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Thomas Paul

Bernd Scheinig

Corporate Benefits

Mit weniger mehr erreichen

Dieses Buch zeigt auf, wie eine durchdachte und strategisch ausgerichtete Employee Experience im Tourismussektor zu einem entscheidenden Differenzierungsmerkmal im Wettbewerb wird. Durch eine Mischung aus praxisnahen Beispielen und fundierter Theorie bietet dieses Werk einen Leitfaden für die erfolgreiche Implementierung von Employee Experience Design in Ihrem Unternehmen. Es lädt Unternehmer, Führungskräfte und Personalverantwortliche dazu ein, Employee Experience als integralen Bestandteil der Unternehmensstrategie zu begreifen, der maßgeblich zum langfristigen Erfolg beiträgt.&nbsp;Employee Experience Design geht über traditionelle Personalmanagementansätze hinaus. Es erfordert ein tiefes Verständnis für die Bedürfnisse, Erwartungen und Motivationen Ihres Teams sowie eine kontinuierliche Anpassung der Arbeitsumgebung, Prozesse und Unternehmenskultur an die sich wandelnden Anforderungen einer immer diverser werdenden Belegschaft. Es gilt individuell lebensphasenorientiert, intergenerational und international zu denken.Das Buch richtet sich an Führungskräfte, die die Zukunft ihrer Organisation aktiv gestalten wollen.Der Inhalt<ul><li>Employer Branding und Recruiting</li><li>Onboarding</li><li>Das Team begeistern, begleiten und binden</li><li>Offboarding</li><li>Employee Experience Design für Ihr Unternehmen</li></ul>
 Die Autorin
 
 Nina Beyrl
 
 ist Expertin für Employee Experience Design, Leadership und Servicequalität und begleitet als Beraterin, Trainerin und Coach Unternehmen, Führungskräfte und Teams. Ihr Fokus ist stets, einen hohen Qualitätsanspruch mit Leichtigkeit, Humor und Freude zu vereinen. Sie verfügt über zahlreiche internationale Zusatzausbildungen in den Bereichen Systemisches Coaching, Leadership Coaching, Aufstellungsarbeit, persolog®, Resilienz- und Stressmanagement sowie Yoga und Meditation.&nbsp;

Dieses Buch zeigt auf, wie eine durchdachte und strategisch ausgerichtete Employee Experience im Tourismussektor zu einem entscheidenden Differenzierungsmerkmal im Wettbewerb wird. Durch eine Mischung aus praxisnahen Beispielen und fundierter Theorie bietet dieses Werk einen Leitfaden für die erfolgreiche Implementierung von Employee Experience Design in Ihrem Unternehmen. Es lädt Unternehmer, Führungskräfte und Personalverantwortliche dazu ein, Employee Experience als integralen Bestandteil der Unternehmensstrategie zu begreifen, der maßgeblich zum langfristigen Erfolg beiträgt.&nbsp;Employee Experience Design geht über traditionelle Personalmanagementansätze hinaus. Es erfordert ein tiefes Verständnis für die Bedürfnisse, Erwartungen und Motivationen Ihres Teams sowie eine kontinuierliche Anpassung der Arbeitsumgebung, Prozesse und Unternehmenskultur an die sich wandelnden Anforderungen einer immer diverser werdenden Belegschaft. Es gilt individuell lebensphasenorientiert, intergenerational und international zu denken.Das Buch richtet sich an Führungskräfte, die die Zukunft ihrer Organisation aktiv gestalten wollen.

