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Stefan Renzewitz

Akzeptanzproblematik von Online-Rekrutierung in Deutschland

Studienarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich Führung und Personal - War for Talents, Note: 1,7, Hochschule Fresenius; Köln, Sprache: Deutsch, Abstract: „War for Talents“ beschreibt den zunehmend härteren Konkurrenzkampf zwischen Unternehmen um qualifizierte Arbeitskräfte. Der Begriff wurde 1997 von der Unternehmensberatung McKinsey &amp; Company geprägt und hat besonders in der heutigen Zeit an Bedeutung gewonnen. In der Zeit, in der der Bedarf an herausragenden Talenten zunimmt, finden große Unternehmen mitunter nur schwer die Möglichkeit, neue Mitarbeiter zu rekrutieren und zu behalten. Angesichts dieser Entwicklung besteht ein hinreichender Anlass, sich mit den grundsätzlichen Methoden der Personalbeschaffung zu befassen. Es lässt sich hierbei grundsätzlich zwischen zwei verschiedenen Verfahren unterscheiden: der internen und externen Personalbeschaffung. Dazu werden verschiedene Beschaffungswege aufgezeigt und die spezifischen Vor- und Nachteile, im Rahmen dieser Arbeit herausgearbeitet. Schließlich erfolgt eine Untersuchung, welches der beiden Verfahren von Unternehmen in der Wirtschaft tendenziell bevorzugt wird.

Interne und externe Personalbeschaffung. Ein Vergleich

Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,7, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Rahmen dieser Arbeit sollen die Chancen beziehungsweise Risiken von Social Media und Onlineplattformen im Personalbeschaffungsprozess vorgestellt werden. Dazu wird zuerst der Begriff der Personalbeschaffung erläutert und wie sich dieser in den letzten Jahren zunehmend entwickelt hat. Darüber hinaus werden die Begriffe Social Media auf seinen Ursprung untersucht und die bekanntesten beziehungsweise meist genutzten Onlineplattformen vorgestellt.Zum Schluss werden die Herausforderungen beziehungsweise Vor- und Nachteile bei Nutzung von Social Media in der Personalauswahl herausgearbeitet und dementsprechenden ein Fazit gezogen.Dass die Gewinnung von geeignetem Personal in den letzten Jahren immer schwieriger wurde, dürfte den meisten bekannt sein. Aufgrund des Fachkräftemangels und dem demografischen Wandel steigt der Wettbewerb zwischen den Unternehmen immer weiter an.  Somit wurde das Internet immer interessanter und wurde in den Personalbeschaffungsprozess mit eingebunden. Durch die Nutzung des Internets gibt es ein neues Zeitalter der Personalbeschaffung. Inserate in Zeitungen oder Stellenausschreibungen an Schwarzen Brettern gehören der Vergangenheit an. Es wurden unabdingbar Stellenangebote auf den unterschiedlichsten Onlinekanälen inseriert. Viele Plattformen ermöglichen uns eine direkte, rund um die Uhr Vernetzung über den gesamten Globus hinweg. Somit beeinflusst es alle Altersgruppen und Generationen.

Myriam Händel

Personalbeschaffung in Zeiten von Onlineplattformen und Social Media

Akademische Arbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich Führung und Personal - War for Talents, Note: 1,3, Leibniz Akademie Hannover - Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie Hannover, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Abschlussarbeit untersucht die Erfolgsfaktoren zur Gewinnung von spanischen Fachkräften für das Personalmanagement und geht dabei auf dessen einzelne Instrumente ein. Als Hauptinstrument der Personalrekrutierung wird hier das Personalmarketing als Teilkompetenz des Personalmanagements zugrunde gelegt.Ziel dieser Arbeit ist herauszufinden, von welchen Faktoren es abhängt, dass sich spanische Fachkräfte in Deutschland bewerben. Darauf aufbauend sollen praktische Handlungsempfehlungen an Unternehmen formuliert werden. Dabei sind folgende Fragen zu beantworten: Welche Gestaltungsmaßnahmen gilt es aus Personalmanagement-Sicht zu integrieren, um spanische Fachkräfte zu gewinnen? Und wie kann ein Unternehmen ein Fachkräfteorientiertes Personalmarketing optimieren beziehungsweise entwickeln, um spanische Fachkräfte für das Unternehmen zu gewinnen?

