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Peter Poeckh

Impression Management des Bewerbers und Interviewers bei Personalbewerbungsgesprächen

In today’s challenging job market, no single set of rules can be followed to ensure you won’t lose your job because of a merger, a layoff, outsourcing, or automation. You can, however, use certain skills to reduce the odds of becoming unemployed.In When Corporate Sh*t Happens, Andrew L. Oliver provides you with career advice to guide you through each phase of your career, whether you are just starting out, trying to climb the ladder to success, or fighting age discrimination as an older person in the workplace. This guide offers self-assessment tools for identifying your ideal job and gives strategies for•succeeding in your job,•monitoring the company’s health,•surviving when the company plans to downsize,•finding a new job in less time with less financial and personal stress,•surviving a merger,•surviving a layoff,•surviving unemployment, and•bulletproofing your career.Using Oliver’s personal and professional experience as a backdrop, When Corporate Sh*t Happen takes you step-by-step through your career, providing the advice and tips you need to be successful in good times and bad.

Andrew L Oliver

Proven Career Strategies to Survive, Thrive, and Succeed

When Corporate Sh*T Happens

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2016 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,3, Universität der Bundeswehr München, Neubiberg (Entwicklung zukunftsfähiger Organisationen), Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Candidate Experience in der Bundeswehr, um etwaige Verbesserungspotentiale zu erarbeiten. Bewerber nehmen eine immer relevanteren Rolle für die Reputation und das Branding des Unternehmens als Arbeitgeber ein. Die Candidate Experience hat sich hierbei zu einem wichtigen nachhaltigen Instrument dafür entwickelt, potenzielle, qualitativ wertvolle Talente und Fachkräfte für sich zu gewinnen.Der Mensch als Humanressource wird für Unternehmen zunehmend bedeutender. Nicht nur als Inputfaktor für die Güter- und Dienstleistungserstellung, sondern auch weil der einzelne Mitarbeiter - und insbesondere Bewerber - eine immer relevantere Rolle für die Reputation und das Branding des Unternehmens als Arbeitgeber einnimmt. Die Candidate Experience hat sich hierbei zu einem wichtigen, nachhaltigen Instrument dafür entwickelt, potenzielle, qualitativ wertvolle Talente und Fachkräfte für sich zu gewinnen.Ziel dieser Arbeit ist es, sowohl aus Interviews mit studierenden Offizieren und Offiziersanwärtern als auch aus der persönlichen Reflexion des Autors auf die Candidate Experience in der Bundeswehr zu schließen und etwaige Verbesserungspotentiale zu erarbeiten.  Diese Arbeit untergliedert sich in fünf Kapitel. Nach der Einleitung werden im zweiten Kapitel zunächst theoretische Grundlagen vermittelt. Anfangs wird der Begriff der Candidate Experience aus unterschiedlichen Perspektiven definiert und anschließend die thematische und personalwirtschaftliche Adaption aus der Customer Experience erklärt.

Fabio Nilgen

Candidate Experience Management bei der Bundeswehr. Personalwirtschaftliche Adaptionen und Erfahrungen

&lt;b&gt;Recruiting, hiring and retaining great people are the most important skill sets any manager can acquire.&lt;/b&gt;&amp;#xa0; &lt;p&gt;&lt;br&gt;&lt;/p&gt; &lt;p&gt;With talented and dedicated people, any business can succeed! Without great people, every business will fail. Yet many managers recruit only when they have a job opening, often settling for those who are only “good enough”. Yet hiring the right people is an ongoing process, not a one-time activity.&lt;br&gt;&lt;br&gt;Did you know that 83% of workers are unhappy with their jobs and that 68% are actively looking for a new career opportunity? &lt;i&gt;Great&lt;/i&gt; managers keep in contact frequently with qualified recruits and talk to candidates every 3 months. Poor managers wait until they have a need, and then hire the wrong people!&lt;br&gt;&lt;br&gt;Unfortunately, many managers often hire those who are most like them instead of who are best suited for the open position. &lt;b&gt;But great managers “hire slow, fire fast." &lt;/b&gt;They interview effectively and check the candidate’s past performance before making an offer. How someone produced and behaved in the past is likely how they will produce and behave in the future.&lt;br&gt;&lt;br&gt;In this book, &lt;i&gt;How to Recruit and Hire and Retain Great People,&lt;/i&gt; you will learn:&lt;/p&gt; &lt;ul&gt;  &lt;li&gt;The 3-month call script and how you can use it to source great people.&lt;/li&gt;  &lt;li&gt; How to use the &lt;b&gt;5 Step Bridge&lt;/b&gt; to find out each candidate’s needs and goals.&lt;/li&gt;  &lt;li&gt; The &lt;b&gt;11 key questions&lt;/b&gt; and how to weight them to objectively select the right person for the right job&lt;/li&gt;  &lt;li&gt; The &lt;b&gt;4 Step Training Approach&lt;/b&gt; that will help each candidate produce faster results.&lt;/li&gt;  &lt;li&gt; How the &lt;b&gt;Let’s Assume Technique &lt;/b&gt;will help you retain great people longer.&lt;/li&gt; &lt;/ul&gt; &lt;p&gt;&lt;/p&gt;