Mitarbeiter finden und begeistern

Employee Experience Design im Tourismus

Masterarbeit aus dem Jahr 2024 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie  &amp; Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule (Human Resource Management), Veranstaltung: Human Resource Management, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Master-Thesis hatte zum Ziel, die Hypothese zu überprüfen, ob sich eine verminderte Mitarbeiterbindung bei physischer entfernten Mitarbeitenden durch quantitativen Methode nachweisen lässt. Das komplexe Konstrukt des Zusammenspiels zwischen physischer Distanz und Mitarbeiterbindung wird mit einem Online-Fragebogen an eine Stichprobe von 221 Teilnehmenden im Dienstleistungssektor zu einem Messzeitpunkt untersucht. Die Analyse der unstandardisierten Regressionskoeffizienten im finalen Strukturgleichungsmodell zeigt: 
Die physische Distanz hat keinen signifikanten negativen Einfluss auf das affektive Commitment gegenüber der Organisation (H1 abgelehnt). Eine größere Stichprobe hätte möglicherweise zu einem signifikanten Ergebnis geführt. Eine positivere Bewertung der Items zur physischen Distanz geht mit einem stärkeren affektiven Commitment gegenüber dem Team (H2 abgelehnt) und dem Vorgesetzten (H3 abgelehnt) einher. Das affektive Commitment gegenüber dem Team (H4 angenommen) und gegenüber dem Vorgesetzten (H5 angenommen) übt einen positiven Einfluss auf das affektive Commitment gegenüber der Organisation aus. 
Im Hinblick auf die Weiterentwicklung der physischen Distanz im Dienstleistungssektor lassen sich folgende Handlungsempfehlungen ableiten: Der Aufbau eines Bindungsmanagements sowie die Einführung von Messmethoden sollten priorisiert werden. Die Möglichkeit, den Arbeitsort nach eigenem Ermessen zu wählen, könnte dazu beitragen, die Bindung der Mitarbeitenden an das Team, die Führungskraft und letztlich an die Organisation zu stärken. Veränderungen in der physischen Distanz sollten sorgfältig abgewogen werden, um potenzielle Risiken zu vermeiden. 
In zukünftigen Forschungsarbeiten sollte zudem untersucht werden, wie sich die physische Distanz auf das kalkulatorische und normative Commitment sowie mögliche Veränderungen des affektiven, kalkulatorischen und normativen Commitments über die Zeit auswirken. Dabei sollten größere und diversere Stichproben sowie longitudinale Studien einbezogen werden, um tiefere Einblicke in die langfristigen Auswirkungen flexibler Arbeitsmodelle zu gewinnen.


Eine empirische Untersuchung zur Weiterentwicklung der Mitarbeiterbindung bei physischer Distanz im Dienstleistungssektor

Zusammenhang zwischen physischer Distanz und Mitarbeiterbindung

HR und Führung im digitalen Wandel

Flexibilität bei Arbeitszeitmodellen ist längst mehr als ein Benefit – sie ist ein strategischer Erfolgsfaktor. In einer digitalisierten, dynamischen Arbeitswelt entscheiden intelligente Arbeitszeitmodelle über Arbeitgeberattraktivität, Produktivität und Mitarbeiterbindung. Dieses Fachbuch zeigt, wie Unternehmen Arbeitszeitgestaltung systematisch und zukunftsfähig umsetzen. Im Mittelpunkt steht der Arbeitszeitmodell-Baukasten (AZB) – ein Entscheidungssystem, das HR- und Mitarbeiterbedürfnisse mit den strategischen Unternehmenszielen verbindet. Der AZB integriert Daten und Personas, um die Bedürfnisse unterschiedlicher Zielgruppen – von Berufseinsteigern bis zu pflegenden Angehörigen – präzise abzubilden. Sie lernen, mit Personas die Bedürfnisse Ihrer Teams zu verstehen und die verschiedenen Module – von Homeoffice über Jobsharing bis zur 4-Tage-Woche – strategisch auszuwählen und zu kombinieren. Das Buch richtet sich an HR-Leitungen, Personalmanager*innen, Chief People Officers, Führungskräfte sowie Verantwortliche für Transformation und Digitalisierung. Gestalten Sie Arbeitszeit als Hebel für Motivation, Resilienz und digitale Wettbewerbsfähigkeit – mit einem datengetriebenen, strategischen Ansatz.
Der Inhalt
<ul>
<li>Arbeitszeit und Teamführung im digitalen Zeitalter&nbsp;</li>
<li>Die unsichtbaren Kräfte: Demografie, Digitalisierung und neue Erwartungen</li>
<li>Faktor Mensch: Was Ihre Mitarbeitenden wirklich bewegt und antreibt</li>
<li>Mit Personas die Bedürfnisse von Mitarbeitenden verstehen</li>
<li>Dynamischer Arbeitsmodell-Baukasten (AZB): Ein strategisches Toolkit für die Workforce von morgen</li>
<li>Rechtssicher gestalten: Der juristische Kompakt-Leitfaden</li>
<li>Implementierung flexibler Arbeitsmodelle: Das 7-Schritte-Playbook zur Umsetzung</li>
</ul>

Mit dem Arbeitszeit-Baukasten die Wettbewerbsfähigkeit im digitalen Zeitalter sichern

Strategische Arbeitszeitgestaltung

Verlag für systemische Forschung

Warum kommt es immer wieder vor, dass Teammitglieder schweigen, wenn sie Fehler sehen oder mit ihrer Meinung Entscheidungen verbessern könnten?
 