Marcel Rödiger

Untersuchung der Erfolgsfaktoren für das Personalmarketing und -management

Integrierte Personalrekrutierung spanischer Fachkräfte

Der Einführung des AGG blickten viele Personaler mit großer Sorge entgegen. Was hat das AGG aber an der Rechtslage tatsächlich verändert? Welche Bedeutung kommt dem AGG nach seiner Einführung faktisch zu? Und was genau gilt es eigentlich zu beachten, um mögliche Gefahren und Risiken zu minimieren? Diesen Fragen widmet sich zunächst ein Vergleich der alten und neuen Rechtslage zur Gleichbehandlung in der Personalbeschaffung. Zusätzlich beleuchtet eine empirische Untersuchung innerhalb der Versicherungswirtschaft als Referenzbranche die praktischen Auswirkungen des AGG. Orientiert am Personalbeschaffungsprozess werden Risiken diskutiert und hieraus Handlungsempfehlungen für die praktische Personalarbeit abgeleitet.

Der Einführung des AGG blickten viele Personaler mit großer Sorge entgegen. Was hat das AGG aber an der Rechtslage tatsächlich verändert? Welche Bedeutung kommt dem AGG nach seiner Einführung faktisch zu? Und was genau gilt es eigentlich zu beachten, um mögliche Gefahren und Risiken zu minimieren? Diesen Fragen widmet sich zunächst ein ...

Sascha Fauler

Gleichbehandlung in der Personalbeschaffung: Risikofaktor AGG?

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 2,3, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Rahmen dieser Bachelorarbeit soll aufgezeigt werden, inwiefern die Digitalisierung die Personalbeschaffung verändert, welche Chancen und Risiken damit verbunden sind und welche Herausforderungen für die Zukunft entstehen. Dabei werden die traditionellen Personalbeschaffungsmethoden den Methoden des E-Recruitings gegenübergestellt. Um ein praxisorientiertes Verständnis zu schaffen, was durch die Digitalisierung in der Personalbeschaffung möglich gemacht werden kann, soll eine bestehende HR-Software analysiert und die entsprechenden Funktionen beschrieben werden. Im Rahmen der Ausarbeitung sind durch eine detaillierte Analyse Antworten auf folgende Forschungsfragen zu finden: Wird die bisherige Methodik des Personal Recruitings durch die Digitalisierung beeinflusst bzw. verändert?Können neue innovative Technologien den Menschen im Personalwesen künftig ersetzen?Welche Chancen und Risiken bringt das digitale Recruiting mit sich?Unternehmen stehen zunehmend vor der Herausforderung, geeignete Fach- und Führungskräfte für sich zu gewinnen.7 Die Digitalisierung bietet für das Personalmanagement zahlreiche neue Möglichkeiten, gute Bewerber ausfindig zu machen, anzusprechen, für das Unternehmen zu gewinnen und darüber hinaus langfristig zu binden. Durch die Digitalisierung wurden in den letzten Jahren innovative Personalbeschaffungswege entwickelt, mit welchen durch Hinzunahme von Softwares und Algorithmen passende Bewerber trotz Fachkräftemangel gefunden werden können.

