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Gärtner C: SAP-Personalwirtschaft

SAP-Personalwirtschaft

Das Praxishandbuch

&nbsp;&nbsp;So nutzen Sie dieses Buch ... 19 &nbsp;&nbsp;1.&nbsp;&nbsp;Was ist SAP? ... 23 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;1.1 ... Das Unternehmen SAP und seine Softwareprodukte ... 23 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;1.2 ... Weiterentwicklung und Anpassung des Systems ... 27 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;1.3 ... Aufbau von HCM ... 27 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;1.4 ... Zusammenfassung ... 32 &nbsp;&nbsp;2.&nbsp;&nbsp;Grundlagen und Navigation ... 33 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;2.1 ... Am SAP-System anmelden ... 33 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;2.2 ... SAP-GUI-Fenster ... 37 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;2.3 ... Vom SAP-System abmelden ... 54 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;2.4 ... Im SAP-System navigieren ... 55 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;2.5 ... Datenpflege ... 63 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;2.6 ... Benutzervorgaben ... 67 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;2.7 ... Mit Reports arbeiten ... 72 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;2.8 ... Drucken ... 81 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;2.9 ... Mit SAP-Fiori-Apps arbeiten ... 87 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;2.10 ... Zusammenfassung ... 102 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;2.11 ... bungsaufgaben zu Kapitel 2 ... 103 &nbsp;&nbsp;3.&nbsp;&nbsp;Personaladministration ... 105 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;3.1 ... Bedeutung der Stammdaten f r SAP ERP HCM ... 105 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;3.2 ... Funktion der Personaladministration ... 109 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;3.3 ... Infotypkonzept ... 110 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;3.4 ... Infotyppflege am Beispiel des Infotyps 0006 (Anschriften) ... 115 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;3.5 ... Ma nahmenkonzept ... 128 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;3.6 ... Einstellungsma nahme ausf hren ... 130 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;3.7 ... Ausgew hlte Ma nahmen ausf hren ... 166 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;3.8 ... Tipps und Tricks ... 171 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;3.9 ... Zusammenfassung ... 182 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;3.10 ... bungsaufgaben zu Kapitel 3 ... 183 &nbsp;&nbsp;4.&nbsp;&nbsp;Pflege ausgew hlter Infotypen ... 185 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;4.1 ... Zahlungsrelevante Infotypen ... 185 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;4.2 ... Infotypen f r die Schweiz ... 197 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;4.3 ... Infotypen f r sterreich ... 201 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;4.4 ... Sonstige Infotypen ... 204 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;4.5 ... Zusammenfassung ... 212 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;4.6 ... bungsaufgaben zu Kapitel 4 ... 213 &nbsp;&nbsp;5.&nbsp;&nbsp;Reports und Querys in der Personaladministration ... 215 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;5.1 ... Auswertungen -- Grundlagen und Werkzeuge ... 215 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;5.2 ... Reports ber Personalstammdaten ... 218 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;5.3 ... Querys ber Personalstammdaten ... 240 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;5.4 ... Zusammenfassung ... 258 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;5.5 ... bungsaufgaben zu Kapitel 5 ... 259 &nbsp;&nbsp;6.&nbsp;&nbsp;Zeitwirtschaft ... 261 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;6.1 ... berblick ... 261 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;6.2 ... Zeitdaten pflegen ... 265 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;6.3 ... Zeitabrechnung und Zeitnachweis ... 292 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;6.4 ... Tagesgesch ft im Arbeitsvorrat ... 301 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;6.5 ... Time Manager's Workplace (TMW) ... 309 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;6.6 ... Zeitdaten auswerten ... 315 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;6.7 ... Zusammenfassung ... 319 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;6.8 ... bungsaufgaben zu Kapitel 6 ... 320 &nbsp;&nbsp;7.&nbsp;&nbsp;Personalabrechnung ... 321 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;7.1 ... berblick ... 322 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;7.2 ... Voraussetzungen in den Stammdaten ... 327 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;7.3 ... Abrechnungskonzeption und Abrechnungsergebnisse ... 328 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;7.4 ... Abrechnungssimulation und Entgeltnachweis ... 333 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;7.5 ... Abrechnungsstatus und Abrechnungsverwaltungssatz ... 344 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;7.6 ... Ablauf der Personalabrechnung am Beispiel des deutschen Abrechnungsverfahrens ... 349 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;7.7 ... Auswertungen in der Personalabrechnung ... 393 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;7.8 ... Besonderheiten f r sterreich und die Schweiz ... 398 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;7.9 ... Abrechnungsprozess mit dem Payroll Control Center (PCC) ... 400 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;7.10 ... Entsendung (A1-Bescheinigung) ... 402 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;7.11 ... Voraussetzung in den Stammdaten ... 403 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;7.12 ... Zusammenfassung ... 406 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;7.13 ... bungsaufgaben zu Kapitel 7 ... 406 &nbsp;&nbsp;8.&nbsp;&nbsp;Organisationsmanagement ... 407 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;8.1 ... berblick ... 407 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;8.2 ... Organisationsstruktur pflegen ... 414 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;8.3 ... Ausgew hlte Daten pflegen ... 437 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;8.4 ... Auswertungen im Organisationsmanagement ... 440 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;8.5 ... Zusammenfassung ... 446 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;8.6 ... bungsaufgaben zu Kapitel 8 ... 447 &nbsp;&nbsp;9.&nbsp;&nbsp;Learning-Management-Systeme ... 449 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;9.1 ... SAP-Veranstaltungsmanagement ... 449 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;9.2 ... SAP Learning Solution ... 450 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;9.3 ... SAP Enterprise Learning ... 452 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;9.4 ... SAP SuccessFactors Learning und SAP Litmos Training ... 453 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;9.5 ... Zusammenfassung ... 454 10.&nbsp;&nbsp;Reisemanagement ... 457 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;10.1 ... Voraussetzung in den Stammdaten ... 457 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;10.2 ... Reisedaten im Reisemanager erfassen ... 461 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;10.3 ... Verschiedene Status einer Reise ... 477 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;10.4 ... bung: Reisen genehmigen ... 480 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;10.5 ... bung: Reisekostennachweis drucken ... 483 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;10.6 ... Zahlung und Buchung ... 486 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;10.7 ... Reisedaten in SAP Concur erfassen ... 487 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;10.8 ... Zusammenfassung ... 494 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;10.9 ... bungsaufgaben zu Kapitel 10 ... 494 11.&nbsp;&nbsp;Employee und Manager Self-Services in SAP ERP HCM ... 497 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;11.1 ... Voraussetzungen ... 498 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;11.2 ... Unterscheidung der Oberfl chentechnologien ... 499 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;11.3 ... ESS und MSS mit WebDynpro ... 500 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;11.4 ... ESS und MSS mit SAP Fiori ... 514 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;11.5 ... Zusammenfassung ... 529 12.&nbsp;&nbsp;HCM Prozesse und Formulare ... 531 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;12.1 ... Grundlagen ... 531 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;12.2 ... Komponenten von HCM Prozesse und Formulare ... 532 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;12.3 ... Ablaufmuster der Prozesse ... 542 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;12.4 ... Nachvollziehbarkeit der Prozesse ... 551 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;12.5 ... Prozessbeispiele ... 554 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;12.6 ... Zusammenfassung ... 558 13.&nbsp;&nbsp;Arbeiten mit SAP SuccessFactors ... 559 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;13.1 ... HR im Wandel: Warum SAP SuccessFactors? ... 559 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;13.2 ... Was ist SAP SuccessFactors? ... 562 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;13.3 ... Die Module von SAP SuccessFactors im berblick ... 566 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;13.4 ... SAP SuccessFactors in der t glichen Arbeit ... 581 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;13.5 ... Wege in die SAP-SuccessFactors-Welt ... 585 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;13.6 ... KI und HR-Innovation mit SAP SuccessFactors ... 590 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;13.7 ... Auswirkungen auf Rollen und Organisation ... 591 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;13.8 ... Fazit und Empfehlungen ... 593 14.&nbsp;&nbsp;Hilfe-Funktionen ... 595 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;14.1 ... Online-Hilfen ... 595 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;14.2 ... SAP Learning Portal ... 603 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;14.3 ... Hilfe-Funktionen des Systems ... 605 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;14.4 ... Zusammenfassung ... 608 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;14.5 ... bungsaufgaben zu Kapitel 14 ... 608 &nbsp;&nbsp;Anhang ... 609 &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;A ... Wichtige Transaktionscodes ... 609 &nbsp;&nbsp;Index ... 615