 Höchstwahrscheinlich, weil im Team die psychologische Sicherheit niedrig ist oder keine geteilte Wahrnehmung über die psychologische Sicherheit vorherrscht. Es ist keine Seltenheit, dass Softwareentwickelnde eine kritische Sicherheitslücke zwar erkennen, aber nichts sagen, weil der Softwareentwicklungsprozess schon weit fortgeschritten und der Ergebnisdruck hoch ist. Oder Projektmitarbeitende vermuten, dass die gemachten Pläne nicht funktionieren werden, aber schweigen, um die Stimmung im Team nicht negativ zu beeinflussen. Oder eine pflegende Person bemerkt einen Behandlungsfehler, traut sich aber nicht, diesen im Team anzusprechen, aus Angst vor persönlichen (z. B. Abwertung oder Ablehnung) oder professionellen (z. B. Abmahnung oder ausbleibende Beförderung) Konsequenzen. Solche Situationen kennen wir alle - und sie können dramatische Folgen haben.
 

 Doch während Führungskräfte und Beratende längst wissen, wie wichtig psychologische Sicherheit ist, stehen viele noch vor dem Rätsel: Wie schafft man es, dass alle Teammitglieder ihre Wahrnehmungen, Unsicherheiten, Bedenken, Fehler etc. miteinander teilen und besprechen?
 

 Zwar erklärt die bisherige Ratgeber- und Forschungsliteratur, warum psychologische Sicherheit wichtig ist und welche Auswirkungen sie hat, aber es gibt kaum empirisch fundierte Antworten darauf, wie sie sich entwickelt. Dieses Buch adressiert diese Lücke und liefert empirisch fundierte Antworten darauf, welche Faktoren dafür sorgen, dass Teams eine geteilte Wahrnehmung psychologischer Sicherheit entwickeln.
 Der Autor: Tim Kreter,
 Dr., arbeitet als Spezialist für Organisationsentwicklung beim Bundeskriminalamt. Er promovierte an der Universität Witten/Herdecke und hat darüber hinaus zu den Themen ad-hoc-Teams, online Teamdynamik und Change-Management geforscht sowie veröffentlicht. Seit 2019 bietet er als Trainer für Gruppendynamik freiberuflich Seminare und Trainings an und ist als Gutachter bei wissenschaftlichen Fachzeitschriften tätig.

Warum kommt es immer wieder vor, dass Teammitglieder schweigen, wenn sie Fehler sehen oder mit ihrer Meinung Entscheidungen verbessern kÃ¶nnten?
 
 HÃ¶chstwahrscheinlich, weil im Team die psychologische Sicherheit niedrig ist oder keine geteilte Wahrnehmung Ã¼ber die psychologische Sicherheit vorherrscht. Es ist keine Seltenheit, dass Softwareentwickelnde eine kritische SicherheitslÃ¼cke zwar erkennen, aber nichts sagen, weil der Softwareentwicklungsprozess schon weit fortgeschritten und der Ergebnisdruck hoch ist. Oder Projektmitarbeitende vermuten, dass die gemachten PlÃ¤ne nicht funktionieren werden, aber schweigen, um die Stimmung im Team nicht negativ zu beeinflussen. Oder eine pflegende Person bemerkt einen Behandlungsfehler, traut sich aber nicht, diesen im Team anzusprechen, aus Angst vor persÃ¶nlichen (z. B. Abwertung oder Ablehnung) oder professionellen (z. B. Abmahnung oder ausbleibende BefÃ¶rderung) Konsequenzen. Solche Situationen kennen wir alle â€“ und sie kÃ¶nnen dramatische Folgen haben.
 
 Doch wÃ¤hrend FÃ¼hrungskrÃ¤fte und Beratende lÃ¤ngst wissen, wie wichtig psychologische Sicherheit ist, stehen viele noch vor dem Rï¿½ï¿½tsel: Wie schafft man es, dass alle Teammitglieder ihre Wahrnehmungen, Unsicherheiten, Bedenken, Fehler etc. miteinander teilen und besprechen?
 
 Zwar erklÃ¤rt die bisherige Ratgeber- und Forschungsliteratur, warum psychologische Sicherheit wichtig ist und welche Auswirkungen sie hat, aber es gibt kaum empirisch fundierte Antworten darauf, wie sie sich entwickelt. Dieses Buch adressiert diese LÃ¼cke und liefert empirisch fundierte Antworten darauf, welche Faktoren dafÃ¼r sorgen, dass Teams eine geteilte Wahrnehmung psychologischer Sicherheit entwickeln.
 Der Autor: Tim Kreter,
 Dr., arbeitet als Spezialist fÃ¼r Organisationsentwicklung beim Bundeskriminalamt. Er promovierte an der UniversitÃ¤t Witten/Herdecke und hat darÃ¼ber hinaus zu den Themen ad-hoc-Teams, online Teamdynamik und Change-Management geforscht sowie verÃ¶ffentlicht. Seit 2019 bietet er als Trainer fÃ¼r Gruppendynamik freiberuflich Seminare und Trainings an und ist als Gutachter bei wissenschaftlichen Fachzeitschriften tÃ¤tig.

