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Iris Czalnik

Empirische Studie bei Kraft Jacobs Suchard zur Implementierung und Weiterentwicklung der betrieblichen Gesundheitsförderung in die Personal- und Organisationsentwicklung

Studienarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,0, Georg-Simon-Ohm-Hochschule Nürnberg, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit soll dabei helfen, die neuen Technologien und Anwendungspotenziale der künstlichen Intelligenz in der Personalarbeit besser zu verstehen und einzuordnen. Mit vielen Beispielen aus der Praxis gibt sie einen Überblick über die Entwicklungen der vergangenen Jahre und einen Ausblick auf technische Entwicklungen, die die Personalarbeit in den nächsten Jahren revolutionieren. Dabei werden auch die Möglichkeiten und Grenzen anhand wissenschaftlicher Studien sowie rechtlicher und ethischer Aspekte diskutiert. Die Arbeit richtet sich an Personalmanager, Recruiter, Arbeitgeber und Studierende. Inhaltsverzeichnis1.Einleitung2.Künstliche Intelligenz2.1Was ist KI?2.2KI-getriebene Transformation3.Anwendungsmöglichkeiten im Personalmanagement3.1Die moderne Rekrutierung3.2Individualisierte Personalentwicklung3.3Workplace Analytics4.Herausforderungen und Akzeptanz von KI-basiertem System5.Zukünftige Aussichten6.Fazit

Duc Anh Phan

Künstliche Intelligenz im Personalmanagement. Bestandsaufnahme und Zukunftsvisionen

Projektarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,00, Fachhochschule des bfi Wien GmbH (MBA Digital Transformation Management), Sprache: Deutsch, Abstract: Der Verein SiM, Selbst- und Interessensvertretung Maßnahmenvollzug, der zugleich Medieninhaber der in Österreich erscheinenden Zeitschrift „Blickpunkte – Unabhängige Zeitschrift für Menschen und ihre Rechte im Straf- und Maßnahmenvollzug“ wird als Fallbeispiel herangezogen. Das Ziel ist es, die spezifischen Herausforderungen im Zusammenhang mit der Implementierung agiler Arbeitsmethoden in die Arbeitsweisen und Strukturen einer zivilgesellschaftlichen Organisation zu diskutieren. Diese Projektarbeit entstand im Rahmen der Lehrveranstaltung „Agilstabile Organisation“ des MBA Digital Transformation Management Studiums an der Fachhochschule des BFI Wien.

Jennifer Sommer

Agilstabile Blickpunkte im Verein "SiM - Selbst und Interessensvertretung Maßnahmenvollzug"

Studienarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich Führung und Personal - Personalführung, Note: 1,7, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit thematisiert die Herausforderungen, denen sich die Unternehmen bei der Entwicklung von Personalentwicklungskonzepten in Zeiten der Digitalisierung gegenübergestellt sehen und zeigt Handlungsempfehlungen auf, wie Unternehmen diese Herausforderungen bestmöglich bewältigen können.Unternehmen sehen sich im heutigen Zeitalter einem kontinuierlichen Wandel gegenübergestellt, welcher durch verschiedene Faktoren, wie zum Beispiel durch den technologischen Fortschritt oder die demografische Entwicklung, Einfluss auf selbige ausübt. Innerhalb dieses Wandels ist festzustellen, dass die Humanressource einen immer wichtigeren Stellenwert in den Unternehmen einnimmt. Die Humanressource inklusive ihres Fachwissens werden zum wegweisenden Produktionsfaktor, welchen es zu fördern gilt. Diese priorisierte Aufgabe obliegt der Personalentwicklung innerhalb der Personalabteilung. Doch wie gelingt es Unternehmen, ihre Mitarbeitenden innerhalb des Wandels zu begleiten und ihnen das notwendige Wissen zu vermitteln, welches die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens langfristig sichert?

