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Tanja Berwinkl

Mitarbeitermotivationsinstrumente als Schlüssel notwendiger Anpassung

Eine kritische Analyse

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Veranstaltung: Accounting and Textacion, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Arbeit befasst sich ausführlich mit der Mobbingproblematik am Arbeitsplatz, mit dem Ziel Mobbing im Arbeitsleben zu verringern und zu versuchen, ganz aus der Arbeitswelt zu schaffen. Einleitend werden die Herkunft des Wortes Mobbing, spezifische Sonderformen und mögliche Ursachen genauer erläutert, um eine genaue Vorstellung zu bekommen. Durch die Untersuchung der Ursachen lassen sich die Folgen für Betroffene in ihrem privaten Umfeld und dem Betrieb ableiten. Um die Folgen vermeiden zu können, werden in Kapitel 4 und 5 geeignete Maßnahmen vorgestellt, die dabei helfen, Mobbing im Unternehmen von vornherein zu verhindern oder bei einem laufenden Prozess einschreiten zu können. Im letzten Kapitel wird ein Beispiel für eine Mobbinghandlung genauer dargestellt und einen entsprechenden Lösungsansatz entwickelt.

Myriam Händel

Mobbing am Arbeitsplatz. Eine Herausforderung für Führungskräfte

Wissenschaftlicher Aufsatz aus dem Jahr 2014 im Fachbereich BWL - Allgemeines, Note: 1,0, Universität Leipzig, Sprache: Deutsch, Abstract: Motivation ist eine der Hauptaufgaben der Führungskräfte und Manager. Wie lässt sich ein Arbeitnehmer zur Befriedigung des Bedürfnisses ,,Arbeitsleistung" für seinen Arbeitgeber motivieren?. Dazu gilt es zu beantworten, wie man den einzelnen Mitarbeiter motivieren kann, um seine Talente zu wecken und zu nutzen, um somit einen zufriedenen Mitarbeiter zu haben, welcher seinen positiven Beitrag zum Unternehmen leistet.Menschen lassen sich durch Ziele motivieren. Die Stärke der Motivation hängt von der Persönlichkeit des Einzelnen ab. Denn Mitarbeiter können sich nur selbst motivieren, die Anreize aber können die Vorgesetzten schaffen. Dabei ist von Bedeutung, dass derVorgesetzte die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter kennt.In der nachfolgenden Darstellung soll die Mitarbeitermotivation über eine theoretische Erschließung von Bedürfnis- und Motivationstheorien erfolgen. Deren Veranschaulichung,Erläuterung und letztlich die daraus zu gewinnende Quintessenz für die Hauptaufgabe der Arbeitsmotivation sind Kern und Ziel des vorliegenden Textes.

Christian Kessel

Wege zur Arbeitsmotivation. Bedürfnis- und Motivationstheorien

Diplomarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich BWL - Rechnungswesen, Bilanzierung, Steuern, Note: 1,7, Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn (Institut für Finanzmarktökonomie und Statistik), Sprache: Deutsch, Abstract: Die erste Dekade des neuen Jahrtausends zeichnete sich aus globaler Sicht insbesondere durch ein rasantes Wachstum jener Branchen aus, welche dem Informations-, Dienstleistungs- und Technologiesektorhinzuzurechnen sind. Ein typisches Charakteristikum solcher Branchen ist dessen,gemessen an der Bilanzsumme, hoher Anteil an gehaltenem immateriellen Vermögen in der Unternehmensbilanz.Unlängst kommt immateriellem Vermögen aber auch branchenübergreifendhäufig eine Schlüsselstellung, als erfolgsentscheidender Faktor, zu. Die zunehmende Verschiebungder Bedeutung klassischer Substanzwerte, relativ zu immateriellen Werten, stellt auch neueHerausforderungen an die Rechnungslegung dar. Die diese Werte typisierende Eigenschaft derImmaterialität begründet jedoch auch die oftmals bestehenden Objektivierungsschwierigkeitensolcher Werte, welche Bilanzierungs- und Bewertungsspielräume eröffnen können. So betitelte Moxter bereits früh immaterielle Werte als die ”ewigen Sorgenkinder des Bilanzrechts“. Denaktivierten immateriellen Werten stehen in der Regel keine zeitlich unmittelbar korrespondierendenErträge gegenüber, welches diese häufig als ”unsichere Werte“ erscheinen lässt. Bleiben dieaus diesen Werten erhofften Erträge hingegen gänzlich aus, bergen sich potentielle Gefahren auseinem solchen, rein ”virtuellen Vermögen“.[...]