Eine Mixed-Methods-Untersuchung in ad-hoc-Trainingsteams

Zur Entwicklung von geteilten Wahrnehmungen psychologischer Sicherheit

Die Lage auf dem Fahrpersonalmarkt spitzt sich in den letzten Jahren immer weiter zu.

Bei gleichbleibender Entwicklung, werden der Transportbranche bis 2035 so viele Fahrer/innen fehlen, wie im Jahr 2024 sozialversicherungspflichtig beschäftigt waren.
 
Die gute Nachricht: 
Ein Problem der Branche muss nicht zwangsläufig auch ein Problem Ihres Unternehmens sein!

Mit einem klaren Konzept und gezielten Maßnahmen zur Verbesserung Ihrer Arbeitgebermarke können Sie sich entscheidende Wettbewerbsvorteile sichern.

Dieses Buch zeigt Ihnen Möglichkeiten auf, wie Sie aus der Krise eine einmalige Chance machen - und Ihr Team auf Kurs halten!

ein betrieblicher Lösungsansatz

Fahrermangel

In Zeiten des Fachkräftemangels reicht es heute nicht mehr aus, durch hervorragendes Recruiting neue Mitarbeitende zu gewinnen. Um langfristig erfolgreich zu sein, sind Unternehmen auf loyale und engagierte Mitarbeitende angewiesen. Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können. 

Zahlreiche konkrete Handlungsempfehlungen, Checklisten, Praxisbeispiele sowie Kennzahlen/KPIs ermöglichen eine schnelle Umsetzung in die eigene Praxis. Ein besonderer Fokus liegt zudem auf den Themen New Work und Hybrid/Remote Work. Es wird gezeigt, wie aktuelle Erkenntnisse und Trends dazu in die Employee Journey integriert werden können und damit eine starke Bindung an das Unternehmen und Zufriedenheit von Mitarbeitenden entstehen. Der praxisorientierte Leitfaden richtet sich an HR-Manager:innen und alle Führungskräfte, die die Transformation zur menschenzentrierten Organisation aktiv gestalten wollen. 

Der Inhalt

Grundlagen der Employee Journey

Die Pre-Boarding-Phase

Onboarding - Der Grundstein für Mitarbeiterbindung

Die Phase der Mitarbeiterbindung

Die Entwicklungsphase

Die Austritts- bzw. Offboardingphase

Zukunftsperspektiven

Die jeweiligen Auswirkungen von New Work / Homeoffice / Remote Work auf die einzelnen Phasen der Employee Journey

Mitarbeitende langfristig binden, Zufriedenheit erhöhen und Performance sichern

Die perfekte Employee Journey und Experience

Frag doch einfach!

Klare Antworten aus erster Hand

Leadership? Frag doch einfach!

Markus Sommerfeld

Brigitte Huber

Judith May

Huber May

Textsammlung 2025

Die Betriebsrente

Masterarbeit aus dem Jahr 2024 im Fachbereich Führung und Personal - Employer Branding, Note: 1,7, Hochschule Anhalt - Standort Bernburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Warum gelingt es diesen Schlüsselinstitutionen des Finanzsektors nicht, ihre Attraktivität als Arbeitgeber wirksam zu kommunizieren? Welche Aussagen lassen sich in der existierenden Literatur sowie in firmeninternen Dokumenten über die aktuellen Bemühungen in diesem Bereich finden? 

In der heutigen, durch Digitalisierung und Globalisierung geprägten Geschäftswelt, nimmt das Employer Branding eine immer zentralere Rolle ein. Die im harten Wettbewerb stehenden Unternehmen um die besten Talente setzen verstärkt auf die Entwicklung und Pflege einer starken Arbeitgebermarke. Der Sektor der Wirtschaftsprüfungsgesellschaften steht in Deutschland besonders im Fokus und nimmt daher eine exponierte Stellung ein. Diese spielen eine unverzichtbare Rolle im komplexen Gefüge des deutschen Finanzsystems, indem sie als tragende Säulen bei der Gewährleistung von Transparenz und Integrität in finanziellen Berichterstattungen und Geschäftspraktiken agieren. Durch ihre Prüfungs- und Beratungsdienstleistungen tragen sie dazu bei, das Vertrauen zwischen Unternehmen, Investoren, Regulierungsbehörden und der breiteren Öffentlichkeit zu stärken. Ihre Arbeit ermöglicht es, Risiken zu identifizieren, finanzielle Informationen zu validieren und ein klares Bild der finanziellen Gesundheit und Compliance von Unternehmen zu präsentieren. 

