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Anonymous: Inwiefern können
Work-Life-Balance-Angebote zu einer höh

Inwiefern können Work-Life-Balance-Angebote zu einer höheren Mitarbeiterbindung in Unternehmensberatungen führen?

30-Minuten-Reihe

Zurück ins Büro:&nbsp;Motivation statt Zwang
 Unternehmensziele und Mitarbeiterbedürfnisse in Einklang bringen&nbsp;
 Die Arbeitswelt hat sich für viele grundlegend verändert: Mitarbeitende haben sich an das hybride Arbeiten gewöhnt und zeigen oft wenig Bereitschaft, wieder vollständig ins Büro zurückzukehren. Wie flexibel sind Unternehmen bereit, auf diese Bedürfnisse zu reagieren? Und wie kann man Mitarbeitende trotzdem für eine stärkere Präsenz im Büro begeistern?Nicole Kloppenburg und Stephan Gingter zeigen praxisnahe Wege auf, um Ansätze zu entwickeln, die die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden und der Führungskräfte berücksichtigen. Mit gezielten Maßnahmen lässt sich eine positive Rückkehrkultur schaffen - durch klare Strukturen, verantwortungsvolle Führung und eine tragfähige Teamkultur.Das Buch zeigt, wie Unternehmen eine Arbeitsumgebung gestalten können, die Motivation, Produktivität und Teamgeist fördert, während mobiles Arbeiten und Bürozeiten sinnvoll vereint werden.

30 Minuten Back to Office

BestMasters

Qualifiziertes Personal durch Einarbeitung und Integration so früh wie möglich an eine Organisation zu binden, hat in Zeiten des Fachkräftemangels nicht nur für Arbeitgeber der Privatwirtschaft, sondern auch im öffentlichen Sektor an Bedeutung gewonnen. Wie aber wirkt sich Onboarding empirisch messbar auf organisationales Commitment neuer Mitarbeitender in der öffentlichen Verwaltung aus? Diese Frage wird in einer qualitativen Studie zu Einarbeitungs- und Integrationsprozessen in der Behörde für Stadtentwicklung und Wohnen des Hamburger Senats untersucht, für die Mitarbeitende, Führungskräfte und Personalmanager des Landesministeriums befragt wurden. Die Ergebnisse liefern wichtige Erkenntnisse für die Ausgestaltung von Personalmanagement in der öffentlichen Verwaltung in Deutschland. Primäre Sozialisationsziele wie Rollenklarheit, Aufgabenbeherrschung, Vernetzung und soziale Akzeptanz werden signifikant durch die Art der Einarbeitung und Aufnahme beeinflusst. Langfristiges affektives Commitment zur Organisation bewirkt Onboarding dagegen nur eingeschränkt. In der Analyse von Mitarbeiterbindung bedarf es mithin stärkerer Differenzierungen nach Richtungen und Temporalität von Commitment als einer volatilen psychologischen Einstellung. Anknüpfend an die soziale Austauschtheorie wird die Bindung von Personal ständig neu verhandelt. Vor diesem Hintergrund bleibt gutes Onboarding eine förderliche, aber keine hinreichende Bedingung für die langfristige Bindung neuer Beschäftigter.

Qualifiziertes Personal durch Einarbeitung und Integration so früh wie möglich an eine Organisation zu binden, hat in Zeiten des Fachkräftemangels nicht nur für Arbeitgeber der Privatwirtschaft, sondern auch im öffentlichen Sektor an Bedeutung gewonnen. Wie aber wirkt sich Onboarding empirisch messbar auf organisationales Commitment neuer Mitarbeitender in der öffentlichen Verwaltung aus? Diese Frage wird in einer qualitativen Studie zu Einarbeitungs- und Integrationsprozessen in der Behörde für Stadtentwicklung und Wohnen des Hamburger Senats untersucht, für die Mitarbeitende, Führungskräfte und Personalmanager des Landesministeriums befragt wurden. Die Ergebnisse liefern wichtige Erkenntnisse für die Ausgestaltung von Personalmanagement in der öffentlichen Verwaltung in Deutschland. Primäre Sozialisationsziele wie Rollenklarheit, Aufgabenbeherrschung, Vernetzung und soziale Akzeptanz werden signifikant durch die Art der Einarbeitung und Aufnahme beeinflusst. Langfristiges affektives Commitment zur Organisation bewirkt Onboarding dagegen nur eingeschränkt. In der Analyse von Mitarbeiterbindung bedarf es mithin stärkerer Differenzierungen nach Richtungen und Temporalität von Commitment als einer volatilen psychologischen Einstellung. Anknüpfend an die soziale Austauschtheorie wird die Bindung von Personal ständig neu verhandelt. Vor diesem Hintergrund bleibt gutes Onboarding eine förderliche, aber keine hinreichende Bedingung für die langfristige Bindung neuer Beschäftigter.

