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Stefan Renzewitz

Akzeptanzproblematik von Online-Rekrutierung in Deutschland

Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Jura - Sonstiges, Note: 1, Leopold-Franzens-Universität Innsbruck, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit soll beleuchten, wie sich die gezielte Werbung vonseiten der Schigebiete selbst bzw. durch Print- und digitale Kartenwerke auf die zivilrechtliche Haftung der Bewerber gegenüber den Wintersportlern auswirkt. Zu Beginn werden zum besseren Verständnis einige relevante Begriffe definiert und ein Überblick über verschiedene Werbeformen gegeben. Im Anschluss werden die möglichen Haftungstatbestände, die sich aus der deliktischen Haftung, beziehungsweise dem Ingerenzprinzip oder aus der vertraglichen Haftung ergeben können, diskutiert. Besondere Betrachtung dabei findet, ob und inwieweit sich die Sicherungspflichten des Schigebietbetreibers durch die konkrete Werbung auf den freien Schiraum ausdehnen. Hinsichtlich der Sicherungspflichten wird auch auf einige Fälle in der Judikatur Bezug genommen. Selbstverständlich darf auch der Aspekt der Eigenverantwortlichkeit bei diesem Thema nicht vergessen werden, auf den daher am Ende der Arbeit eingegangen wird. In Tirol ist das Schifahren seit Jahrzehnten ein Massenphänomen, sowohl unter Einheimischen als auch den zahlreichen Touristen. Die Schigebiete locken mit modernen Liftanlagen, bestens präparierten, kilometerlangen Pistenabfahrten und einem breiten Unterhaltungs- und Verpflegungsprogramm. In den letzten Jahren wurde aber auch ein weiteres Thema immer lauter – der freie Schiraum. Zusehends häufiger findet man auf diversen Werbeflächen unverspurte Hänge mit glitzerndem Pulverschnee wieder, die geradezu darauf warten, von einem Schifahrer befahren zu werden. Was früher in weiter Ferne lag, kommt nun durch den Ausbau von Liftanlagen und die gezielte Bewerbung von Tiefschneeabfahrten bzw. sogenannten „Freeride-Runs“ immer näher. Man muss kein „Local“ (=Ortsansässiger) mehr sein, um seine Spuren im Tiefschnee zu hinterlassen, sondern man kann sich einfach aus der großen Auswahl an Werbeangeboten bedienen und sich problemlos dorthin führen lassen.

Elisabeth Kuster

Haftungsfragen bei der Bewerbung des freien Skiraums

Projektarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, , Sprache: Deutsch, Abstract: Talent Relationship Management, Jobbörsen im Internet und Karriere-Seiten integriert in die Internetauftritte der Unternehmen sind Begriffe, die die aktuellen Entwicklungen aufzeigen. Die Projektarbeit soll zum einen die Grundlagen und die Instrumente des E-Recruiting erläutern, die theoretischen Ansätze des E-Recruiting darstellen und aktuelle Entwicklungen aufzuzeigen.  Bei der Jobsuche nutzen heute rund 65 Prozent der Bewerber  Internet-Stellenbörsen zur Arbeitsplatzsuche. Weitere 37 Prozent gehen über die Homepage des Unternehmens, um sich Stellenanzeigen aufzurufen, während 20 Prozent Tages- oder Fachzeitungen nutzen, um sich über Jobangebote zu informieren. In Hinblick auf die knapper werdenden Fachkräfte und den steigenden Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern haben Unternehmen erkannt, dass das Internet eine interessante und vielversprechende Plattform darstellt, um im Kampf um die High Potentials zu bestehen. In den vergangenen Jahren hat eine deutlich erkennbare Veränderung beim Einsatz der Recruitierungs-Methoden stattgefunden. Neben der zunehmenden Digitalisierung besteht ach die Notwendigkeit einer Neuausrichtung der Personalbeschaffung als Folge der Globalisierung und eines veränderten Wertewandels der Unternehmen, diese zielgruppengerecht auszurichten. Die Gründe hierfür sind die Effizienzsteigerung innerhalb der Personalbeschaffung, z.B. durch Schaffung von Datenbanken und IT-Lösungen, die enorme Reichweite des Mediums, die Schaffung von nahezu kompletter Transparenz, die zeitliche und örtliche Uneingeschränktheit und die hohe Akzeptanz dieses Mediums in der Gesellschaft. Durch das Internet können Unternehmen zielgerichtet Fachkräfte ansprechen und problemlos bzw. direkt mit ihnen in Kontakt treten.Ziel der Projektarbeit ist es, die unterschiedlichen Möglichkeiten des E-Recruiting darzustellen und dessen Vor- und Nachteile herauszuarbeiten. Mit Hilfe der theoretischen Grundlagen sollen Anwendungsmöglichkeiten erarbeitet werden. Abgeleitet aus der Zielsetzung der Projektarbeit sollen daher folgende Fragen beantwortet werden: Welche Möglichkeiten des E-Recruiting bestehen bereits und welche Wirkung haben diese auf die Personalbeschaffung?