Juliane-Rebecca Upmeier

Immaterielle Vermögenswerte - Bilanzpolitische Gestaltungsspielräume in IAS/IFRS-Abschlüssen

Studienarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich BWL - Rechnungswesen, Bilanzierung, Steuern, Note: 1,0, Fachhochschule der Wirtschaft Paderborn, Veranstaltung: IFRS, Sprache: Deutsch, Abstract: Die folgenden Ausführungen bieten einen Vergleich zwischen den Regelungen zu Immateriellen Vermögenwerten und -gegenständen nach HGB und IFRS. Dabei wird zunächst auf die Definition der beiden Begriffe eingegangen, um danach die Ansatzkriterien nach IFRS und HGB darzustellen. Weiterhin erfolgt eine Erst- sowie Folgebewertung nach IFRS und HGB. In einem letzten Punkt werden die Angabepflichten zu Vermögenswerten und -gegenständen wiedergegeben.

Christoph Werner

Immaterielle Vermögenswerte und Vermögensgegenstände. Ein Vergleich zwischen IFRS und HGB

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Personalführung, Note: 1,7, Universität Kassel, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Arbeit wird der Frage nachgehen, was die Ursachen und Folgen von innerer Kündigung sind und wie Führungskräfte mit dieser Problematik umgehen sollten. Als theoretisches Grundgerüst wird dafür das "Job demands – Job resources" Modell genutzt, da dieses unvorteilhafte Arbeitsanforderungen und unzureichende Arbeitsressourcen aufzeigt und dadurch Ansatzpunkte für die Verbesserung dieser liefert. Anknüpfend an die Einleitung erfolgt dafür zunächst eine Erläuterung der theoretischen Grundlagen und der Begrifflichkeit der inneren Kündigung. Diese Grundlagen werden anschließend genutzt, um Ursachen und Folgen der inneren Kündigung aus dem "Job demands – Job resources" Modell abzuleiten. Es folgt eine kritische Diskussion der Ergebnisse sowie die Darlegung von Handlungsempfehlungen. Die Arbeit endet mit einem Fazit. „Eingesperrt wie in einem Gefängnis zählen sie die Tage bis zum Wochenende, die Wochen bis zum nächsten Urlaub und die Jahre bis zur Rente – kein befriedigender Zustand für Arbeitgeber und Kollegen“. Dieses Zitat verdeutlicht die Brisanz des Phänomens der inneren Kündigung, die eine umfassende Verbreitung nicht nur in privaten Unternehmen, sondern auch in der öffentlichen Verwaltung erfährt. Laut dem Gallup Engagement Index haben im Jahr 2020 5,7 Millionen Arbeitnehmer in Deutschland innerlich gekündigt. Der dadurch entstehende volkswirtschaftliche Schaden ist immens und führt in Zeiten von verstärkten Rationalisierungsanforderungen und wettbewerblichem Druck zu einer Verknappung von Humankapital.In vielen Organisationen wird die innere Kündigung allerdings nicht thematisiert und teilweise auch tabuisiert, weil innerliche gekündigte Mitarbeiter „häufig als Symptomträger ungünstiger organisationaler Bedingungen anzusehen sind“. Auch der Stand der (deutschen) Forschung zum Thema innere Kündigung ist dünn. Diese Faktoren erschweren die Identifikation einer inneren Kündigung und damit auch das angemessene Reagieren für Führungskräfte.

Nina Feldbusch

Innere Kündigung als Herausforderung für Führungskräfte

Diplomarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1, European Business School - Internationale Universität Schloß Reichartshausen Oestrich-Winkel, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Rahmen dieser Diplomarbeit sollen zuerst Motivationstheorien in allgemeiner Form diskutiert werden, wobei sowohl auf die Inhaltstheorien als auch auf die Prozeßtheorien der Motivation eingegangen wird, da Inhaltstheorien die Grundlage der Entwicklungvon Prozeßtheorien bilden bzw. die Prozeßtheorien aus der Kritik an den Inhaltstheorien entstanden sind. In einem zweiten Schritt werden Anreizsysteme für Führungskräfte erörtert, um eine umfassende Basis für die Gestaltung von Anreizsystemen zu legen. Dabei wird sowohl auf die Aufgaben als auch auf die Ausgestaltung von Anreizsystemeneingegangen, weil beide Aspekte für die Gestaltung eines  funktionierenden Anreizsystems bedeutsam sind. Aufgrund der Fokussierung auf Führungskräfte werden tarifliche Regelungen zur Anreizgestaltung nicht berücksichtigt, da diese keine Auswirkungenauf die Führungskräftevergütung aufweisen. Aufgrund der Unterschiede in der Motivationsorientierung von Menschen wird auf die besonderen Bedürfnisse und Situationen von Führungskräften in Wachstumsunternehmen eingegangen, bevor auf Grundlage der Prozeßtheorien Aussagen über die Gestaltung von Anreizsystemen fürFührungskräfte in Wachstumsunternehmen gemacht werden. Auf Basis dieser theoretischen Überlegungen werden in einem weiteren Schritt Anreizsysteme in der Praxis betrachtet und kritisch hinterfragt. In einer abschließenden Betrachtung sollen die Implikationender Prozeßtheorien beurteilt und daraufhin geprüft werden, ob sie alle Aspekte der Gestaltung von Anreizsystemen berücksichtigen.

