diskussion sind die völkerrechtlichen Vereinbarungen der Mitgliedstaaten wie der Vertrag zur Einführung eines ständigen Stabilitäts-mechanismus  oder der Fiskalpakt  präsent. Dagegen wird die parallele Reform der Wirtschafts- und Währungsunion, die mithilfe von sechs Sekundärrechtsakten – dem sogenannten Six-Pack erfolgt, und sich auf die Änderungen der Verordnungen des Stabilitäts- und Wachstumspaktes sowie den Ausbau bestehender Verfahren konzentriert, kaum beachtet. Dies mag damit zusammenhängen, dass diese Neuerungen auf den ersten Blick bloß technische Verfahrensfragen klären. Dabei vollzieht sich hier mit der „Neuentdeckung“ des Art. 136 AEUV als wirtschaftspolitischer „Generalermächti-gung“  – überspitzt formuliert – eine Vertragsänderung durch die Hintertür bzw. ein Systembruch in der Wirtschafts- und Währungsunion. Nicht umsonst werden die Six-Pack-Rechtsakte sowie der Fiskalpakt als Bausteine der Errichtung einer europäischen Wirtschaftsregierung bezeichnet. Folglich berühren Fragen an diese Rechtsakte die zahlreichen mit der europäischen Integration assoziierten Gefährdungen für die Idee des nationalen Verfassungsstaates, wie das angemahnte demokratische Defizit der EU oder die Überformung des Staates durch die Ökonomie.

Vera Grebe

Rechtliche Bewertungen des „Six-Packs“ zur Reform der Europäischen Wirtschafts- und Währungsunion

Die Zeiten, in denen ein Arbeitsplatz eine Lebensstellung bedeutete, sind lange vorbei. Personalabteilungen und insbesondere die Unternehmensführung sollten daher frühzeitig auf ihren talentierten Nachwuchs achten - und geeignete Bindungsinstrumente nutzen.

Robert Reuter

Denn guter Nachwuchs wird rar

Leistungsträger binden statt finden

Studienarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Handelsrecht, Gesellschaftsrecht, Kartellrecht, Wirtschaftsrecht, Note: 1,7, Ruhr-Universität Bochum, Sprache: Deutsch, Abstract: Um technischem Fortschritt, geändertem Nachfrageverhalten der Haushalte und neuen politischen Rahmenbedingungen entsprechen zu können, steht der Bereich der öffentlichen Infrastrukturen in Europa vor neuen Herausforderungen. Für den europäischen Binnenmarkt, als unmittelbares Ziel aus den Gründungsverträgen der Europäischen Union (EU), ist der Infrastrukturbereich von besonderer Bedeutung, da infrastrukturelle Einrichtungen und deren Rahmenbedingungen notwendige Grundlage für den wirtschaftlichen Integrations- und Kooperationsprozess Europas sind. Ziel dieser Arbeit ist es darzustellen, wie weit die Rechtsetzungsbefugnisse der Union in ausgewählten Infrastrukturbereichen reichen. Die Arbeit gibt zunächst eine definitorische Annäherung an den Begriff der öffentlichen Infrastrukturen, verschafft im dritten Abschnitt einen allgemeinen Überblick über die Kompetenzordnung auf europäischer Ebene und stellt im vierten Abschnitt in ausgewählten Infrastruktursektoren die Kompetenzverteilung im Primärrecht der Union dar. Die Arbeit schließt mit einem resümierenden Fazit und gibt einen Ausblick auf mögliche Entwicklungen.

Christoph Gand

Kompetenzverteilung zwischen Union - Mitgliedstaaten und EU-Rechtsetzungsbefugnisse

Öffentliche Infrastrukturen im Primärrecht der EU

Talentmanagement und Identifikation von Kompetenzen angehender ...

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