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Marit Eckert

Talentmanagement und Identifikation von Kompetenzen angehender Meister an einem ausgewählten Praxisbeispiel

Studienarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Jura - Europarecht, Völkerrecht, Internationales Privatrecht, Note: 16, Universität Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: In der öffentlichen Diskussion sind die völkerrechtlichen Vereinbarungen der Mitgliedstaaten wie der Vertrag zur Einführung eines ständigen Stabilitäts-mechanismus  oder der Fiskalpakt  präsent. Dagegen wird die parallele Reform der Wirtschafts- und Währungsunion, die mithilfe von sechs Sekundärrechtsakten – dem sogenannten Six-Pack erfolgt, und sich auf die Änderungen der Verordnungen des Stabilitäts- und Wachstumspaktes sowie den Ausbau bestehender Verfahren konzentriert, kaum beachtet. Dies mag damit zusammenhängen, dass diese Neuerungen auf den ersten Blick bloß technische Verfahrensfragen klären. Dabei vollzieht sich hier mit der „Neuentdeckung“ des Art. 136 AEUV als wirtschaftspolitischer „Generalermächti-gung“  – überspitzt formuliert – eine Vertragsänderung durch die Hintertür bzw. ein Systembruch in der Wirtschafts- und Währungsunion. Nicht umsonst werden die Six-Pack-Rechtsakte sowie der Fiskalpakt als Bausteine der Errichtung einer europäischen Wirtschaftsregierung bezeichnet. Folglich berühren Fragen an diese Rechtsakte die zahlreichen mit der europäischen Integration assoziierten Gefährdungen für die Idee des nationalen Verfassungsstaates, wie das angemahnte demokratische Defizit der EU oder die Überformung des Staates durch die Ökonomie.

Vera Grebe

Rechtliche Bewertungen des „Six-Packs“ zur Reform der Europäischen Wirtschafts- und Währungsunion

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich VWL - Gesundheitsökonomie, Note: 0,9, Deutsche Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement GmbH, Sprache: Deutsch, Abstract: Ziel dieser Abschlussarbeit ist es, die Eigenschaften und Kernkompetenzen von Top-Performer in der Fitnessbranche zu identifizieren und gegenüberzustellen, inwiefern diese aktuell im Bereich dieser Branche zur Geltung kommen. Es wird zunächst eine Literaturrecherche durchgeführt, um den aktuellen Kenntnisstand zu ermitteln. In den darauffolgenden Experteninterviews ist dann zu überprüfen, ob die ermittelten Anforderungen identisch mit der in der Literatur dargestellten Kompetenzen sind. Dabei gilt es Gemeinsamkeiten und Unterschiede zu diskutieren. Aus diesen Erkenntnissen kann anschließend abgeleitet werden welche Handlungsempfehlungen Mitarbeitern, die eine Karriere hin zu einem Top-Performer in der Fitnessbranche anstreben, gegeben werden können. Gleichzeitig werden Ausbildungsbetrieben Empfehlungen gegeben, wie sie ihre heranwachsenden Arbeitskräfte entwickeln können, sodass diese ein produktiver Teil des Unternehmens werden. Um diese Fragen zu beantworten, wird im Verlauf dieser Arbeit der aktuelle Kenntnisstand zu der beschriebenen Thematik abgebildet. Es wird sich dabei auf Top-Performer in der Fitnessbranche begrenzt. Im empirischen Teil der Abschlussarbeit werden fünf Top-Performer unter Festlegung der zuvor betrachteten Kriterien analysiert und dargestellt. Abschließend findet ein Vergleich der Positionen der Literatur und der empirisch erfassten Ergebnisse statt.

Noah Gerkmann Miralpeix

Was macht Top-Performer in Unternehmen im Sportbereich aus? Eine Analyse der (Kern-)Kompetenzen der Leistungsträger

Studienarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,0, Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen; Standort Geislingen, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Ziel der Arbeit ist die Durchführung einer theorieprüfenden Untersuchung zwischen dem Konstrukt des affektiven Commitments und der emotionalen Intelligenz sowie die Ermittlung derer wesentlichen Zusammenhänge. Hierdurch soll zum einen dem Forschungsbedarf Rechnung getragen werden, bereits existierende Forschungsergebnisse empirisch zu plausibilisieren. Zum anderen sollen die Arbeitsergebnisse einen Mehrwert für den betrieblichen Führungskontext liefern, neue Ansätze zur Erhöhung der Identifikation und emotionalen Bindung mit einer bestimmten Organisation zu entwickeln. Auf diese Weise können vor allem auch fachlich geprägte Führungspersonen von der Thematik überzeugt werden, für die sich die Notwendigkeit der Berücksichtigung emotionaler Wirkmechanismen im Führungskontext bisher nicht erschlossen hat.Im Fokus der vorliegenden Arbeit steht daher nicht vordergründig die Beschreibung des Wesens von emotionaler Intelligenz, sondern vor allem deren Wirkungsweise. Daher ist es notwendig die relevanten Variablen der emotionalen Intelligenz theoriegeleitet zu operationalisieren und ihre Beziehungen zum affektiven Commitment zu untersuchen.Führungskräfte sind in besonderem Maße mit Emotionen konfrontiert. Allerdings werden sowohl Emotionen als auch Gefühle als Störfaktoren angesehen, die es zu kontrollieren und zu managen gilt. Neben einer grundsätzlichen Akzeptanz und Bewusstseinsschaffung fehlen weiterhin noch zusätzlich empirisch validierte Daten, die den ökonomischen Nutzen von emotionaler Kompetenz im Führungskontext quantifizieren. Eine explizite Betrachtung von emotionaler Intelligenz als Teil des unternehmerischen Geschehens findet sich somit nur im begrenzten Ausmaß wieder. Darüber hinaus hat die Einbeziehung der Gefühle auch in der klassischen betriebswirtschaftlichen Theoriebildung bisher wenig oder keinen Eingang gefunden.

Emotionale und kognitive Intelligenz im Kontext des affektiven Commitments. Mitarbeiterbindung durch Emotionalität und kognitive Kompetenz

Melchior von Solemacher

Talentmanagement in Unternehmen gestalten: Suche und Bindung von technischen Fachkräften

Inhaltsangabe:Einleitung:Diese Arbeit handelt von der interkulturellen Inkompetenz global agierender Unternehmen im Bereich Marketing. Vorrangiges Ziel ist es anhand der ausgewählten Literatur die Gründe und Motivationen für fehlende interkulturelle Kompetenz in global agierender Unternehmen im Bereich Marketing so gut als möglich ausfindig zu machen, durch Beispiele zu veranschaulichen und schließlich dieses Verhalten unter interkulturellen, geschichtlichen und betriebswirtschaftlichen Sichtweisen zu erklären. Der Aufbau dieser Arbeit soll dabei wie folgt aussehen: Zunächst soll in den unmittelbar anschließenden Kapiteln, welche ebenfalls zur Einleitung gehören, die Relevanz des Themas, die thematische Abgrenzung, die Forschungsfragen sowie die Gegenstandsbenennung skizziert werden. In dieser Gegenstandsbenennung werden Begriffsdefinitionen, welche ich im Zusammenhang mit dieser Arbeit als wichtig erachte, erklärt. Im nächsten Abschnitt wird die Methodik dieser Arbeit behandelt werden. Danach folgt der Hauptteil des Manuskripts, in dem die Thematik aufgrund der Forschungsfragen erarbeitet wird. Das Hauptaugenmerk wird dabei auf den interkulturellen Aspekten liegen. Am Ende dieser Arbeit wird noch ein Fazit folgen, in dem die wichtigsten Punkte des Themas nochmals kurz angesprochen und aufbereitet werden.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:1.Einleitung und Aufbau dieser Arbeit12.Relevanz des Themas13.Thematische Abgrenzung34.Forschungsfragen45.Gegenstandsbenennung45.1Begriffsdefinition45.2Methodik86.Über die interkulturelle Inkompetenz global aktiver Unternehmen im Bereich ?Marketing? bzw. ?Nothing Sucks Like An Electrolux?96.1Ausgangssituationen96.2Der kulturell / geschichtliche Teil126.2.1Geschichtlicher Exkurs126.2.2Fremde und eigene Kultur136.2.3Der Kolonialismus und seine Auswirkungen bis heute166.2.4Identität und Globalisierung - Der postmoderne Mensch176.2.5Interkulturelles Marketing196.2.6Das 5-Dimensionen-Modell nach Hofstede206.3Der betriebswirtschaftliche Hintergrund246.3.1Interkulturelles Marketing: Standardisierung oder Differenzierung?246.3.2Das Image eines Unternehmens266.3.3Interkulturelles Marketing296.3.4Internationales Marketing = Interkulturelles Marketing?297.Fazit308.Literaturverzeichnis339.Abbildungsverzeichnis36Textprobe:Textprobe:Kapitel 6.2.4, Identität und Globalisierung ? der postmoderne Mensch:Im vorhergehenden Kapitel wurde die Identität bzw. der Verlust der […]