Wirkungen von Onboarding auf organisationales Commitment neuer Verwaltungsmitarbeitender

Mitarbeiterbindung im öffentlichen Sektor

Maximale HR-Wertschöpfung und Wachstum als strategischer Wettbewerbsvorteil

Skalierbare Unternehmenskultur

Die Lage auf dem Fahrpersonalmarkt spitzt sich in den letzten Jahren immer weiter zu.

Bei gleichbleibender Entwicklung, werden der Transportbranche bis 2035 so viele Fahrer/innen fehlen, wie im Jahr 2024 sozialversicherungspflichtig beschäftigt waren.
 
Die gute Nachricht: 
Ein Problem der Branche muss nicht zwangsläufig auch ein Problem Ihres Unternehmens sein!

Mit einem klaren Konzept und gezielten Maßnahmen zur Verbesserung Ihrer Arbeitgebermarke können Sie sich entscheidende Wettbewerbsvorteile sichern.

Dieses Buch zeigt Ihnen Möglichkeiten auf, wie Sie aus der Krise eine einmalige Chance machen - und Ihr Team auf Kurs halten!

ein betrieblicher Lösungsansatz

Fahrermangel

Der Fachkräftemangel ist real. Aber nicht jede seiner Ursachen kommt von außen.

Wenn Ausbildungsplätze unbesetzt bleiben, Auszubildende immer wieder nachfragen, innerlich kündigen oder den Betrieb unmittelbar nach ihrem Abschluss verlassen, ist die Erklärung schnell gefunden: Die junge Generation sei unzuverlässig, nicht belastbar und wolle nicht mehr arbeiten. Schwieriger, und deutlich unangenehmer, ist die Frage, welchen Anteil der Betrieb selbst daran hat.

Dieses Buch richtet sich an Betriebsinhaber, Führungskräfte, Personalverantwortliche, Ausbilder und alle, die im Arbeitsalltag mit Auszubildenden zu tun haben. Es zeigt, warum Auszubildende keine billigen Arbeitskräfte, sondern eine Investition in die Zukunft sind. Es hinterfragt Bewerbungsverfahren, Einarbeitung, Umgangston, Fehlerkultur, fehlende Strukturen und den täglichen Umgang mit Unsicherheit und wiederholten Nachfragen.

Dabei geht es nicht darum, Auszubildende von jeder Verantwortung freizusprechen. Es geht um einen ehrlichen Blick auf beide Seiten , und besonders auf jene, die aufgrund ihrer Position mehr Verantwortung tragen.

Wie viele Auszubildende bleiben nach ihrem Abschluss freiwillig im Unternehmen? Wie wird mit Fehlern, Unsicherheit und Kritik umgegangen? Und würde man unter den eigenen Bedingungen selbst noch einmal eine Ausbildung beginnen?

Ein bewusst unbequemer Denkanstoß über das, was war, das, was ist, und das, was sich verändern muss, damit betriebliche Ausbildung wieder eine Zukunft hat.

Warum Betriebe keine Azubis finden - und was sie selbst ändern müssen

Fachkräftemangel hausgemacht?

Studienarbeit aus dem Jahr 2024 im Fachbereich Jura - Sonstiges, Note: 2,0, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie &amp; Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Verliebt, verlobt und verheiratet - das ist die Idealvorstellung einer langlebigen und glücklichen Beziehung. Im Jahr 2023 haben sich laut einer Hochzeitsstudie mit 6.370 Befragten mehr als die Hälfte aller Paare sich nach spätestens vier Jahren Beziehung verlobt. Knapp 9% der Befragten verlobten sich sogar innerhalb von einem Jahr und 16,5 % der Befragten erst nach mehr als acht Jahren. Hieran merkt man, dass es keine festen Zeitvorgaben für den nächsten Schritt in einer Beziehung -für eine Verlobung- gibt.

Inwiefern ist die Verlobung ein rechtlich durchsetzbarer Vertrag zwischen den Verlobten?

