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Dieses E-Book entspricht den Vorgaben des W3C-Standards EPUB Accessibility 1.1 und den darin enthaltenen Regeln von WCAG, Level AA (hohes Niveau an Barrierefreiheit). Die Publikation ist durch Feature

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Hoher Kontrast zwischen Text und Hintergrundfarbe

Strukturelle Navigation Nächste/Zurück

Das Erscheinungsbild aller Textinhalte kann angepasst werden

Timo Welzer

Zukunftsstrategien für Steuerkanzleien

KI, Digitalisierung, Fachkräftemangel, Kanzleiorganisation erfolgreich managen

Schriften des Betriebs-Beraters

Technologie-Unternehmen, die für den europäischen Markt produzieren, benötigen Wirtschaftsjuristinnen und -juristen sowie Wirtschaftsingenieurinnen und -ingenieure, die bereits im Studium ein einheitliches europäisches Verständnis erlernt haben, wie mit IT-Verträgen im Unternehmensverkehr umzugehen ist. 

Dieses Lehrbuch vermittelt die praktischen Grundkenntnisse des Vertragsrechts für europäische IT-Projekte. Es wendet sich insbesondere an Studierende wirtschaftsrechtlicher und ingenieurswissenschaftlicher Studiengänge mit juristischem Schwerpunkt, die später in deutschen, französischen oder spanischen Technologie-Unternehmen arbeiten möchten, sei es in einer Rechtsabteilung, im Vertragsmanagement oder im Projektmanagement. 

Die einheitliche Darstellung des europäischen und nationalen IT-Vertragsrechts erfolgt aus der Sicht eines IT-Unternehmens anhand von praktischen Fällen mit Lösungen. Bei der Darstellung des nationalen Vertragsrechts wird der Schwerpunkt auf Deutschland, Frankreich und Spanien gelegt, weil diese Länder zu den größten Volkswirtschaften der Europäischen Union zählen und weil Französisch, Deutsch und Spanisch (in dieser Reihenfolge!) die am häufigsten gelernten zweiten Fremdsprachen in der Europäischen Union sind. Dieses Lehrbuch will einen Beitrag zur Europäisierung des wirtschaftsrechtlichen Studiums leisten. Es eignet sich sowohl für den akademischen Unterricht als auch für das Selbststudium.

Vertragsrecht für IT-Projekte in Deutschland, Frankreich, Spanien

Recruiting Possible - Das Ende des Fachkräftemangels

"Wir finden einfach niemanden mehr!" - Dieser Satz ist in deutschen HR-Abteilungen zum Mantra geworden. Doch was, wenn der Fachkräftemangel oft hausgemacht ist? In seinem Buch "Recruiting Possible" räumt der Autor radikal mit veralteten Mythen auf und bietet dem deutschen Mittelstand eine echte Perspektive für das Jahr 2026.

Anstatt auf das Prinzip "Hoffnung" zu setzen, führt dieses Buch Sie über eine klare, praxisnahe Treppe aus der Recruiting-Falle. Erfahren Sie, wie Sie Ihre Arbeitgeberattraktivität ohne Millionenbudget steigern, warum Skill-based Hiring die Zukunft ist und wie Sie moderne Technologien nutzen, um Talente dort zu finden, wo die Konkurrenz gar nicht erst sucht.

Dieses Buch ist kein theoretisches Manifest, sondern ein Werkzeugkasten für Geschäftsführer, HR-Entscheider und Recruiter. Es ist Zeit für Lösungen statt Ausreden. Machen Sie das Unmögliche möglich - für ein erfolgreiches Recruiting in der Welt von morgen.

Ohne dickes Budget oder riesige Recruiting-Abteilung Stellen besetzen

Recruiting Possible

Seit dem 1.1.2024 gilt das LkSG für Unternehmen mit mindestens 1.000 Beschäftigten. Der Kreis der erfassten Unternehmen hat sich damit beträchtlich vergrößert.

Das BAFA hat in mehreren Handreichungen Hinweise für die Umsetzung des LkSG in Unternehmen gegeben, die in der Praxis auf geteiltes Echo gestoßen sind; gleichzeitig werden Einzelfrage des Gesetzes - wie beispielsweise die Ausgestaltung der Rolle des Menschenrechtsbeauftragten - in der juristischen Literatur lebhaft diskutiert.