Julian Krein

Personalentwicklung in Zeiten der Digitalisierung. Herausforderungen und Reflexionsansätze

Studienarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Personalführung, Note: 1,3, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Zielsetzung des Assignments ist es zunächst hervorzuheben, welche Herausforderungen bei der Entwicklung von Personalentwicklungskonzepten in Zeiten der Digitalisierung zu berücksichtigen sind. Daraus kann dann in Folge exemplarischer Handlungsempfehlungen abgeleitet werden, wie diese Herausforderungen bestmöglich bewältigt werden können. Nach kurzer Präsentation des Themas in der Einleitung und Erläuterung der Problemstellung im gleichnamigen Kapitel liegt der Schwerpunkt im folgenden Kapitel auf den Begrifflichkeiten "Digitalisierung" und "Personalentwicklung". Im Anschluss daran erfolgt die Einordnung der Personalentwicklung in den Kontext der Personalwirtschaftslehre und deren Relevanz für Unternehmen. Im dritten Kapitel wird das theoretische Wissen zur Personalentwicklung auf den Unternehmensalltag übertragen und die Herausforderungen, die bei der Entwicklung von Personalentwicklungskonzepten in Zeiten der Digitalisierung zu bewältigen sind, unter Berücksichtigung der gestiegenen Anforderungen an die Mitarbeitenden und veränderter Lernmethoden erläutert. Aus dem Input von Herausforderungen werden Handlungsempfehlungen gegeben, die es Unternehmen ermöglichen, ihre Personalentwicklungsmaßnahmen dem Fortschritt der Digitalisierung anzupassen. Das Assignment schließt mit einem Fazit ab und gibt einen Ausblick in die Zukunft.

Personalentwicklung in Zeiten der Digitalisierung

Studienarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Ziel der Arbeit ist es, die Herausforderungen der Personalentwicklung in Zeiten der Digitalisierung zu beleuchten. Zu Beginn wird der Begriff Personalentwicklung in die Personalwirtschaft eingeordnet. Im weiteren Grundlagenteil wird betrachtet, wie der Begriff „Digitalisierung“ definiert ist und welche Relevanz ein Personalentwicklungskonzept in einem Unternehmen hat. Die Herausforderung an ein Personalentwicklungskonzept unterscheiden sich je nach Mitarbeiter und Unternehmen. Es wird beleuchtet, welche Kompetenz Mitarbeiter mit Blick auf die Digitalisierung haben sollten. Die Altersstruktur der Mitarbeiter und die Funktion einer Führungskraft sind als weitere Herausforderungen adressiert. Hieraus ergeben sich mögliche Handlungsempfehlungen für Unternehmen. Der Autor dieser Arbeit geht auf ein unternehmerisches Gesamtkonzept, sowie die Qualifizierung der Mitarbeiter ein und empfiehlt Teamarbeit und Unternehmenskultur zu fördern. In Zeiten der Digitalisierung und Pandemie darf die Nutzung von digitalen Lerninhalten nicht fehlen. Die Arbeit endet mit einem Ausblick.

Alexa Hild

Herausforderungen der Personalentwicklung in Zeiten der Digitalisierung

Masterarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich Führung und Personal - Personalführung, Note: 1,7, Technische Universität Kaiserslautern, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Zielsetzung der Arbeit ist die Darstellung der systemisch-agilen Personalentwicklung in der Kinder- und Jugendhilfe. Die Arbeit stellt den Anspruch und die Umsetzung einer pädagogischen Professionalität bei den Mitarbeitenden heraus und legt dar, welche Rolle und Funktion die betriebliche Personalentwicklung dabei übernimmt. Im Kontrast zu klassischen Ansätzen der Personalentwicklung konzentriert sich die Arbeit auf die Besonderheit einer systemisch-agilen Haltung der Personalentwicklung und überführt diese Haltung in konkrete Personalentwicklungsmaßnahmen. Diese Maßnahmen werden in den relevanten Bereichen von Führung, Lernen und Kultur entwickelt und dargestellt. In seinem Verständnis einer New Social Work, also der Verbindung von New Work und Sozialer Arbeit, geht der Autor von einem Begriff aus, der im Kern die Frage nach dem Sinn der Arbeit am Wirken und der Hilfe für den Menschen ausrichtet.

Mathias Haase

New Social Work. Systemisch-agile Personalentwicklung im Bereich der Kinder- und Jugendhilfe

