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Die Ausspähung von Mitarbeitern erstreckt sich heute auf die E-Mail-Kontrolle wie auf das Absuchen von Festplatten und sogar die Observierung von Ehepartnern. Eine Mitschuld an diesen Auswüchsen trägt die unsichere Rechtslage.

R. Reuter

Gläserner Mitarbeiter

Die Datenaffären nehmen kein Ende

Studienarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich Führung und Personal - Mitarbeitermotivation, Note: 1,3, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, wie Mitarbeiter im Jahr 2019 motiviert werden können.In westlichen Wissensgesellschaften ist die Frage nach der Motivation von Mitarbeitern so relevant wie nie zu vor. Der demografische Wandel entfachte den Kampf um Fach- und Führungskräfte in den vergangenen Jahren. Die wichtigste Ressource eines Unternehmers? Seine Mitarbeiter. Unternehmen kämpfen mit vielen attraktiven Modellen um die Talente dieser Generation. Doch nie war eine Generation anspruchsvoller – von dem Wunsch nach einer ausgewogenen "Work-Life-Balance" über flexible Arbeitszeiten, Home-Office bis hin zum Modell der Vier-Tage-Wochen.Zur Beantwortung der Frage werden zunächst die Relevanz des Themas verdeutlicht sowie die wichtigsten Begriffe erklärt. Daraufhin werden zwei aktuelle Studien zur Mitarbeitermotivation in Unternehmen vorgestellt. Es wird untersucht, ob sich die beiden Studien widersprechen oder ergänzen. Zudem wird die Bedeutung der Ergebnisse für Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter motivieren möchten, herausgearbeitet, bevor ein abschließendes Fazit erfolgt.

Corinna Klaus

Wie motivieren Unternehmen Mitarbeiter im Jahr 2019? Zwei Studien über Motivation

Essay aus dem Jahr 2022 im Fachbereich BWL - Wirtschaftspolitik, Note: 1,3, Zeppelin University Friedrichshafen, Sprache: Deutsch, Abstract: Der vorliegende Essay untersucht, ob die Covid-19-Krise das Ende unserer globalisierten Wirtschaft bedeutet. Es wird die These aufgestellt, dass die Corona-Pandemie keinen Wendepunkt darstellt, sondern viel eher bestehende Trends der (De-)Globalisierung verstärkt. Um die wirtschaftlichen Auswirkungen der Covid-19-Krise auf die Globalisierung zu untersuchen, orientiert sich das Paper an der Operationalisierung von Steven A. Altman (2020). Dieser nutzt in seinen Analysen die fünf Schlüsselfaktoren globale Wachstumsmuster, Lieferkettenpolitik, Spannungen zwischen Supermächten, laufende technische Veränderungen und öffentlichen Meinung. Im Folgenden werden alle fünf Faktoren einzeln betrachtet. Anschließend wird im Fazit eine Gesamtbetrachtung vorgenommen und einige Schlussfolgerungen gezogen.

Die Corona-Pandemie als Ende unserer globalisierten Wirtschaft?

Masterarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,6, Steinbeis-Hochschule Berlin (School of International Business and Entrepreneurship: SIBE), Sprache: Deutsch, Abstract: Dieses Studienprojektes untersucht anhand einer Testphase die Möglichkeiten, Teamleitern der DTTS GmbH ihr Tagesgeschäft durch den Transfer von erfolgreichen Maßnahmen im Einsatz bestehender Maßnahmen zu erleichtern. Durch einen Erkenntnisgewinn über den realen Wirkungsgrad bestehender Hebel soll eine bessere Steuerung und Planung zu ermöglicht. werden. Die DTTS GmbH ist ein dynamisches, modernes und innovatives Unternehmen und erbringt im Auftrag der Deutschen Telekom AG technische Service- und Kun-dendienstleistungen für Privat- und Geschäftskunden der Deutschen Telekom. Die DTTS GmbH beschäftigt europaweit mehr als 23.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und bietet flächendeckende Präsenz und Kompetenz im Kundenkontakt mit qualitativ hochwertigen technischen Dienstleistungen, und setzt somit neue Maßstäbe im Service. Die Leistungen umfassen alle Aktivitäten zur Einrichtung, Betrieb und Entstörung von Anschlüssen, Informationstechnik- und Telekommunikationseinrichtungen auf einem marktfähigen Kostenniveau. Die Zentrale Technischer Service ist mit den 8 Niederlassungen der TS gleichberechtigt und verfügt über keine fachliche oder disziplinarische Weisungsbefugnis. Für jede dieser Niederlassungen ist neben dem zentralen jeweils ein regionaler Betriebsrat tätig.  Trotz einer Vielzahl existierender Flexibilisierungsmöglichkeiten im Außendienst der DTTS zeigen erste Analysen, dass gerade bei kurzfristig auftretendem Mehr- und Minderbedarf nicht die erforderliche Flexibilität erreicht wird. Zudem zeigen sich starke regionale und zeitliche Unterschiede im Management und der Wirkung bestehender Hebel. Die Aussagen darüber, wie hoch der reale Wirkungsgrad eines Flexibilisierungshebels ist, gehen zwischen verschiedenen Interessengruppen stark auseinander.

Andreas Koller

Empirische Analyse auf Basis eines Praxistests

Flexibilisierung der Mitarbeiter im Außendienst bei der Deutsche Telekom Technischer Service GmbH

Studienarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, Hochschule Deggendorf (Technische Hochschule Deggendorf), Sprache: Deutsch, Abstract: Digitalisierung ist in allen Bereichen ein Muss. Sie spiegelt sich nicht nur in den Arbeitsprozessen wieder, sondern auch viele Arbeitsinhalte werden zunehmend digitaler. Somit gewinnt die digitale Kompetenz an Relevanz und ist gezielt zu fördern. Die Halbwertzeit von Wissen beschreibt, wie aktuell das theoretisch und praktisch erworbene Wissen noch ist. Somit ist nach einer bestimmten Zeit nur noch die Hälfte des erlernten Wissens aktuell und richtig. Vor allem durch die Digitalisierung sinkt diese Halbwertzeit stetig. Viele Tätigkeiten werden von Maschinen übernommen, sodass der Mitarbeiter Schwierigkeiten hat, sich auf dem Arbeitsmarkt weiterhin zu etablieren. Hier ist das Stichwort „Lebenslanges Lernen“ gefragt, welches das Ziel hat, die Kompetenzen der Mitarbeiter auf andere Fähigkeiten zu schärfen und sich breiter aufzustellen.In öffentlichen Forschungseinrichtungen sind vor allem die Halbwertzeiten der Bereiche EDV (1 Jahr), Hochschulwissen (10 Jahre) und technisches Wissen (5 Jahre) relevant. Diese Bereiche sind notwendig, um alle Forschungs- und Verwaltungsaufgaben zu erledigen. Die komplette Organisation solcher Einrichtungen basiert auf IT-gestützten Systemen, sodass diese unverzichtbar sind. Die wissenschaftlichen Angestellten arbeiten laufend an Forschungsprojekten und müssen dazu vorher Skizzen und Anträge über das jeweilige Thema ausarbeiten. Hierbei müssen sie immer auf dem neusten Stand der Technik sein, da sonst möglicherweise Ergebnisse verfälscht sind oder auf veralteten Kenntnissen beruhen.Es ist für Fach- und Führungskräfte somit von großer Bedeutung, durch einen kontinuierlichen Lernprozess die Aktualität des Wissens aufrecht zu erhalten. Da auch immer mehr ausführende Tätigkeiten durch Maschinen oder Programme ersetzt und somit digitalisiert werden, ist zwingender Handlungsbedarf erforderlich. Diese Lernprozesse, die den Mitarbeiter unterstützen neue Fähigkeiten zu erlangen, sollen im Bestfall vom Unternehmen angesteuert und unterstützt werden. Dadurch wird sowohl für das Unternehmen als auch für den Mitarbeiter ein großer Wertbeitrag erzielt und eine erfolgreiche Basis für die Zusammenarbeit geschaffen. Führungskräfte sollten gezielt darauf achten, den Lernprozess in den Arbeitsalltag zu integrieren um somit den Mitarbeiter zu fördern und der sinkenden Halbwertzeit entgegenzuwirken.