30 Minuten

Wölfe in Schafspelzen erkennen
 Narzissmus ist en vogue. Die Begriffe Narzisst:in oder narzisstisch werden inflationär verwendet. Das schadet der Ernsthaftigkeit des Themas. Denn: In seinen negativen Facetten richtet Narzissmus großen Schaden an - privat und am Arbeitsplatz.Hinzu kommt: Die Gesellschaft wird immer narzisstischer im Sinne der mit Narzissmus einhergehenden unangenehmen Erscheinungsformen. Der Umgang mit Menschen, die stark narzisstisch akzentuiert oder gar in ihrer Persönlichkeit gestört sind, macht krank.Auch Unternehmen sehen sich einer zunehmend schwindenden Bindung ihrer Mitarbeitenden ausgesetzt. Eine der Ursachen: Ungesunde Führung durch Vorgesetzte mit narzisstischen Verhaltensmustern oder das Eingebundensein in komplett narzisstische Strukturen oder Organisationen.Mitarbeitende und verantwortliche Führungskräfte in den Unternehmen wissen noch wenig über das Phänomen des Narzissmus und seine zerstörerische Kraft. Gleichzeitig stellt der Fachkräftemangel eine besondere Herausforderung dar. Unternehmen können es sich nicht mehr leisten, wegzuschauen.Dieses 30-Minuten-Buch klärt darüber auf, wie man schädlichen Narzissmus erkennen und den typischen Verhaltensmustern und Strukturen erfolgreich begegnen kann.Mit einem Vorwort von Prof. Dr. Florian Feltes

Wölfe in Schafspelzen erkennenNarzissmus ist en vogue. Die Begriffe Narzisst:in oder narzisstisch werden inflationär verwendet. Das schadet der Ernsthaftigkeit des Themas. Denn: In seinen negativen Facetten richtet Narzissmus großen Schaden an – privat und am Arbeitsplatz.Hinzu kommt: Die Gesellschaft wird immer narzisstischer im Sinne der mit Narzissmus einhergehenden unangenehmen Erscheinungsformen. Der Umgang mit Menschen, die stark narzisstisch akzentuiert oder gar in ihrer Persönlichkeit gestört sind, macht krank.Auch Unternehmen sehen sich einer zunehmend schwindenden Bindung ihrer Mitarbeitenden ausgesetzt. Eine der Ursachen: Ungesunde Führung durch Vorgesetzte mit narzisstischen Verhaltensmustern oder das Eingebundensein in komplett narzisstische Strukturen oder Organisationen.Mitarbeitende und verantwortliche Führungskräfte in den Unternehmen wissen noch wenig über das Phänomen des Narzissmus und seine zerstörerische Kraft. Gleichzeitig stellt der Fachkräftemangel eine besondere Herausforderung dar. Unternehmen können es sich nicht mehr leisten, wegzuschauen.Dieses 30-Minuten-Buch klärt darüber auf, wie man schädlichen Narzissmus erkennen und den typischen Verhaltensmustern und Strukturen erfolgreich begegnen kann.Mit einem Vorwort von Prof. Dr. Florian Feltes

30 Minuten Narzissmus

Studienarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Handelsrecht, Gesellschaftsrecht, Kartellrecht, Wirtschaftsrecht, Note: 2,3, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie &amp; Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Abgrenzung der beiden Vorschriften §§ 2, 5 HGB ist von großer Bedeutung für die Praxis. In der vorliegenden Hausarbeit soll untersucht werden, welche Unterschiede zwischen den beiden Vorschriften bestehen -da beide Vorschriften recht ähnlich sind- und welche Auswirkungen dies auf die Abgrenzung der beiden Vorschriften hat. Die Kaufmannseigenschaften sind im Handelsgesetzbuch, im ersten Buch: Handelsstand, erster Abschnitt: Kaufleute §§ 1-7 HGB gegliedert. Vorab ist allgemein zu vermerken, dass das Handelsrecht -auch Sonderprivatrecht der Kaufleute- genannt, auf den Grundlagen des allgemeinen Zivilrechts aufbaut und an einen bestimmten Adressatenkreis -nämlich Kaufleute- gerichtet ist. So werden manche Regelungen des bürgerlichen Rechts durch das HGB ergänzt und modifiziert.

Inwiefern unterscheiden sich § 2 HGB und § 5 HGB und was kann daraus festgestellt werden für die Abgrenzung der beiden Vorschriften?