Astrid Bertram

Implikationen der Prozeßtheorien für die Gestaltung von Anreizsystemen für Führungskräfte in Wachstumsunternehmen

Studienarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, Westsächsische Hochschule Zwickau, Standort Zwickau (Fakultät Gesundheits- und Pflegewissenschaften), Veranstaltung: Praxissemester Gesundheitswissenschaften, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Gewinnung und Bindung von Personal wird in den nächsten Jahren zu einer der größten Herausforderungen in Unternehmen werden. Die Auswahl geeigneter Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitsattraktivität wird daher, aufgrund des Fachkräftemangels eine größere Rolle in der Unternehmenswelt einnehmen. Um das Humankapital im Rahmen guter Arbeitgebermarken (Employer Brands) zu stärken, bieten Arbeitgeber Benefits, v. a. freiwillige Sozialleistungen, an. Gerade kleinere Betriebe können jedoch nicht alles, vom Wellnessprogramm, bis zum Stipendium, finanzieren. Gegenstand vorliegender Studie ist es daher, wesentliche Leistungen und Einflussfaktoren zu identifizieren, die positiv auf die Arbeitsattraktivität (Employer Attractiveness) wirken. Sie erfahren mit dieser Studienarbeit, welche Maßnahmen für die Steigerung der Arbeitsattraktivität unerlässlich sind und welche Maßnahmen weniger effektiv sind. So können Sie Ihre Benefit-Ressourcen optimal einsetzen. Mit den richtigen Maßnahmen können Sie die Mitarbeiterbindung stärken und zur langfristigen Fachkräftesicherung beitragen.Die Studie richtet sich an alle im Personalwesen tätigen Personen und ist als Hilfsmittel für die Auswahl geeigneter Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitsattraktivität verstehen. Diese Veröffentlichung entstand im Rahmen des Studiums der Gesundheitswissenschaften (M. Sc.) und einem Praxissemesters bei der Prealize GmbH. Sowohl der Hochschule und ihrem Praxisbetreuer, als auch der Prealize GmbH wird herzlich gedankt.

Domenic Sommer

Employer Attractiveness. Arbeitsattraktivität bei MitarbeiterInnen durch freiwillige betriebliche Sozialleistungen stärken

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Hochschule Fresenius Idstein, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Unternehmenslandschaft im 21. Jahrhundert wird immer global vernetzter und dynamischer. Zeitnahe und effektive Reaktionen auf Veränderungen innerhalb des Marktes werden vorausgesetzt. Firmenzusammenschlüsse werden initiiert um den Leistungsdruck, ausgehend von Wettbewerbern und Konsumenten, stand zu halten. Trotz der hohen Anzahlen der Unternehmenszusammenschlüsse, der Höhepunkt wurde 2007 mit 50.000 Fusionen weltweit erreicht, liegt die Fehlerquote der Fusionen bei 50-85%. Die Gründe hierfür sind vielfältig und in betriebswirtschaftlich messbaren aber vor allem auch in den betriebswirtschaftlich nicht messbaren Kennzahlen, wie die Unternehmenskultur oder die Kommunikation, zu finden. Innerhalb dieser anspruchsvollen Zeit wird die Rolle der Führungskräfte immer wichtiger. Die Aufgaben der Führungskraft, in den Fusions- und besonders in den Integrationsprozessen, ist es, Halt zu geben und die Mitarbeiter durch frühzeitige und aufrichtige Kommunikation mit einzubinden. Dadurch können Widerstände der Belegschaft abgebaut und Mitarbeiterakzeptanz etabliert werden. Diese Akzeptanz ist grundlegend für die weiteren Integrationsprozesse der jeweiligen Unternehmenskulturen. Eine erfolgreiche Integration der Kulturen kann nur erfolgen, wenn sich das Unternehmen zuvor mit der ihr eigenen Kultur auseinander gesetzt hat. Dafür ist eine Ist-Analyse unabdingbar. Erst danach kann ein Abgleich der Kulturen und die Entscheidung, welche Eigenschaften der jeweiligen Kultur, „Best-of-Culture“, für eine künftige, gewünschte Unternehmenskultur in Frage kommen, erfolgen. Die Rolle der Führungsverantwortlichen innerhalb der Post-Merger-Phase, der Integrationsphase einer Fusion, kann recht deutlich zusammengefasst werden. Der Schlüsselfaktor des Führungsverhaltens, ist die Art und Weise, wie die Vorgesetzten führen und wie, wann sowie was die Führungskraft kommuniziert. Durch die Kommunikation wird Transparenz geschaffen, informiert, erklärt und die Mitarbeiter werden involviert. Das bedeutet, dass aus Betroffenen Beteiligte werden.

