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Elke Hermann

Präferenzen von Hochschulabsolventen der Internationalen Betriebswirtschaftslehre für Informationskanäle und Bewerbungsverfahren im Stellensuchprozess

Eine empirische Analyse mit Handlungsempfehlungen für Unternehmen

Studienarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich Ingenieurwissenschaften - Wirtschaftsingenieurwesen, Note: 1,7, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Veranstaltung: Geschäftsprozessmanagement, Sprache: Deutsch, Abstract: Damit Unternehmen wirtschaftlich arbeiten und Erfolge erzielen können, ist es notwendig, dass einzelne Arbeitsabläufe entlang eines geregelten Prozesses koordiniert werden können. Nur so kann das Ziel der Unternehmung, nämlich „Leistungen zu erzeugen, welche die Bedürfnisse [...] der Kunden befriedigen und [...] den wirtschaftlichen Erfolg sichert“ erreicht werden. Der allgemein gehaltene Begriff Prozess beschreibt dabei „ein durch ein Ereignis ausgelösten Ablauf von Aktivitäten, der zu einem Endzustand führt.“ Bei dieser Definition werden u.a. Ziel, Ergebnisse und Empfänger der Ergebnisse offen gelassen.Der Unterschied zu einem Geschäftsprozess liegt darin, dass diese darauf ausgerichtet sind, die von Kunden erwarteten Leistungen zu erfüllen und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu sichern. Um Prozesse zu definieren, aber auch um bestehende Prozesse zu dokumentieren, wird die Geschäftsprozessmodellierung (GPM) angewendet. Sie dient der Bestandsaufnahme der Geschäftsprozesse und damit verbunden der Erkennung und Beseitigung von Schwachstellen. Es gibt unterschiedliche Methoden zur GPM, u.a. die Ereignisgesteuerte Prozesskette (EPKs) und das Business Process Model &amp; Notation (BPMN). Die GPM ist eine abstrakte, meist grafische Darstellungsform von Geschäftsprozessen, für die, je nach Modellierungsmethode, unterschiedlich festgelegte Notationen verwendet werden.Ziel dieses Assignments ist es, die Unterschiede der Geschäftsprozessmodellierungs-Modelle EPK und BPMN herauszuarbeiten, darzustellen und kritisch zu bewerten. Damit können Vor- und Nachteile der jeweiligen Modelle aufgezeigt werden. Um dieses Ziel zu erreichen, werden im Kapitel II dieses Assignments Grundlagen der Geschäftsprozessmodellierung aufgezeigt und anschließend die Elemente und Vorgehensweisen der Modelle EPK und BPMN dargestellt und erläutert. Im Kapitel III folgen die EPK- und BPMN-Modellierungen des Geschäftsprozesses Personalbeschaffung und der anschließende Vergleich der Modelle.

Isabelle Pipahl

Geschäftsprozess Personalbeschaffung. Modellierung und Vergleich mit den Methoden BPMN und EPK

Der Einführung des AGG blickten viele Personaler mit großer Sorge entgegen. Was hat das AGG aber an der Rechtslage tatsächlich verändert? Welche Bedeutung kommt dem AGG nach seiner Einführung faktisch zu? Und was genau gilt es eigentlich zu beachten, um mögliche Gefahren und Risiken zu minimieren? Diesen Fragen widmet sich zunächst ein Vergleich der alten und neuen Rechtslage zur Gleichbehandlung in der Personalbeschaffung. Zusätzlich beleuchtet eine empirische Untersuchung innerhalb der Versicherungswirtschaft als Referenzbranche die praktischen Auswirkungen des AGG. Orientiert am Personalbeschaffungsprozess werden Risiken diskutiert und hieraus Handlungsempfehlungen für die praktische Personalarbeit abgeleitet.

Der Einführung des AGG blickten viele Personaler mit großer Sorge entgegen. Was hat das AGG aber an der Rechtslage tatsächlich verändert? Welche Bedeutung kommt dem AGG nach seiner Einführung faktisch zu? Und was genau gilt es eigentlich zu beachten, um mögliche Gefahren und Risiken zu minimieren? Diesen Fragen widmet sich zunächst ein ...