Recruiting, hiring and retaining great people are the most important skill sets any manager can acquire because with talented and dedicated people, any business can succeed. Kerry Johnson will show you how it's done.

Kerry Johnson

How to Recruit, Hire and Retain Great People

An welchen Werten orientieren wir uns? Ein Kompass fur personlichen und wirtschaftlichen ErfolgWie knnen wir werteorientierte Fhrung strker in der DNA der Unternehmen verankern? Die Interview-Reihe &amp;quote;Apropos Werte&amp;quote; zeigt den Weg: Werte schaffen Wert. Sie geben unserem Handeln eine ethische und soziale Ausrichtung - auch und besonders in der Wirtschaft.   Die Wertekommission in Hessen hat sechs Werte in den Fokus gerckt: Vertrauen, Integritt, Mut, Verantwortung, Respekt und Nachhaltigkeit. Sie bilden den gedanklichen Rahmen fr die Beitrge in diesem Buch und setzen Impulse fr einen wertebasierten Fhrungsstil. Die Interviewpartner sind Persnlichkeiten aus Wirtschaft, Wissenschaft, Kultur, Medien, Politik und Kirche. Ihre persnlichen Berichte und Beispiele aus dem beruflichen Alltag zeigen: Fhrung bedeutet auch immer Arbeit an sich selbst, denn der Blick der Menschen geht an die Spitze!Wohin entwickelt sich der Wertewandel und wie knnen Fhrungskrfte Orientierung geben?Die Wertediskussion in Deutschland: Wie gestalten wir unsere Gesellschaft?Im Spannungsfeld zwischen Digitalisierung und Globalisierung: Warum Mitarbeiterfhrung heute anspruchsvoller denn je istGesicht zeigen und Vorbild werden: Was es bewirkt, wenn Fhrungskrfte Stellung zu Ihrem Wertekanon beziehenMit einem Vorwort des hessischen Ministerprsidenten Volker BouffierLebenslanges Lernen und traditionelle Werte als Schlsselkompetenzen fr die Zukunft&amp;quote;Welche Werte haben fr Sie besondere Bedeutung und warum?&amp;quote; Die Interviewpartner in &amp;quote;Apropos Werte&amp;quote; beantworten diese Frage auf ganz individuelle Weise, aber eine Gewissheit ist allen gemein: Ohne Werte gibt es auf lange Sicht weder persnlichen und noch wirtschaftlichen Erfolg.   Dieses Buch bietet Ihnen eine Vielzahl von Anregungen, um Ihren persnlichen Fhrungsstil zu hinterfragen und sich neu im Koordinatensystem der Unternehmenswerte zu verorten!