Britta Röglin

E-Recruiting. Möglichkeiten, Vor- und Nachteile der Personalbeschaffung mithilfe elektronischer Hilfsmittel

Akademische Arbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich Führung und Personal - War for Talents, Note: 1,3, Leibniz Akademie Hannover - Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie Hannover, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Abschlussarbeit untersucht die Erfolgsfaktoren zur Gewinnung von spanischen Fachkräften für das Personalmanagement und geht dabei auf dessen einzelne Instrumente ein. Als Hauptinstrument der Personalrekrutierung wird hier das Personalmarketing als Teilkompetenz des Personalmanagements zugrunde gelegt.Ziel dieser Arbeit ist herauszufinden, von welchen Faktoren es abhängt, dass sich spanische Fachkräfte in Deutschland bewerben. Darauf aufbauend sollen praktische Handlungsempfehlungen an Unternehmen formuliert werden. Dabei sind folgende Fragen zu beantworten: Welche Gestaltungsmaßnahmen gilt es aus Personalmanagement-Sicht zu integrieren, um spanische Fachkräfte zu gewinnen? Und wie kann ein Unternehmen ein Fachkräfteorientiertes Personalmarketing optimieren beziehungsweise entwickeln, um spanische Fachkräfte für das Unternehmen zu gewinnen?

Marcel Rödiger

Untersuchung der Erfolgsfaktoren für das Personalmarketing und -management

Integrierte Personalrekrutierung spanischer Fachkräfte

Studienarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich Führung und Personal - Employer Branding, Note: 1,7, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie  &amp; Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Zuge der älterwerdenden Gesellschaft und dem späteren Renteneintrittsalter nimmt auch das Durchschnittsalter der Beschäftigten zu. Diese sind in ihrer Gesundheit anfälliger. Ein Betriebliches Gesundheitsmanagement (im Folgenden BGM) kann die Gesundheit der Beschäftigten verbessern und Krankheiten vorbeugen. Aber auch der Kampf um junge Nachwuchskräfte ist härter denn je. Hochqualifizierte Kräfte sind weitaus mobiler und lassen sich weniger an ein Unternehmen binden. Der Trend verläuft vom Arbeitgebermarkt hin zum Arbeitnehmermarkt. Maßnahmen im Bereich des Employer Brandings werden daher für Unternehmen wichtiger um geeignetes Personal zunächst zu erhalten und danach zu binden. Vor allem für junge Beschäftigte sind auch die nicht-monetären Bereiche wie z. B. das Arbeitsumfeld wichtig. Hierzu zählt auch das BGM.Ziel der Arbeit ist es, einen Beitrag zum besseren Verständnis des BGM´s im Employer Branding zu leisten. In der Forschungsfrage wird untersucht, welchen Beitrag ein BGM zum Employer Branding leisten kann. Mit Hilfe der Überblicksanalyse von empirischen Untersuchungen wird versucht, eine adäquate Antwort zu finden. Dazu wurden vier Studien analysiert und deren Ergebnisse auf den Praxisfall der Stadt S. angewendet.Zunächst wird in Kapitel 2 auf die notwendigen Grundlagen der demografischen Entwicklung, des BGM und des Employer Brandings eingegangen. Zudem wird deren Bedeutung für die Personalbeschaffung behandelt. Danach folgt in Kapitel 3 die Untersuchung der Forschungsfrage, deren Ergebnisse und die Anwendung auf die Praxis.