Sascha Fauler

Gleichbehandlung in der Personalbeschaffung: Risikofaktor AGG?

Studienarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,9, Duale Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart, früher: Berufsakademie Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: In dieser Arbeit wird das Thema „Social Media Recruiting“ (SMR) und die verschiedenen Einsatzgebiete genauer beleuchtet und diesbezüglich die Vor- und Nachteile gegenüber der normalen Personalrekrutierung aufzeigen. Die SMR soll aufzeigen, dass es als Personalbeschaffungsinstrument die standardisierten Wege wie etwa Printmedien oder die Arbeitsagentur nicht nur ergänzt, sondern auf längere Sicht tatsächlich verdrängt. Dies wird exemplarisch am Beispiel der XY GmbH &amp; Co. KG belegt. Anfänglich werden einige Begriffsdefinitionen sowie die technischen und rechtlichen Anforderungen bzw. Rahmenbedingungen genauer erklärt, um einen Überblick über das Thema zu schaffen. Danach erfolgt eine SWOT-Analyse über Social Media, die sowohl die Stärken und Chancen der Nutzung der Plattformen als auch die Schwächen und Risiken aufzeigt. Folglich wird die Transformation der Personalbeschaffung im Unternehmen XY aufgezeigt und ein Fragebogen präsentiert, der aufzeigen soll, auf welchem Weg die Mitarbeiter der XY auf ihre Position in der Firma gekommen sind. Anschließend kommt die Auswertung des Fragebogens und die Ergebnisse. Eine Zusammenfassung mit einer Handlungsempfehlung sowie ein Ausblick auf die Zukunft werden die Seminararbeit abschließen.

Ferhat Yilmaz

Social Media Recruiting als Instrument der Personalbeschaffung

Studienarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, Nordakademie Hochschule der Wirtschaft in Elmshorn, Sprache: Deutsch, Abstract: Ein anonymisiertes Auswahlverfahren ist in Deutschland kein Standard und wird selten nur von Unternehmen verwendet. In vielen anderen Ländern weltweit sieht dies bereits ganz anders aus. Beispielsweise in den USA, Kanada und Großbritannien wird längst schon auf die Angaben der Herkunft, den Familienstand und die Altersangabe verzichtet. Zumeist auch auf ein Bewerbungsfoto. Um eine Arbeitswelt ohne Benachteiligung aufgrund der genannten Gründe zu schaffen, müssen dessen Ursachen erkannt werden und Möglichkeiten ausgezeigt werden, die diese wirksam minimieren. Eine Untersuchungsmethode zur Feststellung von Diskriminierung am Arbeitsmarkt stellt das sogenannte Correspondence Testing dar. Beim Correspondence Testing werden schriftliche Bewerbungen an Unternehmen versandt, bei denen es sich um fiktive Bewerber handelt, die sich jeweils in den Qualifikationen kaum oder gar nicht unterscheiden. Die Bewerber unterscheiden sich jedoch hinsichtlich des Geschlechts oder anderer Merkmale wie einem Migrationshintergrund. Werden bei dem Testing bestimmte Bewerber seltener zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch eingeladen als andere, dann kann davon ausgegangen werden, dass eine Diskriminierung vorliegt. Eine Möglichkeit Diskriminierung zu vermeiden und als Unternehmen eine objektive Bewerberauswahl zu treffen, könnte das anonymisierte Auswahlverfahren darstellen. Beim Correspondence Testing kann ebenso wie bei anonymisierten Auswahlverfahren nur im ersten schriftlichen Teil des Auswahlprozesses angewandt werden.Im Rahmen dieser Hausarbeit soll das Verfahren näher betrachtet werden und aufgezeigt werden, ob es für Unternehmen eine umsetzbare Alternative darstellt. Nach einer ersten Klärung der Begrifflichkeiten werden einschlägige Rechtsgrundlagen genannt, die bei der Anwendung anonymisierten Auswahlverfahren zu beachten sind, bzw. die eine Anwendung dieses Verfahrens begründen. Aus den Grundlagen werden Gründe für eine Anonymisierung aufgezeigt und im Rahmen dessen ein in Deutschland durchgeführtes Pilotprojekt vorgestellt. Hieraus ergeben sich verschiedene anwendbare Umfänge und Möglichkeiten der Umsetzung für Unternehmen. Letztlich wird das Verfahren kritisch betrachtet und Vor- und Nachteile benannt. Abschließend folgt ein Fazit.