Christiane Harriehausen

Sven H. Korndörffer

Haltung. Orientierung. Erfolg

Apropos Werte

Studienarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Personalführung, Note: 1,0, Hamburger Fern-Hochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Welche Auswirkungen haben systematische Urteilsverzerrungen auf die Personalauswahl und welche Lösungsansätze können herausgearbeitet werden, um diesen Verzerrungen entgegenzuwirken?Zum Einstieg der Arbeit wird auf die Grundlagen von Wahrnehmungsfehlern eingegangen sowie anhand von Praxisbeispielen erläutert, in welchen Situationen diese Verzerrungen in der Personalauswahl auftreten können. Danach werden Lösungsansätze herausgearbeitet, um die Wahrscheinlichkeit des Auftretens von Verzerrungen zu verringern. In Kapitel 4 werden die in der Praxis am häufigsten verwendeten Instrumente zur Personalauswahl untersucht und Handlungsempfehlungen zur Herstellung einer Objektivität erarbeitet. Im Fazit werden die wichtigsten Ergebnisse der Arbeit zusammengefasst und ein Ausblick hinsichtlich Forschung und Praxis gegeben.

Systematische Urteilsverzerrungen in der Personalauswahl. Auswirkungen und Möglichkeiten zur Reduzierung

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,7, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Es gibt verschiedene Wege das Human Recruiting mit Artificial Intelligence zu entlasten und zu optimieren. Eine Bereicherung in Punkto Flexibilität erhält man durch das mobile Endgerät. Egal wo und wann, es kann flexibel auf Daten zugegriffen werden und diese weiterbearbeitet werden. Führungskräfte erhalten die Möglichkeit, sich überall über zukünftige oder aktuelle Mitarbeiter zu informieren. Durch Robot Recruiting kann die Recherche durch Algorithmen vereinfacht werden, um so ein schnelleres und besseres Ergebnis zu erzielen. Zudem hat sich die Möglichkeit entwickelt, Vorstellungsgespräche in erster Instanz durch virtuelle Gespräche abzulösen und potenzielle Bewerber/innen durch Recruiting Videos noch effektiver anzusprechen. Die sich noch in den Kinderschuhen befindenden Themen Big Data und HR Analytics gilt es weiterzuentwickeln und ethische sowie rechtliche Herausforderungen mit verschiedenen Interessenvertretern wie Betriebsräten oder Gewerkschaften zu klären. Die Nutzung der KI im Bereich Human Recruiting bietet somit diverse Chancen. Hier besteht die große Möglichkeit durch Mobilität Zeitreserven freizumachen und transparentere Entscheidungen in der zukünftigen Mitarbeiterauswahl zu ermöglichen, aber auch Gefahren in Bezug auf den Umgang mit Datenmengen und der Bewertung dieser Daten zu beachten.

Björn Ridders

Künstliche Intelligenz in der Personalauswahl. Überblick über die Einsatzgebiete und Abwägen von Vor- und Nachteilen

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,7, Internationale Fachhochschule Bad Honnef - Bonn, Sprache: Deutsch, Abstract: In dieser Hausarbeit geht es um das Thema Persönlichkeit in der heutigen Arbeitswelt und um die Frage, welche Chancen und Risiken sich durch die Anwendung von Persönlichkeitsmodellen ergeben. In der heutigen Arbeitswelt nimmt die Bedeutung des Faktors Persönlichkeit stets zu. Immer mehr Unternehmen und Institutionen verwenden Persönlichkeitsmodelle, wenn es darum geht, geeignetes Personal zu gewinnen. Durch Persönlichkeitstests erhoffen sich die Arbeitgeber in der Personalauswahl, die Mitarbeiter/innen mit der passenden Persönlichkeit zu finden.Um ein Persönlichkeitsprofil zu erstellen, verwenden Unternehmen häufig standardisierte Verfahren, in denen die Bewerber nach verschiedenen Kategorien beurteilt werden. Zum Beispiel werden in christlichen Institutionen, wie Kindertagesstätten, Personal gesucht, welches ebenfalls den christlichen Glauben und das Leitbild der Einrichtung vertritt. Durch Persönlichkeitstests können diese Voraussetzungen vorab geprüft werden.