Dieses Buch bietet praxisnahe und wissenschaftlich fundierte Antworten auf die zentralen Fragen moderner Personalauswahl. Es basiert auf aktuellen wissenschaftlichen und datenbasierten Erkenntnissen. Wie trifft man die besseren Auswahlentscheidungen? Warum kann Bauchgefühl ein echter Risikofaktor sein? Wieso lohnt es sich, auf die Anforderungen ein ganz besonderes Augenmerk zu legen? Welche Methoden sind von gestern und wie begegnet man den Herausforderungen von morgen? Mit klaren Beispielen und praxisnahen Tipps wird dieses Buch zu einem unverzichtbaren Begleiter für HR-Verantwortliche und Führungskräfte, die nicht nur einstellen, sondern nachhaltig erfolgreiche Teams aufbauen möchten.
 Der Inhalt<ul><li>Eignungsdiagnostik und Personalauswahl</li><li>Entscheidung der geeigneten Auswahlmethoden</li><li>Assessment Center</li><li>Kompetenzmodelle und -verfahren</li><li>Leistungstests und Intelligenztests</li><li>Simulation "unleashed" - Chancen von Rollenspielen in der modernen Personaldiagnostik</li><li>Entscheidungsfindung</li><li>Feedback</li><li>Onboarding</li><li>Bias und Fehler in der Urteilsbildung</li><li>Diversity</li><li>Zielgruppenspezifisches Recruiting</li><li>KI als Allheilmittel?</li><li>Erfolgreiche Dienstleisterauswahl</li></ul>Die AutorenTim Verhoeven
 ist als Senior Manager Talent Intelligence bei Indeed tätig.
 Jessica Lingenfelder
 ist Head of People &amp; Culture bei einem Venture Capital Fonds.
 Beide engagieren sich für gute Personalauswahl.&nbsp;