Inhaltsangabe:Einleitung:Diese Arbeit handelt von der interkulturellen Inkompetenz global agierender Unternehmen im Bereich Marketing. Vorrangiges Ziel ist es anhand der ausgewählten Literatur die Gründe und Motivationen für fehlende interkulturelle Kompetenz in global agierender Unternehmen im Bereich Marketing so gut als möglich ausfindig ...

Bernhard Schöps

'Nothing Sucks Like An Electrolux'

Über die interkulturelle Inkompetenz global aktiver Unternehmen im Bereich Marketing

Studienarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1, Hochschule für Technik und Wirtschaft des Saarlandes, Sprache: Deutsch, Abstract: Heute machen diejenigen nur noch selten Karriere, die allein mit überqualifiziertem Fachwissen glänzen. Einzelkämpfer und „reine“ Fachberater sind in der Wirtschaft mittlerweile nicht mehr so gefragt. Immer wieder beklagen Unternehmen, dass esfachlich gut ausgebildeten Bewerbern zum Beispiel an sozial-kommunikativer Kompetenz mangelt. Die Bedeutung des Fachwissens ist natürlich nicht zu vernachlässigen: Sie ist ein wichtiges Element im Berufsleben und damit eine primäre Voraussetzung, um den Beruf oder die Tätigkeit richtig und ordentlich auszuführen. „Einen Beruf ausüben heißt ihn einüben.“ Ohne das Fachwissen können Berufe nicht ausgeführt werden. Jeder Beruf verfügt über ein großes Potenzial an Fachwissen, das der Berufausübende beherrschen und anwenden können sollte.

Martin Stroh

Die Bedeutung sozial-kommunikativer Kompetenzen im Beruf

Die Talente der Mitarbeiter entdecken und entwickeln, das ist nicht Aufgabe des Personalwesens, sondern des Managements. Die Kompetenzen, die ein Mitarbeiter braucht, um zur Unternehmensstrategie zu passen, kann nur das Management definieren. Langfristig gesehen, kann ein Unternehmen durch ein zielführendes Talentmanagement viel erfolgreicher agieren. Die Ressourcen an Mitarbeitern mit vielversprechenden Fähigkeiten nehmen immer mehr ab. Deswegen etabliert sich das aus den USA stammende Modell des Talentmanagements weltweit immer mehr. Einer Studie zufolge sehen in Europa bereits 50 Prozent der befragten Unternehmen das Talentmanagement als wichtig an.

Die Talente der Mitarbeiter entdecken und entwickeln, das ist nicht Aufgabe des Personalwesens, sondern des Managements. Die Kompetenzen, die ein Mitarbeiter braucht, um zur Unternehmensstrategie zu passen, kann nur das Management definieren. Langfristig gesehen, kann ein Unternehmen durch ein zielführendes Talentmanagement viel erfolgreicher ...

S. Sydow

Neuer Trend in der Unternehmensstrategie?