Marcus Home

Ein Fokus auf die Big Four

Kritische Betrachtung des Employer Brandings in der Wirtschaftsprüfung

Haufe Fachbuch

Mitarbeiterbindung senkt die betrieblichen Kosten und fördert die Wertschöpfung, Flexibilität und Innovationskraft des gesamten Unternehmens. Gunther Wolf beschreibt, wie Sie fachliches Know-how und Kompetenzen binden. Er erklärt den Weg zu einer mitarbeitendenzentrierten Erfolgskultur und bietet zahlreiche Beispiele für die praktische Umsetzung. So spielen Sie im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte ganz vorne mit. Das Buch verbindet Psychologie und Soziologie mit hoher Praxiserfahrung. So begeistern Sie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für Ihre Unternehmensziele.
 
 Inhalte:
 
 <ul>
 <li>Konkrete Maßnahmenpakete zur Mitarbeiterbindung</li>
 <li>Die psychologischen und soziologischen Faktoren kennen und nutzen</li>
 <li>Mit dem PEA-System das Humankapital und den Erfolg des Unternehmens steigern</li>
 <li>Mit Kommentaren von: Mario Ohoven, Prof. Dr. Dr. Dr. h.c. F. J. Radermacher, Prof. Dr. Armin Trost, Dr. Gregor Gysi, Christian Lindner, Robindro Ullah, Boris Grundl, Anne M. Schüller u.v.m.</li>
 </ul>
 
 Neu in der 5. Auflage:
 
 <ul>
 <li>30 neue Mitarbeiterbindungsmaßnahmen</li>
 <li>Bindung von Gen Z und Alpha sowie von Ankommenden</li>
 <li>Definitionen der wichtigsten Begriffe rund um Mitarbeiterbindung</li>
 <li>Wie man Unternehmensleitungen, Führungskräfte und Mitarbeitende davon überzeugt und dazu motiviert, etwas für die Bindung von Mitarbeitenden zu tun</li>
 </ul>
 &nbsp;

Retention Management, Performance Improvement, Arbeitgeberattraktivität

Mitarbeiterbindung

Das Buch zeigt Gründern und CEOs von Startups einen kompakten und leicht verständlichen Überblick über die zentralen Themen des People Managements. Es vermittelt ein Verständnis dafür, warum der Fokus auf das Personal und die Personalführung ein so wichtiger Bestandteil für den langfristigen Erfolg von Startup-Unternehmen ist und bereits nach der Unternehmensgründung beachtet werden sollte. 
Die Herausgeber und Beitragsautoren stellen ihre langjährigen Erfahrungen, Best Practices und Learnings über die verschiedenen Anforderungen des HR-Managements vor – vom Recruiting, Onboarding, Arbeitsvertrag, Mitarbeiterbindung, Meetingsstrukturen bis hin zur Gestaltung der Unternehmenskultur sowie die Entwicklung einer HR-Strategie. 
Um die wesentlichen Herausforderungen besser kennenzulernen, führten die Herausgeber vorab explorative Interviews mit Gründern und CEOs von Startups durch. Entstanden ist ein praxisorientierter Leitfaden von Personalexperten mit vielen Tipps für die direkte Anwendung.

Das Buch zeigt Gründern und CEOs von Startups einen kompakten und leicht verständlichen Überblick über die zentralen Themen des People Managements. Es vermittelt ein Verständnis dafür, warum der Fokus auf das Personal und die Personalführung ein so wichtiger Bestandteil für den langfristigen Erfolg von Startup-Unternehmen ist und bereits nach der Unternehmensgründung beachtet werden sollte. 
 
 Die Herausgeber und Beitragsautoren stellen ihre langjährigen Erfahrungen, Best Practices und Learnings über die verschiedenen Anforderungen des HR-Managements vor – vom Recruiting, Onboarding, Arbeitsvertrag, Mitarbeiterbindung, Meetingsstrukturen bis hin zur Gestaltung der Unternehmenskultur sowie die Entwicklung einer HR-Strategie. 
 
 Um die wesentlichen Herausforderungen besser kennenzulernen, führten die Herausgeber vorab explorative Interviews mit Gründern und CEOs von Startups durch. Entstanden ist ein praxisorientierter Leitfaden von Personalexperten mit vielen Tipps für die direkte Anwendung.&nbsp;

Ein kompakter HR-Praxisleitfaden für Gründer und CEOs

People Management in Startups

Corporate Benefits

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