Auf europäischer Ebene ist im Mai 2024 die Corporate Sustainability Due Diligence Directive verabschiedet worden. Die Umsetzung der Richtlinie wird die Anforderungen an Unternehmen in vielen Bereichen noch einmal erhöhen.

Das Buch erläutert die Pflichten, die sich aus dem LkSG für Unternehmen ergeben. Der Schwerpunkt liegt dabei auf praxisorientierten Hinweisen zur Umsetzung. Darüber hinaus bietet es eine erste Orientierung zur CSDDD und den Folgen, die sich aus der Richtlinie ergeben. Der Autor erläutert Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen dem LkSG und der Richtlinie und gibt Tipps zur Vorbereitung auf die CSDDD.

Praxisleitfaden LkSG und CS3D

Haftung geschäftsführender Organe von AG und GmbH im digital gestützten Unternehmenskauf

Schriftenreihe Kommunikation und Recht

In einer Welt, in der Daten und Künstliche Intelligenz (KI) zunehmend das Rückgrat moderner Gesellschaften bilden, gewinnt ein fundiertes Verständnis der zugehörigen rechtlichen Rahmenbedingungen immer mehr an Bedeutung.

Von den Grundlagen der Technologie, über die relevanten Rechtsquellen bis hin zu den spezifischen Regulierungen, deckt dieses Praxishandbuch alle wesentlichen Bereiche im Zusammenhang mit KI ab. Des Weiteren gehen die Autoren auch auf die demnächst bevorstehenden Rechtsvorhaben ein, wie z.B. die geplante EU-Richtlinie zur KI-Haftung. Neben einer tiefgehenden Analyse der rechtlichen Rahmenbedingungen bietet das Buch praktische Einblicke in Datenschutzrecht, Urheberrecht, Vertragsrecht und Haftungsfragen. Es untersucht dabei auch ethische Aspekte und deren rechtliche Implikationen, bereichert durch aktuelle Fallstudien, die die Anwendung des Rechtsrahmens in realen Praxisszenarien illustrieren.

Das Praxishandbuch richtet sich an Fachleute aus den Bereichen Recht, Datenschutz, Compliance und Informationstechnologie, die die dynamischen Herausforderungen und vielfältigen Chancen navigieren müssen, wie sie durch den Einsatz von Künstlicher Intelligenz und den rechtlichen Rahmenbedingungen der Datenverarbeitung in der digitalen Ära entstehen. Es bietet fundierte Einblicke und praktische Lösungen, um die komplexen und vielfältigen rechtlichen Fragestellungen bewältigen zu können, die sich Rechtsanwendern infolge der technologischen Entwicklungen im Bereich KI täglich stellen.

Praxishandbuch KI und Daten

Bewerber:innen abzusagen gehört zum Recruiting-Alltag. Und doch ist die Absage bis heute ein blinder Fleck: hochrelevant, emotional aufgeladen und häufig erstaunlich lieblos umgesetzt. Dabei ist sie oft der letzte Touchpoint der Candidate Journey. Was hier passiert, bleibt hängen und wirkt auf Reputation, Wiederbewerbungen, Empfehlungen und Arbeitgeberbewertungen.
Dieses Buch zeigt, wie Sie aus einem Negativmoment einen professionellen Abschluss machen, der fair wirkt und zur eigenen Arbeitgebermarke passt. Grundlage sind Ergebnisse einer HR4Good- und kununu-Studie sowie Insights aus der Bewerberperspektive, die deutlich machen, wo Wunsch und Wirklichkeit auseinanderliegen und welche Inhalte Bewerber:innen wirklich erwarten. Ergänzt wird das durch Best Practices aus dem Wettbewerb 'Die besten Absageschreiben' und konkrete Lösungen für die Unternehmenspraxis.
Sie erhalten praxistaugliche Leitplanken, Textbausteine, Kommunikationsvorlagen, Checklisten und Prompt-Techniken für ChatGPT &amp; Co., damit Absagen schneller, konsistenter, wertschätzender und zugleich rechtssicher formuliert werden können. Für Recruiter:innen, HR-Teams, Hiring Manager:innen und alle, die ein 'Nein' professionell gestalten müssen.
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Bewerber:innen abzusagen gehört zum Recruiting-Alltag. Und doch ist die Absage bis heute ein blinder Fleck: hochrelevant, emotional aufgeladen und häufig erstaunlich lieblos umgesetzt. Dabei ist sie oft der letzte Touchpoint der Candidate Journey. Was hier passiert, bleibt hängen und wirkt auf Reputation, Wiederbewerbungen, Empfehlungen und Arbeitgeberbewertungen.Dieses Buch zeigt, wie Sie aus einem Negativmoment einen professionellen Abschluss machen, der fair wirkt und zur eigenen Arbeitgebermarke passt. Grundlage sind Ergebnisse einer HR4Good- und kununu-Studie sowie Insights aus der Bewerberperspektive, die deutlich machen, wo Wunsch und Wirklichkeit auseinanderliegen und welche Inhalte Bewerber:innen wirklich erwarten. Ergänzt wird das durch Best Practices aus dem Wettbewerb »Die besten Absageschreiben« und konkrete Lösungen für die Unternehmenspraxis.Sie erhalten praxistaugliche Leitplanken, Textbausteine, Kommunikationsvorlagen, Checklisten und Prompt-Techniken für ChatGPT &amp; Co., damit Absagen schneller, konsistenter, wertschätzender und zugleich rechtssicher formuliert werden können. Für Recruiter:innen, HR-Teams, Hiring Manager:innen und alle, die ein »Nein« professionell gestalten müssen.&nbsp;