Karin Kling

Die "Halbwertzeit" von Wissen sinkt in der digitalen Arbeitswelt: Handlungsempfehlungen für Führungskräfte, um Mitarbeiter im Lernverhalten zu unterstützen

Studienarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich Führung und Personal - Führungsstile, Note: 2,0, Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen; Standort Geislingen, Sprache: Deutsch, Abstract: Welchen motivierenden Beitrag leistet die transformationale Führung und wie wirkt sich diese auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter aus? Die vorliegende Arbeit hat sich zum Ziel gesetzt, die Fragestellung zu beantworten. Hierzu soll auf Basis theoretischer Grundlagen eine empirische Untersuchung erfolgen. Am Ende soll der geplante Untersuchungsgang eine Möglichkeit darstellen, den motivierenden Beitrag der transformationalen Führung auf die Mitarbeiterzufriedenheit statistisch zu erfassen und in Bezug auf die Hypothesen dementsprechend zu interpretieren. Die Art und Weise, wie Vorgesetzte ihre Mitarbeiter führen, welche Voraussetzungen ideale Führungskräfte mitbringen und inwiefern bestimmte Führungsstile sich mehr oder weniger auf die Motivation der Mitarbeiter und somit auf den Erfolg des Unternehmens auswirken, beschäftigen die wissenschaftliche Forschung seit langem. Dass die Führung und die Führungskräfteentwicklung einen entscheidenden Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten kann, gilt heute im wissenschaftlichen Diskurs als gesichert. Dabei nimmt der transformationale Führungsstil immer wieder eine gesonderte Rolle innerhalb der Personalführungsforschung ein. Die intrinsische Motivation der Mitarbeiter durch Führungskräfte, die als Vorbilder agieren, gemeinsame Ziele aufzeigen und ihre Mitarbeiter individuell fördern und unterstützen, ist innerhalb des Leadership Modells zu einem bedeutenden Ansatz geworden. In Zeiten des demografischen Wandels und zunehmenden Fachkräftemangels nimmt außerdem die Mitarbeiterbindung immer mehr an Bedeutung zu. Dabei gehen viele Autoren davon aus, dass die empfundene Bedeutsamkeit der zu leistenden Arbeit ein entscheidender Faktor dabei ist, ob Mitarbeiter im Unternehmen verbleiben oder nicht. Es kann demnach ein Zusammenhang zwischen der Zufriedenheit der Mitarbeiter und dem Führungsstil hergestellt werden, weshalb sich Unternehmen unweigerlich mit der Frage konfrontiert sehen, ob es lohnend ist, in die Förderung des transformationalen Führungsstils in den eigenen Reihen zu investieren. Wie sich die transformationale Führung auswirkt, kann mit den unterschiedlichsten Erfolgsmaßen erklärt werden. Die vorliegende Arbeit setzt sich mit der Frage auseinander, ob die transformationale Führung eine motivierende Wirkung auf die Mitarbeiter hat und ob bzw. wie diese deren Zufriedenheit beeinflusst.

Wie sich transformationale Führung auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter auswirkt

Studienarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Führungsstile, Note: 2,3, SRH Hochschule Riedlingen, Sprache: Deutsch, Abstract: Mithilfe dieses Forschungsberichtes soll aufgezeigt werden, welche Potenziale ein gesundheitsbezogener Führungsstil birgt und wie Unternehmen ihre Mitarbeiter bei der Verfolgung persönlicher Gesundheitsziele unterstützen können. Es soll anhand eines Beispieltextes analysiert werden, aus welchen Bausteinen nachhaltige Gesundheitsförderung in Organisationen aussehen kann und was es bei einer praktischen Umsetzung bedarf. Grundlage für die Erkenntnisse dieser Arbeit bildet ein in diesem Themengebiet gelagerter Beitrag der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege. Dieser soll mithilfe von qualitativen Forschungsmethoden inhaltlich analysiert und dann auf allgemeine theoretische Grundlagen im Bereich der gesunden Führung transferiert werden (Kapitel 2). Die Methode der Forschung sowie deren Ergebnisse sollen im Anschluss beschrieben (Kapitel 3 und 4) und anhand geeigneter Gütekriterien bewertet werden (Kapitel 5). Den Abschluss bietet eine Einordnung in den Kontext der aktuellen Forschung sowie ein Ausblick in Bezug auf die Verwertbarkeit des erhobenen Analysematerials. Mitarbeiterführung ist unlängst mehr als die reine Delegation von Aufgaben. Dies ergibt sich nicht nur aus den immer schneller wechselnden Anforderungen oder der wachsenden Komplexität und Schnelllebigkeit von Aufgaben, sondern auch aus den persönlichen und individuellen Bedürfnissen jedes einzelnen Mitarbeiters. Im Zentrum der Personalgewinnung, -entwicklung und -bindung steht die Arbeitgeberattraktivität, welche nicht zuletzt von dem Stellenwert der Mitarbeitergesundheit im Unternehmen beeinflusst wird. Arbeitnehmer achten zunehmend auf ihre eigene Gesundheit und fordern von ihren Organisationen, dass sie dabei unterstützt werden. Eine Studie des Sozialforschungsinstitutes Forsa belegt bereits 2016, dass Arbeitnehmer hier den Arbeitgeber in der Verantwortung sehen. 57 Prozent – also über die Hälfte der Befragten – geben an, dass Unternehmen, die gesunde Mitarbeiter beschäftigen wollen, entsprechende Angebote bereitstellen müssen. Das Thema Gesundheit gewinnt mehr und mehr an Bedeutung. Doch wie lassen sich ein stressiger, qualitativ sowie quantitativ anspruchsvoller Arbeitsalltag mit einem gesunden Lebensstil vereinbaren?

Valentin Rübensal

Gesundheitsbezogener Führungsstil. Wie können Unternehmen ihre Mitarbeiter bei der Verfolgung persönlicher Gesundheitsziele unterstützen?

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Mitarbeitermotivation, Note: 1,3, IU Internationale Hochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Ziel des Forschungsteams ist, die Ursache(n) des Problems herauszufinden und verschiedene Lösungsansätze für den Auftraggeber XX zu entwickeln. Es gilt zu erörtern, ob der Personalmangel am Unternehmen selbst oder an externen Faktoren liegt und wie entgegengesteuert werden kann. Gerade in Zeiten, in denen der Mitarbeiter das wertvollste Gut eines Unternehmens ist, müssen dringend mögliche Maßnahmen gefunden und umgesetzt werden. Deshalb stellt sich konkret folgende Forschungsfrage: „Wie kann das Fastfood-Unternehmen junge Mitarbeiter für den Verkauf gewinnen?“ Was tun, wenn das nötige Personal im Unternehmen fehlt? Diese Frage stellen sich immer mehr Arbeitgeber - darunter auch der Fastfood Anbieter „XX“. Im vorliegenden Fall geht es um den Personalmangel, insbesondere im Verkauf. Dem Unternehmen fehlt zunehmend gutes, motiviertes und vor allem junges Fachpersonal. Da der Geschäftsführung unklar ist, welche Ursachen der Personalmangel haben könnte, wurde ein Forschungsteam beauftragt. Das Unternehmen XX umfasst 560 Filialen in ganz Deutschland mit insgesamt rund 8400 Mitarbeitern. Darunter sind 2450 Mitarbeiter im Verkauf tätig. Laut Angaben von XX liegt die Bezahlung der Mitarbeiter über dem Branchenmittel, weshalb das Thema Gehalt laut der Geschäftsführung nicht ausschlaggebend für das Problem sein sollte. Vergleichbare Mitbewerber sind Fastfood Anbieter wie Mc Donalds oder Burger King. Im Gespräch mit der Unternehmensleitung kam zudem zur Sprache, dass das Betriebsklima sehr gut wäre und die Mitarbeiterzufriedenheit als hoch eingeschätzt wird. Zudem wurden bereits mehrere Möglichkeiten, Personal zu rekrutieren, getestet wurden – leider ohne größeren Erfolg.