Das Buch stellt praxisorientierte Strategien und Methoden für die erfolgreiche Integration von Auszubildenden vor. Denn die Fähigkeit von Unternehmen, wettbewerbsfähig zu bleiben, hängt maßgeblich davon ab, wie effektiv sie junge Talente anziehen, nachhaltig entwickeln und langfristig an sich binden. Die Bedeutung eines zielgerichteten Preboardings und Onboardings für Auszubildende nimmt daher – neben einer gelungenen Ausbildung selbst – in der Zeit des Fachkräftemangels zu.Der Autor betrachtet die theoretischen Grundlagen und zeigt bewährte Methoden und Strategien für die effektive Umsetzung des Preboarding- und Onboarding-Prozesses von Auszubildenden auf. Ziel ist es, Sie als Ausbildungsverantwortliche dabei zu unterstützen, Ihre Auszubildenden optimal auf den Start vorzubereiten und sie erfolgreich in das Unternehmen zu integrieren.Profitieren Sie von praxisnahen Beispielen, Impulsen und erprobten Ansätzen, die unabhängig von der Branche oder Unternehmensgröße in das eigene Pre- und Onboarding angepasst werden können. Eine unverzichtbare Methodenbox für alle, die in der Ausbildung tätig sind und das volle Potenzial ihrer Auszubildenden entfalten möchten.&nbsp;Der AutorAlexander Steffen
 ist als Leiter Ausbildung &amp; HR Partner Digitalisierung tätig und verantwortet die Entwicklung und Implementierung von Nachwuchs- und Ausbildungsprogrammen. Er engagiert sich zudem als ehrenamtlicher Prüfer bei der IHK Berlin für Ausbildungsberufe und trägt durch seine Arbeit in der Ausbildereignungsprüfung zur Stärkung der Kompetenzen von Praxisausbildern bei.

Das Buch stellt praxisorientierte Strategien und Methoden für die erfolgreiche Integration von Auszubildenden vor. Denn die Fähigkeit von Unternehmen, wettbewerbsfähig zu bleiben, hängt maßgeblich davon ab, wie effektiv sie junge Talente anziehen, nachhaltig entwickeln und langfristig an sich binden. Die Bedeutung eines zielgerichteten Preboardings und Onboardings für Auszubildende nimmt daher – neben einer gelungenen Ausbildung selbst – in der Zeit des Fachkräftemangels zu.Der Autor betrachtet die theoretischen Grundlagen und zeigt bewährte Methoden und Strategien für die effektive Umsetzung des Preboarding- und Onboarding-Prozesses von Auszubildenden auf. Ziel ist es, Sie als Ausbildungsverantwortliche dabei zu unterstützen, Ihre Auszubildenden optimal auf den Start vorzubereiten und sie erfolgreich in das Unternehmen zu integrieren.Profitieren Sie von praxisnahen Beispielen, Impulsen und erprobten Ansätzen, die unabhängig von der Branche oder Unternehmensgröße in das eigene Pre- und Onboarding angepasst werden können. Eine unverzichtbare Methodenbox für alle, die in der Ausbildung tätig sind und das volle Potenzial ihrer Auszubildenden entfalten möchten.

Strategien und Methoden für eine nachhaltige Bindung und Integration

Erfolgreiches Preboarding und Onboarding von Auszubildenden

Fans führen
Warum Mitarbeitende keine Führung brauchen, sondern Verbindung
Warum engagieren sich manche Menschen weit über das Erwartete hinaus, während andere lediglich ihre Aufgaben erfüllen?
Die Antwort liegt nicht in besserer Kontrolle, höheren Prämien oder ausgefeilteren Führungstechniken. Sie liegt in echter Verbundenheit.
In seinem Buch zeigt Unternehmer, Führungskräfte-Trainer und Autor Christoph Holly, warum traditionelle Führung immer häufiger an ihre Grenzen stößt und weshalb die Zukunft erfolgreichen Führens in Vertrauen, Klarheit und menschlicher Verbundenheit liegt.
Anhand praxisnaher Beispiele, persönlicher Erfahrungen und sofort umsetzbarer Impulse erfahren Führungskräfte, wie aus Mitarbeitenden echte Fans werden. Menschen, die Verantwortung übernehmen, mitdenken, Initiative zeigen und sich mit dem Unternehmen identifizieren.
"Fans führen" ist kein weiterer Managementratgeber voller Theorien. Es ist ein praxisnaher Wegweiser für alle, die eine Unternehmenskultur schaffen möchten, in der Menschen freiwillig ihr Bestes geben.
Für Unternehmer, Führungskräfte und Menschen, die verstehen: Menschen folgen nicht Unternehmen. Menschen folgen dem Gefühl, dazuzugehören.