Wertschätzend kommunizieren – Candidate Journey positiv gestalten. Wie Sie im Bewerbermarkt die Candidate Experience verbessern und Ihre Arbeitgebermarke stärken

Absagen im Recruiting

Corona und der demographische Wandel haben den Arbeitsmarkt stark beeinträchtigt. Wirtschaftlicher Abschwung, Integration und gleichzeitig New Work sind virulente Themen. Hinzu kommt eine neue Sicht auf Senioren am Arbeitsmarkt. Digitalisierung ist in den meisten Unternehmen implementiert, nun kommt KI.Was bedeutet dies für Unternehmen? Wie müssen sich Unternehmen am Arbeitsmarkt positionieren, um für Arbeitnehmer attraktiv zu sein? Dieses Buch analysiert die Einflussfaktoren, gibt praktische Handlungsempfehlungen und erstellt eine Konzeption, welche Faktoren eine Rolle spielen, um im War for Talents zu bestehen. Ausgehend von Prognosen zur Alters- und Qualifikationsstruktur erläutern die Fachbeiträge, in welche Handlungsfelder Unternehmen investieren sollten, um dennoch die besten Mitarbeiter finden zu können. Die vier Grundsäulen des Talent Recruitings lauten:&nbsp;<ul><li>Employer Branding: Wie positionieren sich Unternehmen als attraktive Arbeitgeber?</li><li>Digitalisierung: Wie nutzen Unternehmen die Digitalisierung als Chance?</li><li>Talentmanagement: Mit welchen kreativen Ansätzen stellen sie sicher, dass wettbewerbsrelevante Positionen richtig besetzt werden?</li><li>Retention Management: Wie halten Unternehmen ihre Toptalente langfristig? </li></ul>Die Autorinnen und Autoren widmen sich diesen Fragen ausführlich. Neben Lösungsvorschlägen und Handlungsempfehlungen beschreiben sie umfassend das theoretische Handwerkszeug und die zugrunde liegende Methodik. Im letzten Teil stellen Personalexperten aus zwei Unternehmen ihre Best Practices im Wettbewerb um die besten Köpfe vor. Die enge Verzahnung von Theorie, Handlungsempfehlungen und Praxisbeispielen macht das Buch für Unternehmer und Personalverantwortliche zu einem fundierten Leitfaden bei der Entwicklung und Umsetzung einer zukünftigen Personalstrategie.Der HerausgeberMatthias Busold
 ist Gründer und Geschäftsführer von Busold Consulting GmbH sowie der Tochterfirma HR Buddys. Er ist seit zwanzig Jahren im Personalwesen tätig sowie als Dozent und Publizist zu den Themen Personalwirtschaft und Kommunikation aktiv.