Talentmanagement

Inhaltsangabe:Einleitung:?Karriere zur Employability?, ?boundaryless career? ? solche oder ähnliche Themen werden derzeit in personalwirtschaftlichen Fachkreisen diskutiert. In Anbetracht steigender Umweltkomplexität und -dynamik distanzieren sich Organisationen zunehmend davon, für ihre Beschäftigten vorgezeichnete Karrierepfade zu entwickeln. Sie sehen sich eher als ?Impulsgeber und Karrierebegleiter?, während die Beschäftigten für die Erhaltung und Entwicklung ihrer Beschäftigungsfähigkeit sowie für ihre berufliche Laufbahn selbst verantwortlich sind, wobei Kompetenzen letztlich als einzige Garanten für die Beschäftigungsfähigkeit dienen können. Von den Beschäftigten wird vermehrt rasche Anpassung, Flexibilität und lebenslanges Lernen gefordert. Doch Betroffene wissen häufig nicht, welches Know-how und welche Kompetenzen sie bereits besitzen und wie sie sich optimal weiterentwickeln können. Beratung hat in diesen Zeiten der Unsicherheit Hochkonjunktur. Auch die Personalarbeit ist auf dem Gebiet der Laufbahnberatung gefordert, ihren Beschäftigten Hilfestellung zu leisten. Dabei zeichnet sich ein Trend zu verschiedenartigen Lebensentwürfen und Berufslaufbahnen ab.In der Fachwelt wird die These diskutiert, dass eignungsdiagnostische Verfahren und klassische Ansätze der Laufbahnberatung mit den aktuellen Problemen der Ratsuchenden überfordert sind. Begründet wird dies damit, dass diese Ansätze statische Annahmen über die Passung von Eigenschaften der Person mit ihrer beruflichen Umwelt machen, obwohl die berufliche Umwelt nicht mehr stabil ist. An dieser Problematik setzt die vorliegende Arbeit an und beleuchtet einen kompetenzorientierten Ansatz der Laufbahnberatung.Die meisten Untersuchungen der Karriereforschung fokussieren jedoch primär die Ratsuchenden. Noch weitgehend unerforscht auf dem Gebiet der neuen Karrieren sind die Folgen und Implikationen, die sich für die Unternehmen ergeben. Da der Erfolg eines Unternehmens maßgeblich davon abhängt, ob es gelingt, die Potenziale der Beschäftigten zu erkennen, zu fördern und zu nutzen, um einen Wettbewerbsvorteil aus deren besonderen Kompetenzen zu generieren, wird die kompetenzorientierte Laufbahnberatung in der vorliegenden Arbeit aus der Unternehmensperspektive beleuchtet. Dabei werden zwei Hauptziele verfolgt: zum einen die Darstellung der kompetenzorientierten Laufbahnberatung mit ihren Verfahren, Methoden und Zielen sowie die Einordnung in den theoretischen Kontext, zum anderen die […]

Inhaltsangabe:Einleitung:?Karriere zur Employability?, ?boundaryless career? ? solche oder ähnliche Themen werden derzeit in personalwirtschaftlichen Fachkreisen diskutiert. In Anbetracht steigender Umweltkomplexität und -dynamik distanzieren sich Organisationen zunehmend davon, für ihre Beschäftigten vorgezeichnete Karrierepfade zu ...

Christina Heckmann

Personalwirtschaftliche Ansatzpunkte einer kompetenzorientierten Laufbahnberatung

Diplomarbeit aus dem Jahr 1998 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Technische Universität Carolo-Wilhelmina zu Braunschweig, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Probleme in der internationalen Zusammenarbeit zwischen den einzelnen und auch innerhalb großer global agierender Unternehmen lassen sich häufig auf interkulturelle Spannungen und Missverständnisse zwischen den Interaktionspartnern zurückführen. Das Marketing, das als marktorientierte Unternehmensführung verstanden wird, hat in vielen Facetten Berührungspunkte mit der Kultur und ihren Auswirkungen auf das wirtschaftliche Geschehen, insbesondere innerhalb des Beziehungsmarketings spielt Kulturverständnis eine wichtige Rolle. Es ist daher vom großen Interesse der Marketingabteilung, diesen für den Unternehmenserfolg wichtigen Faktor der interkulturell versierten Human Ressource, in enger Zusammenarbeit mit der Personalabteilung, für das internationale Geschäft und die internationalen strategischen Geschäftseinheiten ausreichend auszubilden und im Unternehmen zu halten. In der Literatur werden mehrere Curricula genannt, um dieses Ziel zu erreichen.In einer Unternehmensbefragung wurden der Ausbildungsstand und die -methoden ermittelt und interpretiert. Allgemein wird von den Unternehmen die interkulturelle Kompetenz als wichtig angesehen, in den angewandten Methoden ist diese Erkenntnis jedoch nicht immer festzustellen. In den letzten zwei Jahren hat eine Vielzahl von deutschen Unternehmen sich des Themas angenommen, für die Zukunft wird es von weiteren geplant.Ein Konzept zur Ausbildung interkultureller Kompetenz, das auf vier Zielgruppen ausgelegt ist, wird vom Autor vorgeschlagen. Hierbei werden den einzelnen Funktionen, die die Expatriates innehaben, genutzt, um eine effektive und kostengünstige Ausbildung zu erreichen.