Claudia Lehermann

Wie kann ein Fastfood-Unternehmen junge Mitarbeiter für den Verkauf gewinnen? Fallstudie

Forschungsarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich Führung und Personal - Mitarbeitermotivation, Note: 1, , Sprache: Deutsch, Abstract: Mitarbeiter an das eigene Unternehmen zu binden, fällt in der heutigen Zeit immer schwerer. Führungskräfte müssen viele Anreize bieten, da Arbeitnehmer immer häufiger den Job wechseln und über keine hohen emotionalen Bindungen zum aktuellen Arbeitgeber verfügen. Die deutsche Volkswirtschaft erleidet Schäden von bis zu 103 Milliarden Euro, welche durch schlechte Chefs verursacht sind. Nur jene Unternehmen werden auch in Zukunft erfolgreich sein, welche über leistungsfähige und motivierte Arbeitnehmer verfügen. Jedoch zeigen Studien, dass Vorgesetzte nur 5 Prozent ihrer Arbeitnehmer so motivieren können, damit sie bereit sind, hervorragende Arbeit zu leisten. Mitarbeiter sind zu Anfangszeiten ihrer Tätigkeiten meist motivierter. Die Zufriedenheit und Motivation am Arbeitsplatz kann sich schnell reduzieren, sobald sich die Mitarbeiter nicht mehr wahrgenommen fühlen oder ihre individuellen Bedürfnisse nicht befriedigt werden. Welche Faktoren spielen eine Rolle dabei, dass Arbeitnehmer auch längerfristig eine höhere Leistungsbereitschaft auf der Arbeit zeigen? Eine der wichtigsten Rollen spielen die Führungskräfte, welche die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter steigern können durch Wertschätzung, Feedback und Interesse. Persönlichkeitseigenschaften wie Durchsetzungsfähigkeit, Sensibilität und Offenheit werden von zukünftigen Führungskräfte mehr gefordert als klassische Faktoren wie z. B. internationale Berufserfahrung.

Emre Sakalli

Einfluss von Führungskräften auf die Mitarbeitermotivation

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich BWL - Bank, Börse, Versicherung, Note: 1,3, Hochschule Ansbach - Hochschule für angewandte Wissenschaften Fachhochschule Ansbach , Sprache: Deutsch, Abstract: In der Arbeit soll dargelegt werden, wie die Digitalisierung die Arbeitswelt in der Finanzbranche verändert. Hierzu wurde die These aufgestellt, dass das Modell der traditionellen Bankfiliale zu Ende geht.Wissen Sie, wann ihr letzter Besuch in einer Bankfiliale stattgefunden hat? Vom heimischen Computer oder Tablet aus ist das Online-Banking längst zur Routine geworden und durch die massive Verbreitung des Smartphones, die Möglichkeit zu jeder Zeit an jeden Ort Bankgeschäfte zu tätigen, zur Normalität geworden. Bargeld kann entspannt beim Wochenendeinkauf an der Supermarktkasse abgehoben werden und durch Zahlungsdienste wie PayPal kann der Geldtransfer weltweit in Sekundenschnelle online erfolgen. Verstärkt durch die Coronakrise haben etliche Menschen die Erfahrung gemacht, dass auch ohne den Besuch einer Bankfiliale sich die meisten Bankgeschäfte über digitale Kanäle erledigen lassen.So können selbst Beratungsgespräche mittels Videos oder Chat geführt werden, ohne dass der Kunde die Bankfiliale betreten muss. Das Thema „Digitalisierung“ ist in der heutigen Zeit für den Großteil der Branchen unausweichlich. Die digitale Transformation verändert die Wirtschaft, Politik und Gesellschaft. Beinahe kein Industriezweig schafft es in der Arbeitswelt der immerwährenden Veränderung der Technik zu entkommen. Der Druck steigt aus diesem Grund unaufhaltsam und ist vor allem für etablierte Unternehmen mit großen Umstellungen verbunden.Eine große Hürde hinsichtlich Digitalisierung könnte somit auch bei traditionellen Bankfilialen aufkommen. Das primäre Geschäftsmodell ist veraltet. Deren Entstehung entstammt aus einer Zeit, in der Digitalisierung noch kein bedeutsames Thema war und nun durch das Zusammenspiel neuer Beratungstechnologien ermöglichter Produktvielfalt zerstört wird. Ihnen ist bewusst, dass, um sich gegen disruptive Wettbewerber behaupten zu können, sie mit dem digitalen Wandel ihre Marktposition festigen müssen und das in der digitalen Transformation zunehmend der Schlüssel zum zukünftigen Erfolg liegt.