Anna-Lena Pick

Persönlichkeit in der heutigen Arbeitswelt. Chancen und Risiken der Verwendung von Persönlichkeitsmodellen bei der Personalauswahl

Studienarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, Nordakademie Hochschule der Wirtschaft in Elmshorn, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Fragestellung, wie die Wahrscheinlichkeit von Fehleinschätzungen im Vorstellungsgespräch verringert werden kann. Dabei wird die Annahme gestützt, dass das Hauptziel eines Interviews die Ergründung der Persönlichkeit des Bewerbers ist. Zunächst wird im zweiten Kapitel das Kreislaufkonzept des visionsorientierten Personalmanagements des Schweizer Betriebswirtschaftler Martin Hilb kurz vorgestellt. Im dritten Kapitel wird anschließend ein einheitliches Verständnis der Gütekriterien Validität, Reliabilität und Objektivität geschaffen. Das vierte Kapitel widmet sich der Personalauswahl. Um die Komplexität zu reduzieren und den Rahmen der Hausarbeit nicht zu übertreffen, werden die verschiedenen Phasen lediglich in Ausschnitten kurz erläutert. Der eindeutige Fokus dieser Arbeit liegt auf der Auswahlentscheidung, welche aus Gründen der Vereinfachung am Beispiel des Vorstellungsgespräches vorgestellt wird. Im sechsten Kapitel erfolgt eine kritische Diskussion der Erkenntnisse. Die Arbeit endet mit einem abschließenden Fazit.Seit vielen Jahren hat sich in Wissenschaft und Praxis die Erkenntnis durchgesetzt, dass die Mitarbeiter eines Unternehmens deren zentraler Erfolgs- und Wettbewerbsfaktor sind. Ein dauerhafter Unternehmenserfolg ist nur mit einer qualitativ und quantitativ optimalen Personalausstattung möglich. Die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen in Deutschland und anderen Industrienationen hängt gerade deshalb mehr und mehr von der Auswahl gut ausgebildeter Fachkräfte ab. Die Unternehmen müssen sich dieser Herausforderung stellen und aus dem Pool der zur Verfügung stehenden Kandidaten die geeignetsten auswählen.Die Personalauswahl gehört damit zu den strategisch wichtigsten Aufgaben eines erfolgreichen Unternehmens. Eines der am häufigsten eingesetzten Instrumente im Bereich der Personalauswahl stellt das Vorstellungsgespräch dar. Es ist noch heute unverzichtbar wenn es darum geht, einen Bewerber persönlich kennen zu lernen, sich einen Eindruck über seine Persönlichkeit, seine Eigenschaften, sein Temperament, seinen Charakter und seine Fähigkeiten zu verschaffen. Empirische Studien belegen jedoch, dass viele Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl aufgrund subjektiver Gesprächseindrücke entstehen. Fehlinvestitionen verursachen auch bei frühzeitiger Trennung Kosten, die ein Mehrfaches des Jahreseinkommens des Mitarbeiters betragen können.

Das Vorstellungsgespräch als Instrument der Personalauswahl

Studienarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,0, Internationale Fachhochschule Bad Honnef - Bonn, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Ausführungen dieser Arbeit haben zum Ziel, die Bedeutung des Faktors Persönlichkeit für die heutige Arbeitswelt genauer zu ergründen. Unter Anbetracht der relevanten Persönlichkeitsmerkmale und des Einsatzes von Persönlichkeitsmodellen in der Arbeitswelt soll in der vorliegenden Hausarbeit schlussendlich folgende Frage geklärt werden: Welchen Nutzen haben Persönlichkeitsmodelle bei der Personalauswahl?Laut einer KOFA-Studie aus dem Jahr 2019 sind über 90 Prozent der befragten Unternehmen von Fachkräftemangel betroffen. Auch das Thema Recruiting scheint so präsent zu sein wie nie zuvor: Mehr als die Hälfte der befragten Betriebe hat den Personalbestand im Bereich Recruiting in den letzten drei Jahren erhöht. Die geeigneten Kandidaten für eine offene Stelle zu finden, soll nach einer Studie sogar die größte Herausforderung im Recruiting darstellen. Der vermehrte Aufwand für die Personalsuche und -auswahl verursacht für die Unternehmen hohe Kosten. Es verwundert daher nicht, dass die Steuerung der Personalkosten zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor für Unternehmen geworden ist. Für die Unternehmen ist es daher wichtig, die richtigen Mitarbeiter zu finden, damit die Kosten im Zaum gehalten werden können. Denn jeder einzelne falsch eingestellte Mitarbeiter verursacht einen Schaden für den Unternehmenserfolg. Das verlangt einen effektiven Entscheidungsprozess. Doch genau hier tun sich viele Unternehmen schwer: In fast keinem anderen Bereich werden erfolgskritische Entscheidungen so subjektiv getroffen wie bei der Personalauswahl. Es ist für Unternehmen deswegen von Interesse, Instrumente zu finden, die ihnen Daten für eine objektive Entscheidungsgrundlage liefern.Es gibt diverse Faktoren, die Einfluss auf die Personalauswahl haben und mindestens ebenso viele Instrumente, die eine Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl bieten sollen. In dieser Arbeit wird lediglich der Faktor Persönlichkeit betrachtet und vorrangig auf die Verwendung von Persönlichkeitsmodellen eingegangen.