Stephan Schwarz

Der Stellenwert interkultureller Kompetenz. Personalentwicklung als Bestandteil internationaler Marketingstrategien in deutschen Großunternehmen

Inhaltsangabe:Einleitung:Die dynamische Entwicklung der Wirtschaft hat zu einer nachhaltigen Veränderung in der Personalstruktur geführt. Sich rasch wandelnde geschäftspolitische Umfelder rufen nach fachlich und menschlich immer kompetenteren Führungskräften.  Der Unternehmenserfolg wird besonders dadurch bestimmt, wie Führungskräfte geschult, gefördert und motiviert werden. Deshalb sind diese Aufgaben in den Mittelpunkt der Führungskräfteentwicklung gerückt.Führungskräfteentwicklung ist ein Herzstück der PE. Maßgeschneiderte PE ist ausschlaggebend um den dauerhaften Erfolg eines Unternehmens zu sichern. Erfolgsversprechend ist PE jedoch nur wenn die Ziele und Inhalte der PE mit den Zielen und Inhalten des Unternehmens übereinstimmen.Der Schlüssel, um die Ziele des Unternehmens und die Ansprüche der Mitarbeiter zu vereinen, ist das Führungsverhalten der Führungskräfte. Der Erfolg des Unternehmens im Wettbewerb sowie seine weitere Entwicklung werden wesentlich von der Mitarbeiterführung geprägt. Die ständige Überprüfung und Weiterentwicklung von Führungskräften ist somit von großem Nutzen für jedes Unternehmen.Bedingt durch den wirtschaftlichen und technologischen Wandel sowie den verstärkten Personalabbau, wird das Thema Führung immer wichtiger. Führungskräfte sind angehalten alle Möglichkeiten zu nutzen, um den Unternehmenserfolg zu sichern. Dazu gehören vor allem motivierte Mitarbeiter, die sich für das Unternehmen und dessen Ziele einsetzen.Nur motivierte Mitarbeiter sind gute Mitarbeiter. Gute Mitarbeiterführung ist demnach ein Muss, da diese nicht unerheblich an der Motivation der Mitarbeiter beteiligt ist.  Potenziale freisetzen, Reibungen vermeiden, alle an einem Strang ziehen zu lassen, all das schließt Führung mit ein. Dabei ist Führung kein Persönlichkeitsmerkmal, sondern eine auf Talente basierende, gelernte Fähigkeit, die ständig weiterentwickelt werden muss.Daher stellt sich die Frage, wie Unternehmen ihre Führungskräfte erfolgreich schulen können. Vorliegende Arbeit soll eine kleine Orientierungshilfe dafür sein. Problemstellung:Strukturen, die bisher in sich eine fixe und feste Sicherheit boten, verlieren den Boden unter den Füssen. Die Welt ist ein lebendiges System, das sich ständig wandelt. Sämtliche Prozesse werden komplexer. Dieser Effekt spiegelt sich auch in den Betrieben wider. Das Auftreten der Komplexität stellt hohe Anforderungen an Führungskräfte. Die Rahmenbedingungen ändern sich schneller, und der Wandel […]

Inhaltsangabe:Einleitung:Die dynamische Entwicklung der Wirtschaft hat zu einer nachhaltigen Veränderung in der Personalstruktur geführt. Sich rasch wandelnde geschäftspolitische Umfelder rufen nach fachlich und menschlich immer kompetenteren Führungskräften.  Der Unternehmenserfolg wird besonders dadurch bestimmt, wie Führungskräfte geschult,...