Eignung beurteilen - von der Ansprache bis zum Onboarding

Recruiting mit Evidenz

The rapid advancement of technology has had a significant impact on various sectors. Every organization is now becoming technology-based to manage the operations of the business, and human resources is not evempted. New technological tools are changing the way componies lock of their human resources today.

Human resources (HR) is tasked with managing people ocross multiple locations, time, zones, and juridictions, and ensuring romine workers are healthy, engitghs, and can access Hit products and services. To keep pace with changing roraures. HK professionals will need to utilize new technolegies to their advantoge. Hit technology is transforming werkplaces Hft technology refers to the software, hardware, tools, platferms, and applications changed to help organizations optimize their key HR functions. li consists of the digital tools and software that help Hfi teams manage various functions like liking, payroll, employee performance, and even employee engagement.

This book is a comprehensive text on the emerging technologies in human resources. It is organized into 12 chapters that summarize emerging HR technologies: artificial intelligence, machine learning, robotic process automation, cloud competting internet of Theyts, Blocishain, immorsive technologies, gamification, HR analytics, people analytics, and predictive analytics. It provides an overview of each emerging technology in a way that beginners can understand. It is a must-reod for those interested in human resources and lits future.

Matthew N. O. Sadiku is presently a begents prefessor emeritus of electrical and computer engineering of Prairie View A&amp;M University. Praiile View, T7.

He is the author of over 1800 professional papers and over 170 books. He is a Life Follow of IEEE and a Fellow of NAE. His current research interests are in the areas of computational electromognetics, computer science/networks, engineering education, and marriage counseling. He can be reached via email at sadikuqtrieee.org

EMERGING TECHNOLOGIES IN HUMAN RESOURCES

Handbook of Labor, Human Resources and Population Economics

You know you have more to offer, but you're tired of waiting for a seat at the table to prove it. Most emerging leaders feel stuck in a holding pattern, believing that their ability to make an impact is capped by their current title or the person above them on the org chart. But influence isn't a reward for a promotion. It's a muscle you build in the mundane, everyday moments of your current role.In 90 Days to Grow Your Influence Clay Scroggins, bestselling author of How to Lead When You're Not in Charge, provides a daily roadmap for the "not-in-charge" leader. Drawing from his foundational work on leveraging influence without authority, this 90-day reader helps you navigate the tension of having great responsibility but very little power.Each day is designed to be a "snackable" but substantial 5-minute read, perfect for your morning coffee or the commute to the office. Through a mix of relatable stories, leadership metaphors, and spiritually grounded reflections, you'll learn how to: <ul><li>Understand Identity: Secure your worth in who you are, not just what you do or what your business card says.</li><li>Lead Yourself: Master the disciplines of self-awareness and emotional intelligence.</li><li>Choose Positivity: Cultivate a resilient, solution-oriented mindset that shifts the energy of every room you enter.</li><li>Think Critically: Stop being a passive observer and start solving problems.</li><li>Reject Passivity: Take ownership of the ground you're standing on today.</li><li>Challenge Well: Influence the leaders above you with relational equity and wisdom.</li></ul>Whether you are a new hire, a middle manager, or an aspiring executive, this book is your daily reminder that your seat on the org chart doesn't define your impact. You have everything you need to start leading right where you are. Real influence starts here.