Personal Skills. Der Nutzen von Persönlichkeitsmodellen bei der Personalauswahl

Studienarbeit aus dem Jahr 2018 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, Hochschule Fresenius; Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Hausarbeit adressiert die Forschungsfrage: „Welche Selektionsstrategie sollen internationale Unternehmen nutzen, um geeignete Fach- und Führungskräfte für eine Auslandsentsendung auszuwählen?“. In Kapitel 2 wird zunächst erläutert, welche strategischen Ziele Unternehmen durch die Auslandsentsendung verfolgen und welche Funktionen ein Expatriate währenddessen einnehmen kann. Anschließend werden in Kapitel 3 beispielhaft einige strategische Herausforderungen genannt, welche bei der Auswahl von Expatriates auftreten können. Kapitel 4 definiert als Lösungsansatz eine Selektionsstrategie, wobei zunächst erfolgskritische Merkmale von Expatriates beschrieben werden. Anschließend werden mögliche Messinstrumente vorgestellt, welche die erfolgskritischen Merkmale erfassen und bezüglich ihrer Passung zu der Expatriate-Auswahl evaluiert. Zuletzt werden in Kapitel 5 die wichtigsten Erkenntnisse als Fazit zusammengefasst.

Anna Faßhold

Selektion. Strategische Herausforderungen in der Personalauswahl von Expatriates und Lösungsansätze

Studienarbeit aus dem Jahr 2018 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 2,3, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit befasst sich mit den Herausforderungen der Personalauswahl zu Zeiten des Web 2.0. In den letzten Jahren wurde es für Unternehmen zunehmend schwieriger offene Stellen adäquat zu besetzen. So geben 95% der befragten Arbeitgeber in einer Studie des Institute for Competitive Recruiting (ICR) im Jahr 2017 an, Probleme bei der Stellenbesetzung zu haben. Zusätzlich zum Fachkräftemängel ist auch der Aufbau von Kontakt zu potentiellen Kandidaten problematisch. Bei der Vielzahl an Kontaktpunkten ist es wichtig, die verschiedensten Wege zu kennen, um effizient auf die Suche gehen zu können. Eine große Chance bietet das Internet. Laut der Shell-Jugendstudie verbrachten Jugendliche 2015 pro Woche mit 18,4 Stunden sogar circa 10 Stunden mehr Zeit im Internet als im Jahr 2006. Betrachtet man die Gesamtbevölkerung Deutschlands so benutzt ein Anteil von 72% täglich Internet. Dabei sind es vor allem Social Media Kanäle, die weltweit an Wachstum gewinnen. Das sind interaktive Kanäle, die den Nutzern gestatten, Inhalte zu erstellen und mit anderen zu kommunizieren.

Personalauswahl im Zeitalter des Web 2.0. Chancen und Herausforderungen

Project Report from the year 2015 in the subject Economy - Transport Economics, , language: English, abstract: This paper is a project report examining the question which expectations young people in Europe have towards transportation in the future. It is based on a survey and interviews in Poland, Ukraine, Romania, Hungary, Bulgaria, Turkey, Croatia, Slovakia, Austria, and France. The project was supported with a scholarship granted by Schwarzkopf Stiftung and Deutsche Bahn.

Elias Beetz

Sustainable Transportation in Europe. What Public Transport Has to Offer in the Future

Impression Management des Bewerbers und Interviewers bei Personalbewerbungsgesprächen

Bibliografische Angaben

Schlagworte

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