Beitrag des Betrieblichen Gesundheitsmanagements zum Employer Branding. Personalbeschaffung und Personalbindung eines Unternehmens

Studienarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,9, Duale Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart, früher: Berufsakademie Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: In dieser Arbeit wird das Thema „Social Media Recruiting“ (SMR) und die verschiedenen Einsatzgebiete genauer beleuchtet und diesbezüglich die Vor- und Nachteile gegenüber der normalen Personalrekrutierung aufzeigen. Die SMR soll aufzeigen, dass es als Personalbeschaffungsinstrument die standardisierten Wege wie etwa Printmedien oder die Arbeitsagentur nicht nur ergänzt, sondern auf längere Sicht tatsächlich verdrängt. Dies wird exemplarisch am Beispiel der XY GmbH &amp; Co. KG belegt. Anfänglich werden einige Begriffsdefinitionen sowie die technischen und rechtlichen Anforderungen bzw. Rahmenbedingungen genauer erklärt, um einen Überblick über das Thema zu schaffen. Danach erfolgt eine SWOT-Analyse über Social Media, die sowohl die Stärken und Chancen der Nutzung der Plattformen als auch die Schwächen und Risiken aufzeigt. Folglich wird die Transformation der Personalbeschaffung im Unternehmen XY aufgezeigt und ein Fragebogen präsentiert, der aufzeigen soll, auf welchem Weg die Mitarbeiter der XY auf ihre Position in der Firma gekommen sind. Anschließend kommt die Auswertung des Fragebogens und die Ergebnisse. Eine Zusammenfassung mit einer Handlungsempfehlung sowie ein Ausblick auf die Zukunft werden die Seminararbeit abschließen.

Ferhat Yilmaz

Social Media Recruiting als Instrument der Personalbeschaffung

 Anonymous

Potenziale und ethische Implikationen

Nutzung von Big Data und Künstlicher Intelligenz zur Optimierung der Personalbeschaffung

Studienarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 2,0, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Digitalisierung bietet zahlreiche neue Möglichkeiten, gute Bewerber ausfindig zu machen, anzusprechen und für das Unternehmen zu gewinnen und darüber hinaus langfristig an das Unternehmen zu binden. Im Rahmen dieses Assignments soll aufgezeigt werden, inwiefern die Digitalisierung die Personalbeschaffung verändert, welche Chancen und Risiken damit verbunden sind und welche Herausforderungen für die Zukunft entstehen.  In Zeiten der Digitalisierung und von Industrie 4.0 stehen Unternehmen vor vielen neuen Herausforderungen. Die Wirtschaft ist heutzutage immer schneller, komplexer und weniger vorhersehbar. In Anbetracht des demografischen Wandels und des sich abzeichnenden Fachkräftemangels spielen Qualifikationen, Motivation und Bindung der Mitarbeiter für den Erfolg eines Unternehmens eine immer bedeutendere Rolle. Die Fähigkeit von Unternehmen, Talente anzuziehen, richtig einzusetzen, zu entwickeln und zu halten, ist die Grundvoraussetzung dafür, auch in Zukunft in der Arbeitswelt bestehen zu können. Im Personalwesen gilt die digitale Transformation besonders als überlebenswichtige Herausforderung, denn im „War for Talents“ – dem Kampf um die Besten Fachkräfte – wird es speziell für die Personalbeschaffung immer bedeutender, entsprechende Instrumente und Methoden anzuwenden, um ein erfolgreiches Recruiting betreiben zu können. Darüber hinaus hat sich eine Vielzahl von neuen Kanälen entwickelt, auf denen Unternehmen mit Fachkräften in Kontakt treten können. Diese gilt es zielführend und erfolgreich zu nutzen, um die Chance auf die Gewinnung von Top-Talenten zu erhöhen. Recruiting 4.0 gilt als neue Art der Personalbeschaffung und Faktoren wie mediengeprägtes Employer Branding, kandidatenfokussierte Bewerbungsprozesse, digitale Auswahlverfahren und verschiedene Methoden und Tools stehen spiegeln einen effizienten Recruiting-Prozess.

Ramona Jakob

Digitalisierung im Personalwesen. Auswirkungen der digitalen Transformation auf die Personalbeschaffung

Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 2.5, Internationale Berufsakademie der F+U Unternehmensgruppe Heidelberg, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit beschäftigt sich mit Web 2.0 und den Sozialen Netzwerken als neues Instrument der Personalbeschaffung. Dabei wird auch das Personalmarketing behandelt, was eine wichtige Rolle bei der Suche nach Mitarbeitern spielt. Es wird von der Zielsetzung bis zur Strategie der Zielerreichung das Konzept Social Media Marketing genauer analysiert. Des Weiteren werden beide voneinander getrennt erklärte Begriffe in einem Zusammenhang gebracht, um die Frage zu beantworten, inwieweit man mit Hilfe der Sozialen Netzwerke die Personalbeschaffung beeinflussen kann und wie Unternehmen dabei vorgehen können. Anhand von Statistiken und Studien wird belegt, welche Portale für Interessenten und Unternehmen am beliebtesten und effektivsten für die Suche nach einem Job bzw. einem potentiellen Mitarbeiter sind.In der heutigen schnelllebigen Arbeitswelt ist es immer schwieriger, gutes Personal zu finden und langfristig an das Unternehmen zu binden. Die Zahl der Fach- und Führungskräfte, speziell in Deutschland, sinkt stark, sodass es in vielen Branchen Engpässe gibt. Gleichzeitig steigt der Wettbewerb unter den Unternehmen um die besten Arbeitskräfte weiter an. Die klassische Bewerber-Konkurrenz-Situation (viele Bewerber und nur eine zu vergebende Stelle) gibt es so in vielen Fachbereichen nicht mehr. Ursachen für diesen "Rollenwechsel" ist unter anderem der demografische Wandel. In Deutschland gibt es immer weniger Personen im erwerbsfähigen Alter. Das ist das Resultat aus dem starken Rückgang der Geburtenzahlen. Wenn mehr Arbeitnehmer den Arbeitsmarkt verlassen und wenige nachrücken, lässt sich ein Fachkräftemangel nicht verhindern. Ein weiterer Grund könnte aus den Folgen der Globalisierung kommen. Es gibt unzählige attraktivere Möglichkeiten, im Ausland zu arbeiten. Aus den Gründen müssen die Betriebe jeden möglichen Weg in Anbetracht ziehen, um an das Personal zu kommen. In einer immer mehr verbundenen und integrierten Online-Welt ergeben sich ebenso viele neue Kommunikationskanäle, um mit Interessenten und potentiellen Bewerbern in Berührung zu kommen.

Nilufar Abbaszadah

Das Web 2.0 und Soziale Netzwerke. Neue Instrumente der Personalbeschaffung?

Akademische Arbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,3, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Soziale Netzwerke, ob Jobbörsen, Service Clubs oder die Online-Communities, bringen für Bewerber wie auch für Unternehmen Vor- aber auch Nachteile mit sich. Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass soziale Netzwerke sowohl den Unternehmen als auch den potenziellen Bewerbern ermöglichen, Kontakte miteinander aufzunehmen und diese zu pflegen. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit den Sozialen Netzwerken als Instrument der Personalbeschaffung. Hierbei soll vor auf Online-Jobbörsen, Service-Clubs und Online-Communities eingegangen werden.Anschließend werden die Vor- und die Nachteile der Nutzung von Sozialen Netzwerken im Internet aufgezeigt.

Aresu Karagah

Soziale Netzwerke im Internet. Ein Instrument der Personalbeschaffung

Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 2,0, , Veranstaltung: zertifizierter Organisationspsychologe (FH) - Methoden der Personalauswahl, -beurteilung und -entwicklung, Sprache: Deutsch, Abstract: Hauptaufgabe des betrieblichen Personalwesens ist die Bereitstellung von Mitarbeitern in der richtigen Qualität und Quantität, zur rechten Zeit am rechten Ort. Das Personalwesen hat sich in den letzten Jahrzehnten von einer Personalverwaltung wegentwickelt. Heute geht es darum Personalarbeit zu gestalten, statt zu verwalten.Damit wurde das Personalmanagement zu einem wichtigen Qualitätsbaustein im Unternehmen. Ständige Personalsuche und Einarbeitung neuer Mitarbeiter verursacht laufend hohe Kosten. Auf Grund der demographischen Entwicklung in der Bundesrepublik (weniger Geburten als Sterbefälle), wird die Bevölkerung geringer werden, und damit stehen künftig auch weniger potentielle Bewerber zur Verfügung. Dieser Trend wird auch durch Zuwanderung nicht ausgeglichen. Der Kampf um die besten Köpfe hat bereits begonnen. In einigen Berufsgruppen, gibt es mittlerweile weniger ausgebildete Personen als mögliche Arbeitsstellen zur Verfügung stehen, so fehlen bspw. zur Zeit 300.000 examinierte Pflegekräfte und allein im westlichen Teil Deutschlands rund 25.000  Erzieher. (vgl. http://www.compliancemagazin.de/markt/kommentare/pharmainstitut-ulm130111.html; http://www.evangelisch.de/themen/gesellschaft/krankenh%C3%A4user-personalmangel-wird-zum-dauerproblem18090; und http://www.faz.net/aktuell/politik/ inland/Kinder-betreuung-erziehermangel-bremst-ausbau-der-krippenplaetze-11114223.html. Abruf am: 31.03.2012.) Mit der Auswahl der richtigen Mitarbeiter erhöht sich der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens maßgeblich. Der Personalauswahl und der langfristigen Personalbindung kommt damit eine hohe Bedeutung zu.  Das Gravesmodell und seine Weiterentwicklung Spiral Dynamics, sowie die innerhalb der Neurolinguistischen Programmierung (NLP) und Neurolinguistischen Psychotherapie (NLPt) entwickelten Metaprogramme (Sorting Styles) sind relativ neue Ansätze, die sich richtig eingesetzt auch für mehr Effektivität im Recruiting eignen.Spezifischer lautet die Fragestellung:Wie können das Graves-Modell und die Metaprogramme als Instrumente der Personalauswahl wirksam eingesetzt werden?Hypothese:Die Wahrscheinlichkeit der Fehlbesetzung einer Position im Unternehmen kann durch den Einsatz des Graves-Modells und der Metaprogramme reduziert werden.