Ramona Leins

Auswirkungen der digitalen Transformation auf die Personalbeschaffung

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2018 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,0, Fachhochschule Lübeck, Sprache: Deutsch, Abstract: In Anbetracht des demografischen Wandels, der u.a. zur Folge hat, dass zunehmend weniger qualifizierte Nachwuchskräfte auf dem Arbeitsmarkt verfügbar sind und dem hohen Anspruchsdenken der Generation Y, sowie der nachrückenden Generation Z, stehen die Unternehmen bei der Rekrutierung von neuen Mitarbeitern vor einer immer größer werdenden Herausforderung. Sich dem daraus resultierenden „war for talents“ zu entziehen, können sich Unternehmen heute jedoch kaum mehr leisten, denn der Unternehmenserfolg hängt maßgeblich von den über die Personalbeschaffung rekrutierten Mitarbeitern ab.Hinzu kommt, dass sich Informationen durch die digitale Kommunikation, aufgrund diverser Kanäle wie z.B. soziale Netzwerke oder Arbeitgeberbewertungsportale, sehr schnell verbreiten, ob nun im Positiven oder im Negativen. Diese Transparenz erhöht den Druck auf Unternehmen und deshalb ist die Analyse der Candidate Experience wichtig, um mögliche Defizite im Rekrutierungsprozess aufzudecken und ggfs. zu optimieren, dessen Ziel ist und bleibt: Die Trefferquote der Bewerber zu steigern. Für die Verantwortlichen in den Unternehmen ist es eine äußerst wichtige Aufgabe, sicher zu stellen, dass der erste Kontakt für die potentiellen Bewerber mit dem Unternehmen in positiver Erinnerung verbleibt, denn während eine überdurchschnittlich positiv erlebte Candidate Experience die Arbeitgebermarke stärkt und die Weiterempfehlungsbereitschaft erhöht, kann es bei einer unterdurchschnittlich erlebten Candidate Experience zu dem genau gegenteiligem Effekt kommen. Dabei beschreibt der Begriff die Summe aller Wahrnehmungen und Erfahrungen, die Kandidaten und Kandidatinnen mit einem potentiellen Arbeitgeber sammeln.In dieser Bachelorarbeit soll herausgearbeitet werden, weshalb die Candidate Experience in der heutigen Zeit stetig an Bedeutung gewinnt und weshalb das Candidate Experience Management zunehmend zu einem integrativen Bestandteil in der Personalbeschaffung werden muss. Dazu werden aktuelle Trends und Studien bezüglich des demografischen Wandels, des Fachkräftemangels und der Generation Y herangezogen. Faktoren, die zur steigenden Bedeutung von Candidate Experience Management beitragen. Neben verschiedenen Instrumenten zur Erhebung der Candidate Experience soll die Relevanz einer dadurch angestrebten positiven Candidate journey in diesem Kontext aufgezeigt werden. Zum Schluss werden einige Maßnahmen vorgestellt, wie Unternehmen eine positive Kandidatenerfahrung fördern können.

Nico Schnoor

Die Rolle von Candidate Experience Management in der Personalbeschaffung

Studienarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,3, AKAD-Fachhochschule Pinneberg (ehem. Rendsburg), Sprache: Deutsch, Abstract: Der Wandel der Personalwirtschaft von der administrativen Personalverwaltung zum „Human Ressource Management“ der in vielen Unternehmen bereits vollzogen wurde, macht deutlich, dass die Mitarbeiter die wertvollste Ressource eines Unternehmens sind. Der Erfolg eines Unternehmens steht und fällt mit der Qualifikation seiner Mitarbeiter. Schätzungen zufolge kann der Leistungsunterschied zwischen dem fähigsten Mitarbeiter und dem Mitarbeiter mit der geringsten Qualifikation eines Unternehmens selbst dann mehr als das Doppelte betragen, wenn sie in der gleichen Funktion tätig sind.  Besonders diese qualifizierten Mitarbeiter, das sogenannte Fachpersonal, ist aber mittlerweile schwer zu bekommen. So rechnen viele der 1000 größten deutschen Unternehmen, dass sie im Jahr 2013 rund ein Drittel ihrer offenen Stellen nur schwer bzw. 5,7 Prozent gar nicht besetzen können.  Aufgrund dieser Ausführungen ist klar, dass der Auswahl der geeigneten Mitarbeiter ein noch höherer Stellenwert beigemessen werden muss, als dies in der Vergangenheit der Fall war. Das zentrale Problem bei der Personalauswahl besteht vor allem darin, zu prüfen, ob ein Kandidat für die vorgesehenen Aufgaben geeignet ist.  Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl führen zu hohen Kosten. Je höher die zu besetzende Stelle im Unternehmen steht, desto größer ist auch das ökonomische Risiko, dies erkannte bereits der deutsch-amerikanischer Psychologe Hugo Münsterberger im Jahr 1912.  Neueinstellungen bedeuten für das Unternehmen hohe Investitionskosten und damit verbunden auch immer ein entsprechend hohes Investitionsrisiko. Es ist daher schon erstaunlich, dass sich immer noch viele Unternehmen bei Neueinstellungen ausschließlich auf klassische Bewerbungsunterlagen und das Vorstellungsgespräch verlassen. Der zusätzliche und ergänzende Einsatz von Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung kann hier nützliche Dienste leisten. Tests können Informationen liefern, die das Gesamtbild eines Bewerbers ergänzen, bestätigen oder hinterfragen. So können Risiken verringert und der Erfolg des Unternehmens gesteigert werden.