Wie die Digitalisierung die Arbeitswelt in der Finanzbranche verändert. Das Ende der Bankfilialen naht

mitp Business

&lt;ul&gt;                 &lt;li&gt;                     &lt;b&gt;Lösungsansätze für die optimale Steuerung einer agilen Organisation&lt;/b&gt;                 &lt;/li&gt; &lt;li&gt;                     &lt;b&gt;Wie Sie erfolgreich agil führen und dabei die einzelnen Mitarbeiter, das Team und eine agile Organisationsstruktur aufeinander abstimmen&lt;/b&gt;                 &lt;/li&gt; &lt;li&gt;                     &lt;b&gt;Mit vielen Übungen zum Selbsttest sowie Case Studies&lt;/b&gt;                 &lt;/li&gt;             &lt;/ul&gt;  &lt;p&gt;Agile Unternehmen haben den Vorteil, durch ihre Flexibilität besonders gut auf sich schnell verändernde Märkte reagieren zu können. Dabei nimmt das Thema »Agile Führung« eine Schlüsselrolle ein. Denn wie führt man Mitarbeiter, die sich größtenteils selbst steuern? &lt;/p&gt; &lt;p&gt;Die Projektmanager und Coaches Steffi Triest und Jan Ahrend verfolgen in diesem Buch einen ganzheitlichen Ansatz, indem sie detailliert auf alle am agilen Prozess beteiligten Personen sowie die damit verbundenen Führungsaufgaben eingehen. Sie erläutern die unterschiedlichen Denk- und Handlungsmuster der Mitarbeiter und geben zahlreiche Tipps, wie Sie als Führungskraft coachen und die Entwicklung von Mitarbeitern und Teams unterstützen.&lt;/p&gt; &lt;p&gt;Anhand anschaulicher Diagramme und Case Studies erfahren Sie, wie Sie agile Führungstechniken in Anlehnung an Scrum und Kanban einsetzen. Sie lernen, wie Sie auf verschiedenste Teamstrukturen - u.a. auch interdisziplinäre, virtuelle oder interkulturelle Teams - eingehen und diese optimal führen können, sei es mit Fragen führen, coachen, optimal Feedback geben oder beobachtend und moderierend führen.&lt;/p&gt; &lt;p&gt;Zu allen Methoden gibt es praxisorientierte Aufgaben mit Auswertungshilfen, die Sie bei der Umsetzung der agilen Führung in Ihrem Arbeitsbereich unmittelbar unterstützen.&lt;/p&gt; &lt;p&gt;Darüber hinaus lernen Sie verschiedene Leadership-Rollenmodelle kennen, für die Sie u.a. hilfreiche Beispiele wie Karriere-Coach, Rollenwechsel oder Rahmensetzung nutzen.&lt;/p&gt; &lt;p&gt;Schließlich gehen die Autoren auf die Strukturen agiler Organisationen ein sowie auf Chancen, die sich durch Achtsamkeitskonzepte im Unternehmen u.a. für die Stressbewältigung ergeben.&lt;/p&gt;   &lt;b&gt;Aus dem Inhalt:&lt;/b&gt; &lt;ul&gt;                 &lt;li&gt;Selbstführung: agiles Mindset und agile Techniken&lt;/li&gt; &lt;li&gt;Selbstorganisation: Serving-Leadership-Konzept sowie Führung virtueller oder interkultureller Teams&lt;/li&gt; &lt;li&gt;Leadership: Rollenmodelle, Besonderheiten agiler Innovationen und Grenzen von Agilität&lt;/li&gt; &lt;li&gt;Organisationsentwicklung und Agilität: Entwicklungsphasen und Strukturen agiler Organisationen, Agile Change, Resilienz und Achtsamkeit&lt;/li&gt;             &lt;/ul&gt;&lt;br /&gt;&lt;br /&gt;&lt;b&gt;Steffi Triest&lt;/b&gt; ist Geschäftsführerin der vicando in Berlin. Als Management Consultant berät sie Unternehmen und deren Vorstände im strategischen Einsatz von Projektmanagement sowie als Begleiterin der Transformation zur Agilität. &lt;p&gt;                 &lt;b&gt;Jan Ahrend&lt;/b&gt; arbeitet als selbstständiger Coach und hält als Change Manager Fachvorträge auf Konferenzen. Anhand langjähriger Erfahrung mit facettenreichen Kunden - von Start-ups über OTTO bis Bertelsmann - schöpft er aus einem Pool an Erfahrung aus der agilen Führungspraxis.&lt;/p&gt;