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Personalführung, Note: 1,3, DIPLOMA Fachhochschule Nordhessen; Zentrale, Sprache: Deutsch, Abstract: Zunehmende Globalisierung, dynamische Umwelt, komplexe Märkte und gestiegene Kundenerwartungen sind Herausforderungen, denen sich Unternehmen in der heutigen Zeit stellen müssen. Dies verlangt Mitarbeitern und Führungskräften in Unternehmen ein erhöhtes Maß an Arbeitsleistung ab. Vor diesem Hintergrund haben Unternehmen verstärkt Interesse daran, die Fähigkeiten der Mitarbeiter kontinuierlich weiterzuentwickeln, um langfristig am Markt bestehen zu können. Denn besonders Führungskräfte agieren als zentrale Schnittstelle zwischen Organisation und Mitarbeitern. Sie benötigen vielfältige Kompetenzen, um in diesem Beziehungsgefüge sowohl ihr eigenes Handeln als auch das der Geführten den Anforderungen der Organisation entsprechend orientieren und gestalten zu können. Die Identifikation und Entwicklung geeigneter Potenzialträger ist ein relevanter Erfolgsfaktor für die Organisation und ihre Anspruchsgruppen, dessen Erfüllung ein effektives Instrumentarium benötigt. Das 360-Grad-Feedback wird heutzutage von vielen Unternehmen als Leistungsbeurteilung- und Personalentwicklungsinstrument eingesetzt. Arbeitnehmer bekommen auf der einen Seite Feedback von einer Vielzahl mit ihnen im Arbeitsalltag agierenden Personen und können auf der anderen Seite Feedback über die Arbeitsleistung ihrer Vorgesetzten abgeben. Durch den Einsatz von 360-Grad-Feedback soll sowohl das Verhalten von Individuen als auch das der gesamten Organisation geändert werden.

Die Rolle von 360-Grad-Feedback in der Personalentwicklung. Mitarbeiterkompetenzen und Führungsfähigkeiten in der Ära der Globalisierung und steigenden Kundenerwartungen

Studienarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Allgemeines, Note: 1.7, Ludwig-Maximilians-Universität München, Sprache: Deutsch, Abstract: Lean Management stellt ein aktuelles und brisantes Thema für jeden Unternehmer dar. Diese ursprünglich in Japan entwickelte Form der Unternehmensführung produziert Güter wie Dienstleistungen mit erheblich geringerem Aufwand in vorzüglicher und kundengerechter Qualität.Mit ihrer weltberühmten Studie "Die zweite Revolution in der Autoindustrie" und dem Namen "Lean Production" lieferte das MIT (Massachusetts Institute of Technology) sowohl den Beleg für die erhebliche Überlegenheit der Japaner in Produktivität, Flexibilität, Schnelligkeit und Qualität als auch ein ansprechendes Merkbild. Lean bedeutet fit und athletisch schlank.Leane Unternehmen kennzeichnet zusätzlich zur schlanken Produktion ein besonderes Verhältnis zu den Kunden, den Lieferanten, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie eine ungewöhnliche Finanzstrategie. Lean Management ist ein geschlossenes System, welches das gesamte Unternehmen umfasst. Es stellt den Menschen in den Mittelpunkt des unternehmerischen Geschehens. Seine Elemente sind fundierte, geistige Leitlinien, Arbeitsprinzipien mit neuen Organisationsüberlegungen, integrierende Strategien zur Lösung der zentralen Unternehmensaufgaben, wissenschaftlich-ingenieurmäßige Methoden sowie eine Reihe pragmatischer Arbeitswerkzeuge für Mitarbeiter.Andere Ideen regen dazu an, in Gedanken der westlichen Welt übersetzt zu werden - streng genommen, rückübersetzt. Nahezu alle Einzelelemente des Lean Management stammen aus den Denkstuben der europäisch-amerikanischen Wissenschaft und Technik. Lean Management entwickelte sich in Japan aus der konsequenten Umsetzung aller fortschrittlichen und praktikablen Produktions- und Marketingmethoden der westlichen Industrieavantgarde.

Auswirkungen des Lean-Management-Konzeptes auf Organisationsentwicklung und Personalführung im Unternehmen

Studienarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Personalführung, Note: 1,3, Hochschule Fresenius Idstein, Sprache: Deutsch, Abstract: In der Arbeit soll auf die Fragestellung eingegangen werden, inwiefern mit Personalentwicklungsmaßnahmen und insbesondere durch das Mitarbeitergespräch ein Nutzen für den Mitarbeiter selbst und für das Unternehmen erlangt werden kann.Dazu soll einleitend die Personalentwicklung im Unternehmen, deren Ziele und Aufgaben, sowie die Bereiche der Personalentwicklung beschrieben werden, bevor speziell auf das Personalentwicklungsinstrument Mitarbeitergespräch eingegangen werden soll. Nachfolgend sollen dessen Inhalte und Ziele dargestellt werden, sodass abschließend mit der Erläuterung des praktischen Einsatzes und der Durchführung von Mitarbeitergesprächen im letzten Kapitel die Fragestellung beantwortet werden kann, welcher Nutzen daraus für den Mitarbeiter und das Unternehmen resultieren. Zum Schluss soll ein Fazit gezogen und auf weiteren Forschungsbedarf verwiesen werden.