Alessandra Palmieri

Führungskräftetraining als Instrument der modernen Personalentwicklung

Studienarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich BWL - Allgemeines, Note: 1,5, Duale Hochschule Baden-Württemberg, Lörrach, früher: Berufsakademie Lörrach, Sprache: Deutsch, Abstract: 1Einleitung&#13;„How people learn to learn differently will continue to be an area of investigation for some time to come. As it now stands, however, these differences represent one of the barriers that have to be overcome each time to people raised in different cultures interact over any but the shortest pe-riode of time” &#13;&#13;1.1Motivation&#13;„Internationalisierung und Globalisierung vieler Bereiche unserer Gesellschaft schreiten stän-dig voran.“  Dies steht in Verbindung „mit einer Vielzahl von Situationen, in denen Vertreter un-terschiedlicher Kulturen aufeinander treffen.“  Es gibt so viele Kooperationen, Joint-Ventures und weltweit verstreute Tochtergesellschaften wie nie zuvor. Unabhängig von der konkreten Gestaltung der grenzüberschreitenden Zusammenarbeit  sind diese Unternehmen gezwungen, sich am Export-, bzw. Importgeschäft zu beteiligen, um marktfähig zu bleiben. Ebenso besteht „die Notwendigkeit, länderübergreifende Skaleneffekte und Verbundvorteile zu realisieren“ , wodurch die Unternehmen mit kultureller Diversität konfrontiert sind.  Durch diese Entwicklung erfolgt eine Veränderung des Anforderungsprofils von Führungskräften.  Die Ansprüche, die ei-ne interkulturelle Konstellation mit sich bringt, sind nicht alleine mit Anpassungsfähigkeit zu bewältigen, denn „zu komplex, zu verschieden sind Denken oder Handeln.“  Es ist notwenig, eine besondere kulturelle Sensibilität zu entwickeln, die sogenannte interkulturelle Kompetenz, welche dazu beiträgt, die interkulturelle Kommunikation erfolgreich zu gestalten. Situationen, in denen kulturell geprägte Eigenheiten eine Rolle spielen, sind alltäglich und „wenn der Geschäftserfolg nicht an den vermeintlichen kulturbedingten Kleinigkeiten scheitern soll“  ist interkulturelle Kompetenz unerlässlich. Diese Notwendigkeit ergibt sich zudem aus der weltweiten Vernetzung mit den neusten Kommunikationsmedien.  Interkulturelle Kompetenz muss nicht nur auf Führungsebene, sondern auch in Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Stakeholdern verinnerlicht und umgesetzt werden.  &#13;&#13;1.2Problemstellung und –abgrenzung&#13;Durch zunehmende internationale Unternehmenstätigkeit sehen sich Führungskräfte vermehrt mit Geschäftspartnern unterschiedlicher kultureller Herkunft konfrontiert. Hierbei...

Carmen Hönig

Internationales Management - Erfordernisse interkultureller Kompetenz zur Gestaltung internationaler Geschäftsbeziehungen

Masterarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, Fachhochschule Salzburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Masterarbeit beschäftigt sich mit der Gestaltung von Talentmanagement in Unternehmen in Zeiten des technischen Fachkräftemangels.Neben den Ursachen des Fachkräftemangels wird der Frage nachgegangen, welche Maßnahmen für die Suche und Bindung technischer Fachkräfte existieren und genutzt werden. Ziel ist es zu klären, wie Unternehmen solche Instrumente ausbauen können, um zukünftig erfolgreich im Umgang mit technischen Fachkräften zu sein.Die Fragestellungen werden auf der Grundlage der Auswertung aktueller Fachliteratur und problemzentrierter Experteninterviews mit Personalverantwortlichen und Arbeitnehmern aus technischen Berufsfeldern diskutiert.Im Ergebnis wird deutlich, dass Unternehmen die Problematik des technischen Fachkräftemangels erkannt haben und deswegen mit externen und internen Maßnahmen des Talentmanagements handeln. Neue Zielgruppen wie Frauen, Ausländer und ältere Arbeitnehmer rücken dabei besonders in den Fokus. Instrumente wie das Employer Branding oder die Work-Life-Balance waren bislang teilweise erfolgreich und bergen Potential für die Zukunft. Auch nehmen duale Studiengänge in Unternehmen einen immer höheren Stellenwert für die Bindung technischer Mitarbeiter ein. Desweiteren denken Unternehmen häufig sehr konservativ, indem sie den Fokus noch immer vorwiegend auf junge Zielgruppenlegen. Die Ergebnisse zeigen, dass diese Zielgruppe zukünftig aufgrund der Auswirkungen des demographischen Wandels abnehmen wird.Deswegen sollten sich Unternehmen neuen Zielgruppen mit modernen Strategien des Talentmanagements widmen. Folglich sollte die Relevanz des Talentmanagements in Unternehmen zunehmen, um den wirtschaftlichen Erfolg und damit den gesamten gesellschaftlichen Wohlstand sicherzustellen.

Talentmanagement in Unternehmen gestalten. Suche und Bindung von technischen Fachkräften

Talentmanagement und Identifikation von Kompetenzen angehender ...

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