 Steffi Triest Vicando GmbH

Jan Ahrend

Mitarbeiter und Teams erfolgreich führen und coachen

Agile Führung

Wie Unternehmer lernen, ihren Mitarbeitern mehr zu vertrauen, zeigt Bernd Geropp in dieser Neuauflage seines Management-Klassikers.Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser – ein Credo, das gerade in Zeiten von New Work und Homeoffice die Arbeitsweise vieler Unternehmenslenker prägt. Sie greifen zu stark ins operative Geschäft ein und trauen ihren Mitarbeitern viel zu wenig zu. In der Folge bleiben nicht nur die Mitarbeiter, sondern auch die Unternehmen weit hinter ihren Möglichkeiten zurück.Der erfahrende Unternehmensberater Bernd Geropp weiß, wie die richtige Balance zwischen Eigenverantwortung und Kontrolle in der Mitarbeiterführung aussehen sollte. Er zeigt frischgebackenen ebenso wie etablierten Führungskräften und Unternehmern, wie Mitarbeiter auch ohne ständige Kontrolle gute Ergebnisse liefern, selbst wenn sie nicht im Büro arbeiten. So haben Führungskräfte nicht zuletzt weniger Stress und mehr Freiraum für die eigentlichen Aufgaben – zum Wohle des gesamten Unternehmens.

Bernd Dr. Geropp

So arbeiten Ihre Mitarbeiter eigenverantwortlich und selbstständig

Ist die Katze aus dem Haus …

Akademische Arbeit aus dem Jahr 2018 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, SRH Hochschule Riedlingen, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit beschäftigt sich mit den veränderten Konstellationen der Mitarbeiterstruktur im Zuge des demografischen Wandels. Ziel dieser Studie ist, aus dem Report von Prof. Dr. Karl Heinz Huber (Huber, 2013), durch die die qualitativ strukturierte Datenanalyse einerseits die Zielgruppen zu charakterisieren. Weiterführend werden sowohl Ursachen als auch Lösungen von Konfliktpotentialen erschlossen, um im Hinblick auf das konkurrierende Gegeneinander der beiden Generationen Lösungsansätze für die junge Führungskraft zu erfassen, welche das polarisierende Gegeneinander der Generationen zu einem partnerschaftlichen Miteinander transformieren können.Aufgrund dessen wird im Folgenden der theoretische Hintergrund des Generationenkonfliktes, der Führungskraft aus der Generation X, dem Mitarbeiter aus der Generation der Baby-Boomer und potentieller Spannungsfelder definiert, um daraufhin auf Basis des theoretischen Hintergrunds Leitfragen zur Analyse ableiten zu können. Im anschließenden Methodenteil wird das Vorgehen bei der Erstellung des Kategorieschemas beschrieben, welches anhand der formulierten Leitfragen entwickelt wurde. Darauf findet die Inhaltsanalyse statt, welche anschließend ebenfalls anhand der Gütekriterien diskutiert wird.

Philipp Lange

Qualitativ strukturierte Inhaltsanalyse

Junge Führungskräfte und ältere Mitarbeiter. Veränderte Konstellationen im Zuge des demografischen Wandels

Gläserner Mitarbeiter

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