Ines Sauter

Dargestellt am Beispiel von Firmenzusammenschlüssen

Die Rolle der Führungskräfte in Veränderungsprozessen

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2016 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,0, Georg-Simon-Ohm-Hochschule Nürnberg, Sprache: Deutsch, Abstract: In den letzten Jahren hat die Flexibilisierung der Arbeit zunehmend an Bedeutung gewonnen. Das 21. Jahrhundert zeichnet sich durch eine rasant steigende Dynamik und Komplexität von Wirtschaftsbeziehungen und hoher Produktivität verschiedener Nationen aus. Aktuelle Entwicklungen, wie die sich rapide wandelnden Kundenbedürfnisse, verkürzte Produktlebenszyklen, zunehmende Globalisierung und der demografische Wandel in Verbindung mit Fach- und Führungskräftemangel stellen Unternehmen vor völlig neue Herausforderungen. Die Arbeitszeit ist in diesem Zusammenhang zur Schlüsselressource geworden. Deshalb sind flexible Arbeitszeiten ein Erfolgsfaktor für Unternehmen, denn hierdurch wird Erwerbstätigen in unterschiedlichen Lebensphasen die Möglichkeit gegeben Beruf und Privatleben besser in Einklang zu bringen. Diese "neuen" Arbeitsformen bewirken steigende Mobilität, unterstützen den Informationsaustausch und sichern die Aktualität der Ressource Wissen. Allerdings stellt sich die Frage, ob diese Art der Flexibilität auch in Führungspositionen umsetzbar ist, denn hier ist die ständige Kommunikation untereinander, aber auch mit Vorgesetzten und externen Kunden, unumgänglich.

Flexible Arbeitszeitmodelle für Führungskräfte als Antwort auf die Anforderung der modernen Arbeitswelt

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Personalführung, Note: 1,3, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: In dieser Arbeit wird gezeigt, welche Möglichkeiten Führungskräfte ergreifen können, um in einen Mobbingprozess einzuschreiten und diesen bestenfalls verhindern können. Außerdem wird die Frage behandelt, welche Auslöser generell zu Mobbing führen und wie diese unterbunden werden können. Im ersten Teil werden die Grundlagen des Mobbings erläutert. Dazu wird der Begriff des Mobbings definiert, Mobbinghandlungen aufgeführt und der Prozess des Mobbings dargestellt.Im zweiten Teil werden die Ursachen für Mobbing vorgestellt. Im Fokus des dritten Kapitels stehen die Auswirkungen des Mobbings auf die verschiedenen Bereiche der Betroffenen. Anschließend werden Interventions- und Präventionsmaßnahmen für Führungskräfte erläutert. Ein Fazit und ein kurzer Ausblick auf weiterführende Themen beschließen die Arbeit.In der heutigen Arbeitswelt steigen die Anforderungen an die Mitarbeiter/-innen und somit der Leistungsdruck stetig an. Um mit diesem ständigen Stress umzugehen, ist das Arbeitsklima ein einflussnehmender Faktor. Außerdem gewinnt die Teamarbeit für die Unternehmen zunehmend an Bedeutung. Die Solidarität im Team und das Wir-Gefühl beeinträchtigen die Arbeit im Team und jedes Einzelnen.Durch die zunehmende Teamarbeit kommt es häufiger zu Konflikten unter Kollegen/Kolleginnen oder mit der/dem Vorgesetzten. Häufig auftretende Konflikte erhöhen die Gefahr von Mobbingvorfällen. 29 Prozent der Deutschen geben laut einer aktuellen Studie an, bereits an Ihrem Arbeitsplatz Opfer von Mobbing geworden zu sein.  Mobbing am Arbeitsplatz kann enorme negative Auswirkungen auf die Betroffenen aber auch auf das Team und das Unternehmen haben. Daher befassen sich immer mehr Unternehmen mit der Frage, wie Mobbing verhindert werden kann.

