Alternde Gesellschaft und steigende Lebensarbeitszeit

Die hier vorgestellten Handlungsempfehlungen sehen im ersten Schritt eine umfassende Situationsanalyse und Datenerhebung vor. Im Rahmen dieser Analyse werden quantitative und qualitative Faktoren, unternehmensinterne und -externe Einflüsse berücksichtigt. Bei den unternehmensinternen Faktoren steht zunächst die Altersstruktur der Belegschaft im Fokus, zu den unternehmensexternen zählen primär Marktmerkmale und ihre Auswirkungen auf die eigene Wettbewerbsposition. Im Anschluss an die Auswertung dieser Daten ermöglichen entsprechende Zukunfts-Szenarien eine Identifikation von Problem- und Handlungsfeldern. Nach der Ableitung, Planung und Umsetzung individueller Strategien und Maßnahmen erfolgt eine Evaluation. Da ein nachhaltiges, altersstrukturadäquates Personalmanagement eine ganzheitliche Anpassung auf normativ-ethischer, strategischer und operativer Ebene erfordert, werden entsprechende Gestaltungsmöglichkeiten vorgestellt und beurteilt. Die Grundvoraussetzung bildet die Schaffung einer gegenüber Älteren vorurteilsfreien, wertschätzenden Unternehmens- und Führungskultur. Betriebliche Gesundheitsförderung, flexible Laufbahngestaltung, individuelle Entwicklungsplanung und Weiterbildung, eine vorausschauende Personalgewinnung und Mitarbeiterbindung sowie der Wissens- und Erfahrungstransfer auf den Nachwuchs stellen wichtige strategische Handlungsfelder dar. Darüber hinaus bieten flexible Arbeitszeitgestaltung und die verschiedenen Möglichkeiten altersgemischter Zusammenarbeit die Chance zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit und der Produktivität. Das Personalmanagement verfügt über eine große Bandbreite Erfolg versprechender Handlungs- und Gestaltungsmöglichkeiten. Angesichts der großen Zahl von Unternehmen, die sich der Herausforderung des demografischen Wandels stellen müssen, wird darüber hinaus schon bald ein zunehmender Erfahrungsschatz vorhanden sein. Insgesamt spricht vieles dafür, dass Produktivitätseinbußen und Wettbewerbsnachteile mit einem rechtzeitig eingeführten demografieorientierten, ganzheitlichen Personalmanagement vermieden werden können.