Marina Meyer

Chancen und Risiken von anonymisierten Bewerbungsverfahren

Projektarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich BWL - Unternehmensgründung, Start-ups, Businesspläne, Note: 3, , Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Projektarbeit soll das mögliche Vorgehen, die finanziellen Aspekte und evtl. auftretende Herausforderungen einer Unternehmensnachfolge im Elektrohandwerk aufzeigen. Ziel ist es, einem potentiellen externen Nachfolger einen breiten Einblick in diesen Prozess zu ermöglichen und ihm somit eine gewisse Handlungsfähigkeit, Verständnis und Planungsgrundlage zu schaffen.Angelehnt wird diese Arbeit an eine bereits veröffentlichte Hausarbeit von Christian Ernst und Kornelia Kis der Universität Kassel aus dem Fachbereich 7 Wirtschaft mit dem Titel: Aspekte der Unternehmensnachfolge in mittelständischen Familienunternehmen aus dem Jahr 2003. Eine Abgrenzung findet durch die Fokussierung auf das Handwerk und die Elektrotechnik Branche statt.Abgesehen von wirtschaftlichen Aspekten einer Unternehmensnachfolge im Elektrohandwerk und die Bedeutung für die Volkswirtschaft in Deutschland, ist es wichtig zu verstehen, dass eine Nachfolge auch Verantwortung für Menschen mit sich bringt. Unter anderem für Mitarbeiter, Familien, Kunden und auch Regionen um mal einige zu nennen.

Patrick Schumacher

Projektarbeit im Rahmen der Fortbildung zum „Technischen Betriebswirt (HWK)“

Unternehmensnachfolge im Elektrohandwerk. Vorgehen und Finanzplanung aus Sicht des Nachfolgers

Studienarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Recherche gibt Auskunft über die Sinnhaftigkeit von Make - or - Buy - Entscheidungen für den Bereich der externen Personalbeschaffung. Nach einer kurzen Themeneinführung aus aktuellem Anlass, wurden die Begriffe „externe Personalbeschaffung“ und „Make - or - Buy“ - Entscheidungen definiert, erläutert und in einem Kriterienkatalog miteinander verknüpft. Danach wurden die qualitativen und quantitativen Kriterien untersucht, die bei einer Make - or - Buy - Entscheidung entscheidend sind. Ein wichtiger Aspekt galt dem Kostenvergleich zwischen der Fremdvergabe und der Eigenleistung bei der Personalbeschaffung. Es wurde auf die Methode der Nutzwertanalyse eingegangen, die den Kostenvergleich monetärer und nicht-monetärer Art ermöglicht. Schließlich wurden die jeweiligen Kriterien für die beiden Entscheidungen bewertet und dazu kritisch Stellung genommen.

Harald Seitz

Sollte die Dienstleistung der externen Personalbeschaffung eine eher „Make“ - oder eine eher „Buy“ - Entscheidung der Unternehmensführung sein?