Corona und der demographische Wandel haben den Arbeitsmarkt stark beeinträchtigt. Wirtschaftlicher Abschwung, Integration und gleichzeitig New Work sind virulente Themen. Hinzu kommt eine neue Sicht auf Senioren am Arbeitsmarkt. Digitalisierung ist in den meisten Unternehmen implementiert, nun kommt KI.Was bedeutet dies für Unternehmen? Wie müssen sich Unternehmen am Arbeitsmarkt positionieren, um für Arbeitnehmer attraktiv zu sein? Dieses Buch analysiert die Einflussfaktoren, gibt praktische Handlungsempfehlungen und erstellt eine Konzeption, welche Faktoren eine Rolle spielen, um im War for Talents zu bestehen. Ausgehend von Prognosen zur Alters- und Qualifikationsstruktur erläutern die Fachbeiträge, in welche Handlungsfelder Unternehmen investieren sollten, um dennoch die besten Mitarbeiter finden zu können. Die vier Grundsäulen des Talent Recruitings lauten:&nbsp;<ul><li>Employer Branding: Wie positionieren sich Unternehmen als attraktive Arbeitgeber?</li><li>Digitalisierung: Wie nutzen Unternehmen die Digitalisierung als Chance?</li><li>Talentmanagement: Mit welchen kreativen Ansätzen stellen sie sicher, dass wettbewerbsrelevante Positionen richtig besetzt werden?</li><li>Retention Management: Wie halten Unternehmen ihre Toptalente langfristig?&nbsp;</li></ul>Die Autorinnen und Autoren widmen sich diesen Fragen ausführlich. Neben Lösungsvorschlägen und Handlungsempfehlungen, beschreiben sie umfassend das theoretische Handwerkszeug und die zugrunde liegende Methodik. Im letzten Teil stellen Personalexperten aus zwei Unternehmen ihre Best-Practices im Wettbewerb um die besten Köpfe vor. Die enge Verzahnung von Theorie, Handlungsempfehlungen und Praxisbeispielen macht das Buch für Unternehmer und Personalverantwortliche zu einem fundierten Leitfaden bei der Entwicklung und Umsetzung einer zukünftigen Personalstrategie.Mit einem Beitrag von Professor Dr. Martin Werding, Mitglied im Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung.

Erfolgsfaktoren im Kampf um die Besten

War for Talents

Master's Thesis from the year 2025 in the subject Leadership and Human Resources - Recruiting, grade: 1,2, University of Applied Sciences Dortmund, language: English, abstract: This master's thesis explores the role of artificial intelligence (AI) in modern recruitment processes with a particular focus on applicants' trust. As digitalization and AI increasingly transform the world of work, organizations are adopting AI-supported recruiting tools to enhance efficiency, standardization, and data-driven decision-making. At the same time, the use of AI in personnel selection raises important questions regarding transparency, fairness, and acceptance from the applicants' perspective.

The objective of this thesis is to examine how applicants perceive AI-assisted recruitment processes and which aspects are relevant for the development of trust in this context. To address this research objective, a qualitative research design was chosen. Semi-structured interviews were conducted with participants who had either experienced AI-supported recruitment processes or reflected on their expectations toward such processes.

The empirical data were analyzed using qualitative content analysis following Kuckartz' approach. This method allows for a systematic examination of subjective perceptions, attitudes, and evaluations, while combining theory-driven and data-driven coding. The analysis focuses on applicants' experiences with different forms of AI usage in recruitment, their expectations toward human and technological decision-making, and their assessment of AI-supported processes within the broader candidate journey.

By linking theoretical concepts of trust in technology with empirical insights from applicants, this thesis contributes to the growing body of literature on AI in recruiting. In addition, it provides a structured foundation for further academic research and offers valuable insights for organizations seeking to better understand applicant perspectives on AI-supported recruitment processes.

Artificial intelligence in the recruitment process. How can companies gain applicants' trust?

Ausgangspunkte bilden das Leitbild einer nachhaltigen Entwicklung sowie die aktuellen Herausforderungen des Personalmanagements. Aufbauend auf dem integrativen Gestaltungsansatz eines nachhaltigen Personalmanagements werden die verschiedenen Kompetenzbereiche (ökonomisch, ökologisch, sozial, innovativ) und die Teilfunktionsbereiche (Planung, Beschaffung, Einsatz, Entwicklung, Freisetzung, Personalführung, Controlling, Marketing) eines nachhaltigen Personalmanagements vorgestellt. Darüber hinaus kann das nachhaltige Personalmanagement auch wichtige Beiträge zum Wissens- und Innovationsmanagement im Unternehmen leisten. Eine nachhaltige Unternehmensentwicklung bedeutet erfordert meist Veränderungen, deshalb wird auch der Beitrag des Personalmanagements für das Change Management einer nachhaltigen Unternehmensgestaltung behandelt. Die Umsetzung eines nachhaltigen Personalmanagements in die Praxis zeigen vielfältige Praxisbeispiele.