Nina Sliwinski

Mobbing am Arbeitsplatz. Interventions- und Präventionsmaßnahmen für Führungskräfte

Studienarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich Führung und Personal - Personalführung, Note: 2,3, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Anforderungen an die Mitarbeiter von Organisationen waren noch nie so hoch wie in der heutigen Zeit. Wir leben in einer Wissensgesellschaft, in der sich die Halbwertszeit von Wissen kontinuierlich verkürzt und gleichzeitig neue technologische Entwicklungen einen Großteil unserer Arbeit abnehmen kann. In genau dieser Zeit kommt es zu einem Umdenken derMitarbeiter und deren Wertevorstellungen. Hinzukommend ist die Gesellschaft im demographischen Wandel zu einer immer älter werdenden Gesellschaft geworden. Folglich sind neue Herausforderungen an einzelne Führungskräfte von Unternehmen so, wie an Organisationen in ihrer Gesamtheit, gestellt. Daher stellt sich die Frage: "Wie gelingt es Führungspersonal, die wesentlich antreibenden Kräfte der Mitarbeiter festzustellen und gezielte Anreize zu setzen, um die Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft zu steigern, Unzufriedenheit und Demotivation zu verhindern und folglich den Führungserfolg zu maximieren?"In dieser Ausarbeitung werden Motivationskonzepte und deren Einfluss auf den Führungserfolg innerhalb von Unternehmen thematisiert. Außerdem werden Handlungsempfehlungen auf Grundlage der motivationstheoretischen Konzepte für Unternehmen aufgezeigt, damit diese ihren Führungserfolg optimieren können. Im ersten Abschnitt dieses Assignments werden wesentliche Grundlagen zu den motivationstheoretischen Ansätzen dargestellt. Des Weiteren wird sich mit der Begriffsbestimmung der Motive, Motivation, Volition und Führungserfolg befasst. Im zweiten Teil werden die Inhaltstheorien und Prozesstheorien der Motivation vorgestellt und anhand der Zwei-Faktor-Theorie nach Frederick Herzberg und der Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie nach Victor Harald Vroom erläutert. In selbigen wird ebenfalls auf die Relevanz des jeweiligen Motivationskonzeptes für den Führungserfolg eingegangen. Auf den gewonnenen Erkenntnissen bauend, werden anschließend Handlungsempfehlungen für Unternehmen zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter gegeben. Innerhalb des Fazits werden Inhalt des Assignments zusammengefasst und kritisch reflektiert sowie ein Ausblick gegeben.

Marcel Micheel

Motivationstheorien und Handlungsempfehlungen

Maximierung des Führungserfolgs durch Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft

Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,0, Hochschule für angewandtes Management GmbH, Sprache: Deutsch, Abstract: Untersuchungsgegenstand der vorliegenden Studienarbeit ist es, die Lernprozesse durch die Action Learning Methode bei der Weiterentwicklung von Führungskräften aufzuzeigen. Anfangs ist es wichtig, die Methode Action Learning anhand von Begriffserklärungen und Definitionen verständlich zu machen. Dann möchte ich mit Hilfe meines theoretischen Fachwissens Weiterbildungsmöglichkeiten für Führungskräfte beschreiben und darstellen.In der Einleitung der Studienarbeit wird zuerst auf die aktuelle Ausgangssituation von Führungskräften im Berufsalltag, dem Umgang mit der Lernkultur und Prozessen in der Projektarbeit eingegangen. Dafür wird auch eine Auswertung einer repräsentativen Studie herangezogen. Im Hauptteil der Studienarbeit möchte ich zuerst am Anfang eine Transparenz über das Action Learning, die Methoden und Programme schaffen. Dabei erkläre ich die wesentlichen Aspekte und zeige Lösungsmöglichkeiten durch Action Learning bei der Führungskräfteentwicklung auf. Am Ende der Studienarbeit erfolgt mein persönliches Fazit über die erworbenen Erkenntnisse und einen Ausblick auf die neuen Veränderungen im Action Learning in Bezug auf die Neuen Medien.Angefügt sind letztendlich noch die Literatur- und Quellenangaben sowie das Abbildungsverzeichnis.

Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,0, Hochschule für angewandtes Management GmbH, Sprache: Deutsch, Abstract: Untersuchungsgegenstand der vorliegenden Studienarbeit ist es, die Lernprozesse durch die Action Learning Methode bei der Weiterentwicklung von Führungskräften aufzuzeigen. Anfangs ...

Julie Kassap

Action Learning in der Führungskräfteentwicklung

Mitarbeitermotivationsinstrumente als Schlüssel notwendiger Anpassung

Bibliografische Angaben

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