Organisation und Finanzierung

Studienarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich Führung und Personal - War for Talents, Note: 1,7, Hochschule Fresenius; Köln, Sprache: Deutsch, Abstract: „War for Talents“ beschreibt den zunehmend härteren Konkurrenzkampf zwischen Unternehmen um qualifizierte Arbeitskräfte. Der Begriff wurde 1997 von der Unternehmensberatung McKinsey &amp; Company geprägt und hat besonders in der heutigen Zeit an Bedeutung gewonnen. In der Zeit, in der der Bedarf an herausragenden Talenten zunimmt, finden große Unternehmen mitunter nur schwer die Möglichkeit, neue Mitarbeiter zu rekrutieren und zu behalten. Angesichts dieser Entwicklung besteht ein hinreichender Anlass, sich mit den grundsätzlichen Methoden der Personalbeschaffung zu befassen. Es lässt sich hierbei grundsätzlich zwischen zwei verschiedenen Verfahren unterscheiden: der internen und externen Personalbeschaffung. Dazu werden verschiedene Beschaffungswege aufgezeigt und die spezifischen Vor- und Nachteile, im Rahmen dieser Arbeit herausgearbeitet. Schließlich erfolgt eine Untersuchung, welches der beiden Verfahren von Unternehmen in der Wirtschaft tendenziell bevorzugt wird.

Interne und externe Personalbeschaffung. Ein Vergleich

Studienarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1.0, Fachhochschule der Wirtschaft Bergisch Gladbach, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Personalmanagement umfasst alle personellen Gestaltungsmöglichkeiten zur Erreichung der Unternehmensziele und befasst sich mit dem Produktionsfaktor Arbeit - den Mitarbeitern eines Unternehmens. Die Kernaufgaben des Personalmanagementssind die Bereitstellung, der zielorientierte Einsatz, die Entwicklung, die Führung und der Abbau von Personal. Gegenstand dieser Hausarbeit sind die Bereitstellung und der daraus resultierende, zielorientierte Einsatz von Mitarbeitern unter Berücksichtigung eines praxisorientierten Beispiels – der Einstellung eines kaufmännischen dualen Studenten für den Studiengang „Bachelor of Arts in Business Administration“ mit integrierter Ausbildung zum Industriekaufmann (IHK). Unternehmen sind daran interessiert, ihre personalwirtschaftlichen Entscheidungen immer unter den Bedingungen möglichst großer Sicherheit zu treffen. Mit der Einstellung von neuen Mitarbeitern ist eine erhebliche Investition verbunden, die langewirkende Bedingungen und Bindungen schafft. Der Erfolg eines Unternehmens ist auch von der optimalen Auswahl und Einstellungsentscheidung abhängig.

David Klee

Charlotte Kierdorf

Benedikt Weber

Aufgaben und Methoden der Personalbeschaffung in einem mittelständischen Unternehmen am Beispiel des Unternehmens ABC