Ausgangspunkte bilden das Leitbild einer nachhaltigen Entwicklung sowie die aktuellen Herausforderungen des Personalmanagements. Aufbauend auf dem integrativen Gestaltungsansatz eines nachhaltigen Personalmanagements werden die verschiedenen Kompetenzbereiche (ökonomisch, ökologisch, sozial, innovativ) und die Teilfunktionsbereiche (Planung, Beschaffung, Einsatz, Entwicklung, Freisetzung, Personalführung, Controlling, Marketing) eines nachhaltigen Personalmanagements vorgestellt. Darüber hinaus kann das nachhaltige Personalmanagement auch wichtige Beiträge zum Wissens- und Innovationsmanagement im Unternehmen leisten. Eine nachhaltige Unternehmensentwicklung bedeutet erfordert meist Veränderungen, deshalb wird auch der Beitrag des Personalmanagements für das Change Management einer nachhaltigen Unternehmensgestaltung behandelt. Die Umsetzung eines nachhaltigen Personalmanagements in die Praxis zeigen vielfältige Praxisbeispiele.

Aktuelle Konzepte, Innovationen und Unternehmensentwicklung

Nachhaltiges Personalmanagement

Haufe Fachbuch

Der Begriff Employer Branding ist inzwischen etabliert und aus der heutigen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Dennoch konnten noch nicht alle Unternehmen eine starke Arbeitgebermarke aufbauen, während die Avantgarde kontinuierlich neue Wege beschreitet. Nachdem sich die Generation der Baby Boomer allmählich in den Ruhestand verabschiedet, ist es allerdings unerlässlich sich durch eine starke Identität, durch Werte und eine bestimmte Haltung für Arbeitskräfte interessant zu machen, um diese langfristig zu sichern und gewinnen zu können. Mit dem in diesem Buch vorgestellten Reifegradmodell werden Leser und Leserinnen befähigt, ihren eigenen Stand beim Thema Employer Branding festzuhalten.&nbsp; Anhand vieler Beispiele, Schaubilder und ergänzt durch Gastbeiträge zeigt Wolf Reiner Kriegler, wie die eigene Arbeitgebermarke der Zukunft gestaltet werden sollte.&nbsp;Mit digitalen extras &amp; Augmented-Reality-App:<ul><li>Roadmaps,</li><li>Checklisten,</li><li>Budgetrechner,</li><li>Schaubilder,</li><li>Selbsttest für die Feststellung des Reifegrads der eigenen Organisation</li></ul> Inhalt:<ol><li>Gemeinschaft, Gemeinsinn, Identität: Arbeitgebermarke in einer purpose-driven Arbeitswelt</li><li>25 Jahre Employer Branding - Spreu trennt sich von Weizen (endlich!)</li><li>Haltung: Denken wie die Avantgarde - auf das Mindset kommt es an</li><li>Handlung: Machen wie die Avantgarde - so gelangen Sie zu Zielen, die verändern</li><li>Employer-Branding-Reifegradmodell: wo stehen Sie, was ist Ihr nächster Entwicklungsschritt?</li><li>Beispiele mit Loved Learnings, Roadmaps, typischen Hürden, Interviews mit Machern in den Organisationen</li><li>Für Ihren Reisekoffer: Tipps, Tools, Checklisten, Q&amp;A</li></ol>

Der Begriff Employer Branding ist inzwischen etabliert und aus der heutigen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Dennoch konnten noch nicht alle Unternehmen eine starke Arbeitgebermarke aufbauen, während die Avantgarde kontinuierlich neue Wege beschreitet. Nachdem sich die Generation der Baby Boomer allmählich in den Ruhestand verabschiedet, ist es allerdings unerlässlich sich durch eine starke Identität, durch Werte und eine bestimmte Haltung für Arbeitskräfte interessant zu machen, um diese langfristig zu sichern und gewinnen zu können. Mit dem in diesem Buch vorgestellten Reifegradmodell werden Leser und Leserinnen befähigt, ihren eigenen Stand beim Thema Employer Branding festzuhalten.&nbsp;
 