Jens Thomas

Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung

Studienarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 2,3, Universität Koblenz-Landau, Sprache: Deutsch, Abstract: Dieses Portfolio beschäftigt sich zunächst mit grundlegenden Begrifflichkeiten wie "Personalbeschaffung" und "(Organisations-)Kultur". Um die Komplexität von Organisationskultur näher erklären zu können, bietet die Literatur eine Reihe an verschiedenen Modellen. In meiner Ausarbeitung werde ich daher auf zwei einschlägige Modelle eingehen und diese erläutern. Es folgt die Betrachtung des demographischen Wandels in Bezug auf die Personalrekrutierung von Unternehmen. Firmen müssen sich in Zukunft noch besser am Markt positionieren, um eine Chance im Rennen um qualifizierte Talente zu haben. Für den Fortschritt und Erfolg eines Unternehmens spielt der Mensch als aktiver Träger und Gestalter eine entscheidende Rolle. Insbesondere aufgrund des demographischen Wandels werden sich künftige Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber aussuchen können. Employer Branding und eine entsprechende Unternehmenskultur wird daher immer wichtiger.

Organisationskultur und ihre Relevanz für die Personalbeschaffung

Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,3, Leibniz Akademie Hannover - Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie Hannover, Sprache: Deutsch, Abstract: Bis vor einigen Jahren konnten die Betriebe noch aus den Vollen schöpfen und hatten die freie Auswahl unter den Bewerbern, um ihre Ausbildungsplätze zu besetzen. Heute sieht es anders aus. Einige Unternehmen können nicht einmal mehr alle Planstellen für Auszubildende besetzen, da es ihnen an qualifizierten Bewerbern mangelt.Dabei wird die stetig sinkende Zahl der „Ausbildungswilligen“ im Jahr 2014 noch durch doppelte Abiturjahrgänge gedämpft. Aber in den folgenden Jahren wird sich der demografische Wandel in vollem Umfang zeigen, und es wird vermutlich zunehmend freie Ausbildungsplätze geben, die nicht besetzt werden können. Aus diesem Grund wird es immer wichtiger, offensiv auf potentielle Auszubildende zuzugehen und für das Unternehmen sowie seine Ausbildungsberufe zu werben. Nur auf diese Weise kann sichergestellt werden, dass ein Unternehmen genügend qualifizierte Nachwuchskräfte hervorbringt.Die vorliegende Arbeit gibt einen theoretischen Überblick über den aktuellen Forschungsstand, die Grundlagen und Ziele der Auszubildenenbeschaffung und die Möglichkeiten des Personalmarketings.

Sten Hoffmann

Theoretische Betrachtung der Thematik

Effiziente und nachhaltige Personalbeschaffung durch die Besetzung von Ausbildungsplätzen

Studienarbeit aus dem Jahr 2016 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,0, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Die heutige Zeit ist geprägt von Schnelllebigkeit und Veränderung. Bedingt durch Globalisierung und gesteigerte Erwartungshaltung der Teilnehmer unterliegen auch die heutigen Märkte starken dynamischen Prozessen.1 Die stetigen Veränderungen zwingen Unternehmen zu immer effizienteren und dadurch auch oft komplexeren Prozessen, um den Anforderungen des Marktes gerecht zu werden. Die Darstellung und Optimierung von Geschäftsprozessen ist dabei Aufgabe des Geschäftsprozessmanagements. Ziel neben der Optimierung ist stets auch die Sicherstellung des optimalen Ablaufs von Geschäftsprozessen.Zur Modellierung von Geschäftsprozessen stehen verschiedene Methoden zu Verfügung.Zwei der verbreitetsten Methoden stellen die Methoden EPK und BPMN dar. Im Rahmen der vorliegenden Arbeit werden beide Methoden miteinander verglichen.