Inhaltsangabe:Einleitung:Im Jahr 2012 zählen der Demografische Wandel und der Fachkräftemangel zu den Top-Themen in der Personalbeschaffung des deutschen Mittelstandes. Die Unternehmen stehen zunehmend vor der Herausforderung geeignete Nachwuchskräfte zu akquirieren, da sich die Situation durch den Demografischen Wandel weiter verschärfen wird.&#145;1,3 Millionen Fachjobs sind monatelang unbesetzt.&#146; (WELT).&#145;Deutschland: Wir werden immer weniger.&#146; (FOCUS).&#145;Gute Mitarbeiter werden &#145;händeringend gesucht&#146;. (FOCUS).&#145;Demographie: Alarmierende Zahlen, die wir gerne verdrängen.&#146; (FOCUS).&#145;Personal verzweifelt gesucht.&#146; (FAZ).Obwohl der Handlungsbedarf anhand dieser Schlagzeilen nicht abgestritten werden kann, erkennen viele Unternehmen noch immer nicht die Dringlichkeit zum Handeln. Unsere Gesellschaft altert: es werden immer weniger Kinder geboren und gleichzeitig werden wir immer älter &#150; eine unumkehrbare Entwicklung! Dies hat nicht nur Auswirkungen auf unsere Gesellschafft und Wirtschaft, sondern auch einen gravierenden Einfluss auf die zukünftige Personalarbeit in Unternehmen, Organisationen, sowie in den Verwaltungen und Betrieben des öffentlichen Dienstes. Die Wettbewerbsfähigkeit in Unternehmen wird zukünftig nicht nur über das Preis-Leistungs-Verhältnis und innovative Produkte, sondern immer öfter über die Verfügbarkeit ausreichend qualifizierten Personals definiert werden. Viele Unternehmen, dazu zählen insbesondere die kleinen- und mittelständischen Unternehmen (KMU), haben den bereits vorherrschenden Handlungsbedarf noch nicht erkannt. Zwischen der Konzeption personalpolitischer Maßnahmen bis zum Einritt einer nachhaltigen Wirkung vergehen meist mehrere Jahre. Seit dem Jahr 2010 sind Verknappungsprobleme bei qualifizierten Fachkräften zu verzeichnen.  Heute besteht die personalpolitische Herausforderung daher nicht mehr in der Personalreduzierung, sondern in der Beschaffung und Bindung von Mitarbeitern, sowie dem Erhalt der Arbeitsfähigkeit bis hin zum Eintritt in die Rente.Laut der empirischen Untersuchung &#145;Recruiting Trends im Mittelstand 2012&#146;, wollen 91,2 % der befragten 1.000 mittelständischen Unternehmen im kommenden Jahr neue Mitarbeiter einstellen, halten jedoch jede zweite Vakanz für nur schwer oder gar nicht besetzbar.Vor dem Hintergrund des Demografischen Wandels erlangt das Personalmanagement, und damit insbesondere die Personalbeschaffung in den Unternehmen, eine immer größere Bedeutung. Die Mitarbeiter stellen zunehmend […]

Kerstin Lüdecke

Nachwuchsführungskräfte-Pool in Kooperation mit Hochschulen: Eine geeignete Möglichkeit der Personalbeschaffung

Personalbeschaffung in KMU vor dem Hintergrund des Demografischen Wandels

Studienarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,3, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: In diesem Assignment folgt nach einer Einführung in die Problemstellung, in das Zielsystem sowie in den Aufbau der Arbeit im konzeptionellen Grundlagenteil zunächst die Definition der externen Personalbeschaffung, danach eine Abgrenzung zur internen sowie abschließend der Prozess der Personalbeschaffung im Überblick. Der Hauptteil der Arbeit umfasst einen Vergleich der aktiven (Stellenanzeige, Arbeitsvermittlung, College-Recruiting) und passiven (Personalleasing) Personalbeschaffung. Das Internet als Stellenbörse wird im nachfolgenden Kapital dargestellt. Das abschließende Fazit umfasst eine Zusammenfassung der Ergebnisse sowie eine kritische Reflexion.Ziel der Arbeit soll sein, im Rahmen des externen Personalbeschaffungsprozesses die aktive und passive Personalbeschaffung aufgrund der zunehmenden Problematik bei der Wahl des richtigen Verfahrens zu vergleichen, Vorteile, Kritik sowie potenzielle Einsatzmöglichkeiten aufzuzeigen und anschließend innerhalb der aktiven Personalbeschaffung aufgrund aktueller Entwicklungstendenzen in einem gesonderten Kapitel auf die Personalbeschaffung via Internet, das E-Recruiting, einzugehen. Die Arbeit endet mit einem Fazit,welches die wesentlichen Ergebnisse zusammenfasst, einen kurzen Ausblick gewährt sowie kritisch zur Vorgehensweise Stellung nimmt.