 Anhand vieler Beispiele, Schaubilder und ergänzt durch Gastbeiträge zeigt Wolf Reiner Kriegler, wie die eigene Arbeitgebermarke der Zukunft gestaltet werden sollte.
 &nbsp;Mit digitalen extras &amp; Augmented-Reality-App:<ul><li>Roadmaps,</li><li>Checklisten,</li><li>Budgetrechner,</li><li>Schaubilder,</li><li>Selbsttest für die Feststellung des Reifegrads der eigenen Organisation</li></ul> Inhalt:<ol><li>Gemeinschaft, Gemeinsinn, Identität: Arbeitgebermarke in einer purpose-driven Arbeitswelt</li><li>25 Jahre Employer Branding - Spreu trennt sich von Weizen (endlich!)</li><li>Haltung: Denken wie die Avantgarde - auf das Mindset kommt es an</li><li>Handlung: Machen wie die Avantgarde - so gelangen Sie zu Zielen, die verändern</li><li>Employer-Branding-Reifegradmodell: wo stehen Sie, was ist Ihr nächster Entwicklungsschritt?</li><li>Beispiele mit Loved Learnings, Roadmaps, typischen Hürden, Interviews mit Machern in den Organisationen</li><li>Für Ihren Reisekoffer: Tipps, Tools, Checklisten, Q&amp;A</li></ol>

Mit dem Reifegradmodell erkennen, was schon steht und was noch fehlt

Employer Branding: Der nächste eigene Schritt

GOOD WORK IS FORGETTABLE. RELEVANCE IS EARNED. 

You delivered on time. You stayed on budget. The execution was flawless. The client smiled. 

And then, they called someone else for the real decision. 

Why? Because you were selling work, not shaping outcomes. 

In a world where AI handles analysis, internal teams run the models, and clients arrive already prepared, expertise alone no longer commands a premium. The advisors who matter-the ones who get called before decisions are made, not after-have learned something their competitors haven't.

It isn't about being smarter. It isn't about working harder. It's about showing up differently: leading with outcomes rather than offerings, asking better questions rather than pitching better answers, and earning the kind of trust that gets you called before the decision is made.

In Mastering the Value Creator Paradox, Kevin McKenzie shows you how to make that shift-drawing on nearly thirty years of experience as both an advisor and an executive, and candid insights from dozens of senior executives.

This isn't a book about being smarter. It's about being trusted when it matters.

Stop selling work. 

Start shaping outcomes. 

Become the advisor your clients can't afford to lose.

Stop Selling Work, Start Shaping Outcomes

Mastering the Value Creator Paradox

Menschen sind die wertvollste Ressource eines Unternehmens. Der Autor bietet in seinem Buch einen Überblick über die wesentlichen Aufgaben im Personalwesen und beschreibt anhand von Beispielen aus der Praxis mittelständischer Unternehmen die Anforderungen an HR Business Partner und verschiedene Lösungsansätze. Zugleich räumt es mit typischen Mythen auf.
Inhalte:
<ul><li>Bedeutung von HR in agilen Unternehmen</li><li>Anforderungen an einen HR Business Partner</li><li>Problemfelder: fehlende Unterstützung im Unternehmen und unklares Rollenverständnis</li><li>Von der Unternehmensstrategie über die Personalstrategie zur Umsetzung</li><li>Die richtige Haltung des HR Business Partners und Veränderung des Mindsets im Unternehmen</li><li>Benötigte Kompetenzen des HR Business Partners: Beratungs-, Business-, HR- und Leadership-Kompetenz</li><li>Mehrwert schaffen durch den Einsatz des HR Business Partners</li></ul>

Menschen sind die wertvollste Ressource eines Unternehmens. Der Autor bietet in seinem Buch einen Überblick über die wesentlichen Aufgaben im Personalwesen und beschreibt anhand von Beispielen aus der Praxis mittelständischer Unternehmen die Anforderungen an HR Business Partner und verschiedene Lösungsansätze. Zugleich räumt es mit typischen Mythen auf.Inhalte:<ul><li>Bedeutung von HR in agilen Unternehmen</li><li>Anforderungen an einen HR Business Partner</li><li>Problemfelder: fehlende Unterstützung im Unternehmen und unklares Rollenverständnis</li><li>Von der Unternehmensstrategie über die Personalstrategie zur Umsetzung</li><li>Die richtige Haltung des HR Business Partners und Veränderung des Mindsets im Unternehmen</li><li>Benötigte Kompetenzen des HR Business Partners: Beratungs-, Business-, HR- und Leadership-Kompetenz</li><li>Mehrwert schaffen durch den Einsatz des HR Business Partners</li></ul>

Wie das Business-Partner-Modell in der Praxis wirklich funktioniert

Strategische HR-Transformation

Zukunftsstrategien für Steuerkanzleien

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