Daily Habits for Leading from Any Level

90 Days to Grow Your Influence

The Little Book of Business

Anwaltspraxis

Handbuch Entgelttransparenz

Die Zukunft der Arbeit entsteht von innen!

Die sogenannten Future Skills sind für Unternehmen zentral. Mitarbeitende mit hoher Lernbereitschaft, Resilienz und kreativem Denken können sich beispielsweise leichter an neue Anforderungen und Märkte anpassen. Kritisches Denken und kollaboratives Arbeiten sind essenziell, um neue Lösungen zu entwickeln. Oder auch Empathie, interkulturelle Kompetenz und ethisches Bewusstsein werden immer wichtiger für den Erfolg und die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens.
Doch Resilienz, Kreativität oder Selbststeuerung lassen sich nicht einfach trainieren. Sie sind Ausdruck innerer Zustände, deren Entwicklung eine neue Herangehensweise erfordert. Dieses Werk zeigt, welche Maßnahmen und Strategien hier wirklich greifen und wie Future Skills entwickelt, gemessen und damit auch gesteuert werden können.

- Future Skills gezielt entwickeln und als Ausdruck psychischer Ressourcen begreifen
- Konkrete Strategien zur Umsetzung
- Liefert Kennzahlensystem zum Erfassen und Steuern der Kompetenzen
- Verbindet Psychologie, Organisationsentwicklung und neueste Erkenntnisse der Erwachsenenbildung
- Mit vielen Beispielen

Psychologische Zustände messen, entwickeln und steuern

Kompetenzentwicklung im Unternehmen

Masterarbeit aus dem Jahr 2026 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,3, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart (Personalmanagement), Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Master-Arbeit beschäftigt sich mit den Erwartungen, Potenzialen und Risiken des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz im Recruiting. Darüber hinaus leistet sie einen Beitrag zu einer fundierten, ethisch und rechtlich reflektierten sowie praxisorientierten Implementierung von KI-gestützten Lösungen im Personalwesen. Vor dem Hintergrund zunehmender Digitalisierung und Automatisierung verändern KI¿Technologien bereits heute die Art und Weise, wie Unternehmen Bewerbungsprozesse gestalten. Aufgaben wie Lebenslauf¿Screening (CV¿Parsing), Matching von Profilen, Terminplanung oder Assessments, werden teil- oder vollautomatisiert, wodurch Effizienzgewinne, Zeitersparnis und eine verbesserte Candidate Experience möglich erscheinen. Gleichzeitig treten mit diesen Technologien neue Herausforderungen auf. Etwa hinsichtlich Fairness und Bias, Nachvollziehbarkeit algorithmischer Entscheidungen, Datenschutzanforderungen, Integrationsaufwand sowie Fragen der Verantwortlichkeit und Governance. Konkreter geht es darum, wie Unternehmen geeignete KI¿Tools auswählen müssen und diese technisch sowie organisatorisch in bestehende Rekrutierungsprozesse einbinden können. Dabei ist jedoch unklar, wie eine korrekte Implementierung und nahtlose Integration zu erfolgen hat. Gleichzeitig besteht das Risiko, dass KI¿Algorithmen unbeabsichtigt Vorurteile reproduzieren oder verstärken, wodurch die Fairness im Auswahlverfahren gefährdet wird. Es stellt sich daher die Frage, wie faire Bewerbungsprozesse sichergestellt werden können. Die oft unzureichende Transparenz und Nachvollziehbarkeit algorithmischer Entscheidungen untergräbt zudem das Vertrauen in die Technologie und wirft ethische Fragestellungen auf. Wie lassen sich Entscheidungen sichtbar machen und ethische Anforderungen berücksichtigen? Schließlich ist wenig darüber bekannt, welche Erwartungen und Bedenken Personalverantwortliche sowie Bewerbende gegenüber KI¿basierten Recruiting¿Werkzeugen haben und welche Faktoren deren Akzeptanz beeinflussen. Diese offenen Punkte bilden die Problemstellung der Arbeit. Vor diesem Hintergrund zielt diese Arbeit darauf ab, die Perspektive der Praxis systematisch zu erfassen, zentrale Chancen und Risiken analytisch zu identifizieren sowie daraus theoriegestützte und operationalisierbare Handlungsempfehlungen für Unternehmen zu formulieren. [...]