Thomas Weimer

Vergleich der Modelle und Methoden

BPMN- und EPK-Modellierung des Geschäftsprozesses "Personalbeschaffung"

Masterarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 2,7, , Veranstaltung: Masterstudiengang Personal und Arbeit, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit untersucht, in welchen Bereichen der Personalwirtschaft eine Kooperation zwischen Bundeswehr und Deutscher Bahn möglich ist und wie diese ausgestaltet werden könnte.Die Vorgehensweise dieser Untersuchung sieht wie folgt aus: Das Kapitel Public Private Partnership befasst sich mit den theoretischen Hintergründen sowie mit aktuellen Zahlen zu diesem Thema. Darüber hinaus wird erläutert, warum die Kooperation zwischen der Bundeswehr und der DB AG als PPP-Projekt anzusehen ist.Im folgenden Kapitel wird auf die Kooperationsvereinbarung eingegangen, die nur in Verträgen für Bayern und Baden-Württemberg niedergelegt worden ist. Über den Entstehungskontext hinaus gilt es, die Ziele und Inhalte der Vereinbarung darzustellen.Das Kapitel Personalbeschaffung befasst sich mit den aktuellen und potentiellen Maßnahmen der DB AG, um im Rahmen der Kooperation Soldaten für die Deutsche Bahn AG zu gewinnen. Gleiches gilt in Bezug auf das Personalmarketing und die Personalentwicklung. Auch hier sollen die seitens der DB AG ergriffenen und möglichen Marketingmaßnahmen zur gezielten Ansprache der Zielgruppen in der Bundeswehr erläutert werden. Die Maßnahmen der Bundeswehr, welche die Kooperation mit Leben füllen sollen, werden hier ebenfalls betrachtet.Es werden anschließend die Vor- und Nachteile für die beiden Kooperationsparteien hinsichtlich der Bereiche Personalbeschaffung, -marketing und -entwicklung erörtert. Daraufhin wird die Kooperation insgesamt kritisch analysiert und hinterfragt, und auf der Basis der zuvor gewonnenen Erkenntnisse werden Empfehlungen zur Verbesserung der bestehenden Kooperation abgeleitet. Das Fazit wird über das Resümee hinaus eben-so einen Ausblick auf die mögliche Weiterentwicklung der Kooperation geben.

Jan Sommerer

Kooperationsmöglichkeiten zwischen Bundeswehr und Deutscher Bahn AG in den Bereichen Personalbeschaffung, -marketing und -entwicklung

Akademische Arbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,0, , Sprache: Deutsch, Abstract: Für Unternehmen und Stellensuchende hat sich das Internet zu einem wichtigen neuen Medium für den Personalmarkt entwickelt. Die Stellensuchenden finden beim Recherchieren im Internet schnell und bequem geeignete Stellenangebote, Arbeitgeber können den gesamten Prozess der Stellensuche – vom Stellenangebot über den Eingang und die Beurteilung von Bewerbungen bis hin zur ersten Kontaktaufnahme – rationeller und schneller abwickeln. Das E-Recruitment ist von großer Bedeutung und steht im Wettbewerb zu den klassischen, etablierten Methoden der Kontaktaufnahme, wie beispielsweise Stellenanzeigen in den Print-medien, Rekrutierungsveranstaltungen oder der eigenen Initiativbewerbung. Hierbei ist das E-Recruitment die Unterstützung entlang des klassischen Personalbeschaffungsprozesses.

Melanie Schmeink

Ein Überblick

E-Recruitment. Die moderne Personalbeschaffung

Akzeptanzproblematik von Online-Rekrutierung in Deutschland

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