Personalentwicklung mithilfe des Instruments Mitarbeitergespräch

Studienarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,3, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Unternehmen sind in Zeiten der Digitalisierung dynamischen Einflussfaktoren und Megatrends ausgesetzt, denen das Management der Unternehmen agil und flexibel begegnen muss. Charakterisiert wird dieses Umfeld mit dem Akronym VUCA. Drei Entwicklungen sind dabei besonders hervorzuheben: Demografischer WandelGesellschaftlicher Wertewandel Technologische DisruptionEs obliegt dem Personalwesen, entsprechend qualifiziertes Personal zur Verfügung zu stellen, das imstande ist, die strategischen Unternehmensziele auch in solch einer komplexen Umwelt zuverlässig zu erreichen. Dies führt zur Kernfrage dieser Arbeit: Wie muss ein Unternehmen seine Personalentwicklung in Zeiten der Digitalisierung gestalten, um die geschilderten Anforderungen erfolgreich zu meistern?

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Personalführung, Note: 1,0, Fachhochschule des bfi Wien GmbH (E-Learning Group), Veranstaltung: Human Resource Management, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit stellt die beiden Begriffe Organisationsentwicklung und Führung gegenüber. Um zwischen der Thematik Organisationsentwicklung und der sich wandelnden Kompetenz von Führung unterscheiden zu können, ist ein tieferer Einblick in die beiden Themenfelder durchaus dienlich. Derweil eignet sich die Einbettung der Organisationsentwicklung gleichermaßen zur Abgrenzung als auch zur Darstellung der Parallelen in Bezug auf moderne Führung. Führung selbst unterliegt seit einigen Jahren einem massiven Wandel. Das klassische und teils starre Top-Down-Management mit eingefahrenen Machtstrukturen hat ausgedient. Vorgesetzte, die sich nicht auf Augenhöhe der Belegschaft bewegen, werden ähnlich schlechte Zukunftsaussichten haben. Eine moderne Führungskraft sieht sich heute als Leader, als jemand, der das bestmögliche aus den Mitarbeitern herausholt. Dabei spielen Social Skills eine immer wichtigere Rolle.

Josef Tischmacher

Organisationsentwicklung und Führung. Führung kann Veränderung

Master's Thesis from the year 2022 in the subject Business economics - Business Management, Corporate Governance, grade: 1,3, University of Applied Sciences Aschaffenburg, language: English, abstract: Do cultural differences affect crucial success factors for change management processes in the cross-cultural work environment, and if so in which way? This thesis provides an insight into the scope of cultural influences on the immediate success or failure of change processes. More precisely, it discusses the cultural influences of China and India on change management processes, using the two success factors communication and participation as examples. This way, awareness is created for cultural differences and impressions of conflicts along the change process due to cultural differences are provided.Already described approximately 2,500 years ago by the Greek philosopher Heraclitus is the constant change of society. Change is not a part of life, rather life consists of constant change, he claimed. His statement is still valid today. Global megatrends influence each individual, the society as such and of course also all kinds of corporations, institutions, and organizations, acting within the society. The influence of global megatrends leads to a shift in economic systems and forces companies to rethink.Adaptability to the ever-changing environment is the key factor for success for enterprises and will become more and more important over the next five to ten years. Megatrends like the digitization and globalization enable or even require oversea business relationships, cooperation with and expansion to different continents. Cross-cultural teams are more common than ever, various employee’s expectations, needs and ways of working collide in an increasingly dynamic and complex work environment. Companies with worldwide operations undergo global change processes, not only local ones. Emerging markets are of particular interest as the global economy and the availability of skilled labour shifts Eastwards. Additionally, a company undergoes several transformative steps which trigger internal change when growing. It can be noted that cross-cultural change processes, are not a one-off occurrence but are increasingly needed in varying degrees of intensity.

Valentina Weiß

Cross-Cultural Considerations in Change Management. Exploring the Impact of Culture on Communication and Participation in Emerging Markets China and India

Empirische Studie bei Kraft Jacobs Suchard zur Implementierung und Weiterentwicklung der betrieblichen Gesundheitsförderung in die Personal- und Organisationsentwicklung

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