Svenja Lind

Externe Personalbeschaffung. Aktuelle Herausforderungen für Unternehmen

Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 2,0, , Veranstaltung: zertifizierter Organisationspsychologe (FH) - Methoden der Personalauswahl, -beurteilung und -entwicklung, Sprache: Deutsch, Abstract: Hauptaufgabe des betrieblichen Personalwesens ist die Bereitstellung von Mitarbeitern in der richtigen Qualität und Quantität, zur rechten Zeit am rechten Ort. Das Personalwesen hat sich in den letzten Jahrzehnten von einer Personalverwaltung wegentwickelt. Heute geht es darum Personalarbeit zu gestalten, statt zu verwalten.Damit wurde das Personalmanagement zu einem wichtigen Qualitätsbaustein im Unternehmen. Ständige Personalsuche und Einarbeitung neuer Mitarbeiter verursacht laufend hohe Kosten. Auf Grund der demographischen Entwicklung in der Bundesrepublik (weniger Geburten als Sterbefälle), wird die Bevölkerung geringer werden, und damit stehen künftig auch weniger potentielle Bewerber zur Verfügung. Dieser Trend wird auch durch Zuwanderung nicht ausgeglichen. Der Kampf um die besten Köpfe hat bereits begonnen. In einigen Berufsgruppen, gibt es mittlerweile weniger ausgebildete Personen als mögliche Arbeitsstellen zur Verfügung stehen, so fehlen bspw. zur Zeit 300.000 examinierte Pflegekräfte und allein im westlichen Teil Deutschlands rund 25.000  Erzieher. (vgl. http://www.compliancemagazin.de/markt/kommentare/pharmainstitut-ulm130111.html; http://www.evangelisch.de/themen/gesellschaft/krankenh%C3%A4user-personalmangel-wird-zum-dauerproblem18090; und http://www.faz.net/aktuell/politik/ inland/Kinder-betreuung-erziehermangel-bremst-ausbau-der-krippenplaetze-11114223.html. Abruf am: 31.03.2012.) Mit der Auswahl der richtigen Mitarbeiter erhöht sich der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens maßgeblich. Der Personalauswahl und der langfristigen Personalbindung kommt damit eine hohe Bedeutung zu.  Das Gravesmodell und seine Weiterentwicklung Spiral Dynamics, sowie die innerhalb der Neurolinguistischen Programmierung (NLP) und Neurolinguistischen Psychotherapie (NLPt) entwickelten Metaprogramme (Sorting Styles) sind relativ neue Ansätze, die sich richtig eingesetzt auch für mehr Effektivität im Recruiting eignen.Spezifischer lautet die Fragestellung:Wie können das Graves-Modell und die Metaprogramme als Instrumente der Personalauswahl wirksam eingesetzt werden?Hypothese:Die Wahrscheinlichkeit der Fehlbesetzung einer Position im Unternehmen kann durch den Einsatz des Graves-Modells und der Metaprogramme reduziert werden.

Alexander Gleisberg-Almstetter

Metaprogramme und Grevesmodell/Spiral Dynamics in der Personalauswahl

Neue Wege in der Personalbeschaffung

Abschlussarbeit aus dem Jahr 2025 im Fachbereich Ingenieurwissenschaften - Wirtschaftsingenieurwesen, Note: 2, IHK für München und Oberbayern, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Arbeit befasst sich mit der Frage, ob ein durch Störungen behaftetes Investitionsgut durch eine Ersatzinvestition ersetzt werden soll. 

Angefangen von der Beschreibung der IST- und SOLL-Zustände beleuchtet die Ausfertigung sowohl die technischen, als auch die betriebswirtschaftlichen Aspekte im industriellen Kontext. Neben diesen sorgen Risiko- und Nutzwertanalysen für die Einhaltung der betrieblichen Standards und Anforderungen. 

Nach Kenntnis aller relevanten Parameter bietet die Arbeit eine klare Sicht auf alle entscheidungsrelevanten Faktoren und beantwortet somit die Frage nach der Notwendigkeit einer Ersatzinvestition.

Georg Dimpflmaier

Projektarbeit Geprüfter Technischer Betriebswirt IHK

Technisch-betriebswirtschaftliche Entscheidungsgrundlage für eine Ersatzinvestition in ein CNC-Bearbeitungszentrum

Präferenzen von Hochschulabsolventen der Internationalen Betriebswirtschaftslehre für Informationskanäle und Bewerbungsverfahren im Stellensuchprozess

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