Alexander Gleisberg-Almstetter

Metaprogramme und Grevesmodell/Spiral Dynamics in der Personalauswahl

Neue Wege in der Personalbeschaffung

Studienarbeit aus dem Jahr 2016 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,0, , Sprache: Deutsch, Abstract: Mit Inkrafttreten des Gesetztes über den Beruf der Notfallsanitäterin und des Notfallsanitäters (Notfallsanitätergesetz – NotSanG) am 01.01.2014, änderte sich in der Welt des Rettungsdienstes einiges. So war bereits vor Inkrafttreten des Gesetztes absehbar, dass die Ausbildung zum Rettungsassistenten in naher Zukunft wegfallen wird und sich durch mehr Kompetenzen des neuen Berufsbildes auch die Verantwortung der neu ausgebildeten Mitarbeiter deutlich ändern wird. Neben der Möglichkeit als bereits ausgebildeter Rettungsassistent über verschiedene Wege die neue Qualifikation zu erlangen, müssen auch die Auszubildenden nach anderen Gesichtspunkten als vorher ausgesucht werden. Der §8 des NotSanG regelt den Zugang zur Ausbildung (Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz 2013b). Da diese Regelung nur den Bildungsabschluss explizit regelt und im Weiteren sehr allgemein formuliert ist, müssen die Ausbildungsbetriebe Eigenschaften definieren, die eine Auswahl von Auszubildenden möglich macht. Die Auswahl kann naturgemäß über verschiedene Wege durchgeführt werden, wobei in der vorliegenden Arbeit eine Möglichkeit der Auswahl mit Hilfe von Assessment-Centern vorgestellt wird. Da gerade Berufe im Gesundheitswesen neben der gesundheitlichen Eignung der Bewerber unter anderem auch ein hohes Maß an sozialen Kompetenzen erfordern stellt sich die Frage, ob und wieweit ein Assessment-Center diese und andere Fähigkeiten klar herausarbeiten kann und ob es für den Beobachter oder Gutachter möglich ist, die Ergebnisse fachrichtungsbezogen zu interpretieren. Um diese Frage zu beantworten, wird eine qualitative Literaturrecherche durchgeführt, die Ergebnisse im Laufe der Arbeit vorgestellt und am Ende kritisch diskutiert. Im günstigsten Fall kann am Ende der Arbeit ein exemplarisches Anforderungsprofil dargestellt werden.

Michael Moll

Bieten Assessment-Center eine geeignete Grundlage, um Auszubildende zum Notfallsanitäter auszusuchen?

Studienarbeit aus dem Jahr 2016 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,0, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Die heutige Zeit ist geprägt von Schnelllebigkeit und Veränderung. Bedingt durch Globalisierung und gesteigerte Erwartungshaltung der Teilnehmer unterliegen auch die heutigen Märkte starken dynamischen Prozessen.1 Die stetigen Veränderungen zwingen Unternehmen zu immer effizienteren und dadurch auch oft komplexeren Prozessen, um den Anforderungen des Marktes gerecht zu werden. Die Darstellung und Optimierung von Geschäftsprozessen ist dabei Aufgabe des Geschäftsprozessmanagements. Ziel neben der Optimierung ist stets auch die Sicherstellung des optimalen Ablaufs von Geschäftsprozessen.Zur Modellierung von Geschäftsprozessen stehen verschiedene Methoden zu Verfügung.Zwei der verbreitetsten Methoden stellen die Methoden EPK und BPMN dar. Im Rahmen der vorliegenden Arbeit werden beide Methoden miteinander verglichen.

Thomas Weimer

Vergleich der Modelle und Methoden

BPMN- und EPK-Modellierung des Geschäftsprozesses "Personalbeschaffung"

Akzeptanzproblematik von Online-Rekrutierung in Deutschland

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