Entwicklung einer Konzeption zur Mitarbeiterbindung unter besonderer ...

Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, Fachhochschule Bonn-Rhein-Sieg in Sankt Augustin (Fachbereich Wirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Die angespannte wirtschaftliche Lage in Deutschland sowie eine derzeit hoheArbeitslosenzahl, die im November diesen Jahres 4,026 Mio. betrug 1, lassennicht vermuten, dass in Deutschland ein Mangel hochqualifizierter Fachkräftevorherrscht.2 Dieses Defizit wird sich aufgrund der gegenwärtig sinkenden Geburtenratesowie der steigenden Lebenserwartung in den nächsten Jahren nichtändern. Der Trend bewirkt ein sinkendes Angebot an Arbeitskräften, was zueiner weiteren Verknappung hochqualifizierter Fachkräfte führt.3 Diese Entwicklungzwingt die Unternehmen zum Einsatz spezieller Instrumenten, um die gewünschtenArbeitskräfte zu rekrutieren. Zusätzlich wird der Einsatz von Instrumentenerforderlich, die bereits beschäftigte, hochqualifizierte Mitarbeiter andas Unternehmen binden. Der Bereich der Personalrekrutierung, das externePersonalmarketing, wird im Rahmen dieser Arbeit nicht näher betrachtet. DieArbeit beschränkt sich auf das Problem der Bindung hochqualifizierter Mitarbeiter,deren Identifikation im Unternehmen vorausgesetzt wird.Die Begrenzung erfolgt, da es sich bei diesen Mitarbeitern, den sogenanntenHigh Potentials, um die Potenzialträger des Unternehmens handelt. Eine Abwanderungdieser Gruppe hat für das Unternehmen nachteilige Konsequenzen,da die Unternehmensentwicklung und der Unternehmenserfolg in hohem Maßevon diesen Mitarbeitern abhängen. Des weiteren ist das Unternehmen auf HighPotentials angewiesen, weil zunehmend höher qualifizierte Mitarbeiter benötigtwerden, um die Wettbewerbsfähigkeit langfristig aufrecht zu erhalten. Diese Erfordernisist die Konsequenz der gestiegenen Anforderungen an die Mitarbeiteraufgrund von Dezentralisierung und Internationalisierung der Unternehmensaktivitäten. Ein weiterer entscheidender Faktor High Potentials langfristig an das Unternehmenzu binden, sind die durch ungewollte Fluktuation entstehenden Kosten.Diese setzen sich aus Kosten für Leerlaufzeit, in der die Stelle nicht besetzt ist,Rekrutierungskosten, erneut anfallende Kosten für Personalentwicklung, Einarbeitungskostensowie Kosten, welche durch den Verlust von Spezialistenwissenentstehen, zusammen.51 vgl. Statistisches Bundesamt (2002a), http://www.destatis.de/indicators/d/arb110ad.htm2 vgl. Kienbaum (2001), S. 33 vgl. Pack, J. (2002), S. 128-1294 vgl. Höllmüller, M. (2002), S. 135 vgl. Grunwald, C. (2000), S. 157-158