Analyse, wie KI-basierte Systeme den Einstellungsprozess von Mitarbeitenden unterstützen können

Künstliche Intelligenz im Recruiting. Chancen, Risiken und Erwartungen

The Human Experience in Leadership and Business Transformation

Zero to Hero

Haufe Fachbuch

Klassische Seminare und Schulungen erzielen häufig nur geringe Wirkung, da der Transfer in die Praxis oft ausbleibt. Dynamic Action Learning (DAL) setzt genau hier an: Es integriert Führungskräfte aktiv in ihren Lernprozess, indem es deren beruflichen Hintergrund sowie die spezifischen Anforderungen ihres Unternehmens einbezieht. Dadurch entstehen ein maßgeschneiderter Praxisbezug sowie ein relevanter Lernkontext. Matthias Klein verfügt über mehr als 20 Jahre Erfahrung im Dynamic Action Learning. Er beleuchtet, wie eine erfolgreiche Führungskräfteentwicklung gelingt, bei der die Kluft zwischen Lernen und Anwenden geschlossen wird - mit spürbarem Mehrwert für die Organisation. Mit zahlreichen Fallbeispielen.Inhalte:<ul><li>Warum es bei der Führungskräfteentwicklung Innovation und ein völlig anderes Vorgehen braucht</li><li>Grundpfeiler von Dynamic Action Learning</li><li>Die wesentliche Rolle eines DAL-Facilitators</li><li>Praxisbeispiele aus verschiedenen Unternehmen / Organisationen, Branchen und Teilnehmendengruppen</li><li>Möglichkeiten und Anwendungsgebiete</li></ul>
 "Matthias Klein unterstreicht mit seinem Buch jene Notwendigkeit, die es in der noch komplexer gewordenen Leadership-Welt braucht: learning by doing!"
 Gerhard Stübe (Geschäftsführer Kongresskultur Bregenz)
 "Ein humorvolles und unterhaltsames, dennoch lehrreiches Handbuch, das das Thema Dynamic Learning vielseitig durchleuchtet und darstellt - mit praxisnahen Beispielen und Pitfalls."
 Lisa Baumann (Google/SF -Global Competetive Strategy Lead)

Führungsentwicklung als Abbild der Unternehmensrealität

Dynamic Action Learning

The next evolution of DEI is here. Discover how to shape a workplace that puts everyone ahead through the groundbreaking FAIR framework. Over 80 percent of Americans agree that the goals of diversity, equity, and inclusion (DEI) are important in workplaces and society. Yet, research shows that a mere 20 percent feel they’ve directly benefited from workplace DEI programs. As traditional DEI efforts in the workplace face disengagement, backlash, and stagnation, it’s time to reimagine this work. Drawing on historical case studies, deep research, and a decade of the author’s consulting experience with organizations of all sizes, this book reveals the four tenets that will shape the next evolution of workplace DEI: <ul><li>Outcomes over Intentions: Don’t chase trends. Do what it takes to measurably achieve greater fairness, access, inclusion, and representation for all.</li><li>Systems over Self-Help: Don’t fixate on individual biases. Solve the root causes of discrimination by shaping workplace norms, culture, processes, and practices.</li><li>Coalitions over Cliques: Don’t just preach to the choir. Build bridges and movements that engage everyone as part of the solution. &nbsp;</li><li>Win-Win over Zero-Sum: Don’t give in to “us versus them.” Create and relentlessly communicate a vision for a better status quo for everyone.</li></ul> The FAIR framework offers an alternative to both the performative practices of traditional DEI programs and the false promises of anti-DEI antagonists. With clarity, urgency, and no-nonsense practicality, Fixing Fairness charts a new path forward for those committed to creating better outcomes for all.

4 Tenets to Transform Diversity Backlash into Progress for All

Fixing Fairness

Mastering the Invisible Shifts That Shape Your Career

The Five Stages of Career Growth

SAP-Personalwirtschaft

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