Warum Mitarbeitende keine Führung brauchen, sondern Verbindung

Fans führen

Haufe Fachbuch

Der Begriff Employer Branding ist inzwischen etabliert und aus der heutigen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Dennoch konnten noch nicht alle Unternehmen eine starke Arbeitgebermarke aufbauen, während die Avantgarde kontinuierlich neue Wege beschreitet. Nachdem sich die Generation der Baby Boomer allmählich in den Ruhestand verabschiedet, ist es allerdings unerlässlich sich durch eine starke Identität, durch Werte und eine bestimmte Haltung für Arbeitskräfte interessant zu machen, um diese langfristig zu sichern und gewinnen zu können. Mit dem in diesem Buch vorgestellten Reifegradmodell werden Leser und Leserinnen befähigt, ihren eigenen Stand beim Thema Employer Branding festzuhalten.&nbsp; Anhand vieler Beispiele, Schaubilder und ergänzt durch Gastbeiträge zeigt Wolf Reiner Kriegler, wie die eigene Arbeitgebermarke der Zukunft gestaltet werden sollte.&nbsp;Mit digitalen extras &amp; Augmented-Reality-App:<ul><li>Roadmaps,</li><li>Checklisten,</li><li>Budgetrechner,</li><li>Schaubilder,</li><li>Selbsttest für die Feststellung des Reifegrads der eigenen Organisation</li></ul> Inhalt:<ol><li>Gemeinschaft, Gemeinsinn, Identität: Arbeitgebermarke in einer purpose-driven Arbeitswelt</li><li>25 Jahre Employer Branding - Spreu trennt sich von Weizen (endlich!)</li><li>Haltung: Denken wie die Avantgarde - auf das Mindset kommt es an</li><li>Handlung: Machen wie die Avantgarde - so gelangen Sie zu Zielen, die verändern</li><li>Employer-Branding-Reifegradmodell: wo stehen Sie, was ist Ihr nächster Entwicklungsschritt?</li><li>Beispiele mit Loved Learnings, Roadmaps, typischen Hürden, Interviews mit Machern in den Organisationen</li><li>Für Ihren Reisekoffer: Tipps, Tools, Checklisten, Q&amp;A</li></ol>

Der Begriff Employer Branding ist inzwischen etabliert und aus der heutigen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Dennoch konnten noch nicht alle Unternehmen eine starke Arbeitgebermarke aufbauen, während die Avantgarde kontinuierlich neue Wege beschreitet. Nachdem sich die Generation der Baby Boomer allmählich in den Ruhestand verabschiedet, ist es allerdings unerlässlich sich durch eine starke Identität, durch Werte und eine bestimmte Haltung für Arbeitskräfte interessant zu machen, um diese langfristig zu sichern und gewinnen zu können. Mit dem in diesem Buch vorgestellten Reifegradmodell werden Leser und Leserinnen befähigt, ihren eigenen Stand beim Thema Employer Branding festzuhalten.&nbsp;
 
 Anhand vieler Beispiele, Schaubilder und ergänzt durch Gastbeiträge zeigt Wolf Reiner Kriegler, wie die eigene Arbeitgebermarke der Zukunft gestaltet werden sollte.
 &nbsp;Mit digitalen extras &amp; Augmented-Reality-App:<ul><li>Roadmaps,</li><li>Checklisten,</li><li>Budgetrechner,</li><li>Schaubilder,</li><li>Selbsttest für die Feststellung des Reifegrads der eigenen Organisation</li></ul> Inhalt:<ol><li>Gemeinschaft, Gemeinsinn, Identität: Arbeitgebermarke in einer purpose-driven Arbeitswelt</li><li>25 Jahre Employer Branding - Spreu trennt sich von Weizen (endlich!)</li><li>Haltung: Denken wie die Avantgarde - auf das Mindset kommt es an</li><li>Handlung: Machen wie die Avantgarde - so gelangen Sie zu Zielen, die verändern</li><li>Employer-Branding-Reifegradmodell: wo stehen Sie, was ist Ihr nächster Entwicklungsschritt?</li><li>Beispiele mit Loved Learnings, Roadmaps, typischen Hürden, Interviews mit Machern in den Organisationen</li><li>Für Ihren Reisekoffer: Tipps, Tools, Checklisten, Q&amp;A</li></ol>

Mit dem Reifegradmodell erkennen, was schon steht und was noch fehlt

Employer Branding: Der nächste eigene Schritt

Ein Fokus auf die Big Four

Kritische Betrachtung des Employer Brandings in der Wirtschaftsprüfung

Inwiefern können Work-Life-Balance-Angebote zu einer höheren Mitarbeiterbindung in Unternehmensberatungen führen?

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